转自：人民日报评论

睡前聊一会儿，梦中有世界。听众朋友们，晚上好。

“你是E人还是I人？”这句年轻人的社交暗语，却广泛出现在招聘环节，甚至还有企业公然打出“E人优先，I人勿扰”的旗号，让不少I人群体直呼“有被冒犯到”。总以性格论短长，单凭IE定去留——这种简单粗暴的“一刀切”，究竟算不算就业歧视的“新马甲”？今天我们就来聊聊这件事儿。

企业招聘、选才，是评估候选者与岗位适配度的过程。不同岗位有其特定的任职要求与能力门槛，提前在招聘公告中明确条件，本是提升招聘效率的合理做法。但现实中，部分企业却剑走偏锋，设置与岗位需求关联甚微的“无理门槛”，动辄给求职者贴上充满刻板印象的标签：能扛住压力的男性、需要照顾的女性；没有育儿负担的“铁丁”、有生育计划的已婚人士；35周岁以下的壮劳力、35周岁之后的尴尬期。如今，“筛选标尺”中又增添了一道性格审判：能说会道的E人、容易害羞的I人、计划性强的J人、丢三落四的P人……

或许有人会就此辩驳：MBTI性格测试有系统的心理学理论支撑，长期以来广泛应用于职业测评、学习教育与家庭咨询等领域，如何与“就业歧视”扯上关系？诚然，部分岗位需要对求职者性格进行考察，但相关测试只能作为参考；倘若拿性格测试当作硬指标，E言不合就淘汰I人，这样的做法与“卡年龄”“卡性别”“卡第一学历”等行径并无二致，都触及了就业歧视的“红线”。

事实上，人的性格从来不是非黑即白的“固定标签”，而是流动多变的“动态存在”，常会因为周遭环境的转换而展现出不同的个性和态度。许多表演艺术家在生活中是敏感、善思的I人，可一到舞台上，就立马成为张力十足、落落大方的E人；不少学者在面对学生时是口若悬河、诲人不倦的E人，但一回到书斋，便开启I人模式，沉下心与自己独处、与知识“死磕”。

所谓“时I时E”“可J可P”的自我调侃，应用在职场环境中，其实就是依据工作内容和工作性质，调动起自身相应情绪和专业素养的一种能力。哪些求职者具备并能熟练运用这样的能力，借助MBTI测试恐怕难以精准识别。更何况，拿捏性格测试的套路、在应聘过程中包装出某一类型的性格人设，早已被证实不是什么难事。企业若过分依赖IE之辨选拔人才，最终可能陷入“招不到真才”的困境。

个别企业将性格测试视作人才选拔的“指挥棒”，暴露出招聘过程中对所谓效率的过分追逐，漠视眼前一个个具体生动的人。有些HR，将形形色色的求职者化为种种面目模糊的标签，渴望以一种“命中注定”般的匹配，镶嵌进一幢幢写字楼的格子间里、一排排工厂的流水线上。倘若最开始的“出厂设置”就能将一生的事业、社交定型，我们如何能看见、挖掘每个个体所拥有的不同可能性，又如何在整个社会飞速发展的过程中，进一步推动人的全面发展？

翻看“十五五”规划建议，不难发现，国家已将“构建就业友好型发展方式”纳入“大民生”的范畴去考量。就业是最大的民生，每一处就业痛点都值得严肃对待、及时纠偏。眼下正值火热求职季，破除各类就业隐形门槛，削平一座座铺满成见的大山，还需政府发力、社会合力。唯有让招聘回归“能力本位”，才能真正实现“人岗相适、各尽其能、各得其所”，让每个劳动者都能在公平的舞台上绽放光彩。

这正是：

E人I人，性格标签，无妨作个参考。

选才育才，不拘一格，多元创造美好。

大家晚安！

（文｜亦青）