用人单位不能因女职工怀孕变相调岗降薪
转自：中国妇女报
中国妇女报全媒体记者王春霞 景韵润 发自北京 4月16日，据最高人民法院消息，近日，人力资源社会保障部、最高法联合发布第四批劳动人事争议典型案例。其中一起案例明确，用人单位不能通过变相调整工作岗位降低孕期女职工工资及福利待遇。
该案案情显示，赵某于2022年1月入职某科技公司任工程师，双方订立的劳动合同约定：工作期间分为参与具体项目期间与等待项目期间，其中参与具体项目期间赵某的月工资构成为基本工资3000元（高于当地最低工资标准）加项目岗位津贴1.4万元；等待项目期间赵某仅领取基本工资。
2023年2月，赵某告知某科技公司其怀孕事实，某科技公司未与赵某沟通协商便直接向赵某所在的项目组宣布“赵某退出所在项目组”，赵某反对无果后未再上班。此后，某科技公司主张赵某未参与项目并按照3000元/月的标准支付赵某孕期工资。赵某向仲裁委员会申请仲裁，请求裁决某科技公司按照1.7万元/月的标准补齐孕期工资差额。
仲裁委员会裁决：某科技公司按照1.7万元/月的标准补齐赵某孕期工资差额。
本案的争议焦点是用人单位能否因为女职工怀孕调岗降薪。
本案中，某科技公司要求赵某退出所在项目的行为，既不符合双方劳动合同约定的等待项目期间的情形，也未征求赵某本人的同意，更未经医疗机构证明赵某存在“不能适应原劳动”的情形，属于违反《女职工劳动保护特别规定》第六条规定，变相调整孕期女职工岗位的情形。
该公司以赵某未参与项目为由降低赵某孕期工资标准，违反了妇女权益保障法第四十八条第一款、《女职工劳动保护特别规定》第五条的规定，因此仲裁委员会依法裁决某科技公司按照赵某原工资待遇1.7万元/月的标准补齐赵某的孕期工资差额。
关于该案的典型意义，人力资源社会保障部、最高法认为，实践中，用人单位在开展日常用工管理时应注意依法保护女职工尤其是孕期、产期、哺乳期（以下简称“三期”）女职工的合法权益，不能通过变相调整工作岗位、提升工作强度等方式侵害“三期”女职工的劳动权利，也不能违法降低“三期”女职工的工资及福利待遇。同时，女职工也应科学评估自身身体状况，正确看待不能适应原劳动等特殊情形，积极与用人单位沟通，合理维护自身合法权益。