从安邦保险到大家保险、从华夏人寿到瑞众人寿、从天安人寿到中汇人寿、从天安财险到申能保险、从恒大人寿到海港人寿、从安心财险到东吴财险……保险业历经一轮又一轮的洗礼之后，市场得到了优化、调整和蜕变。那么，这些被重组后的中小保险公司现状如何？出路在哪里？资深保险职业经理人张宇生认为：

一、出路在团队。

重组公司翻牌是不是能翻身？答案肯定是不确定的。

从已重组的公司看，有的比较平稳，未来可期，有的危机四伏，前景渺茫。关键在于新建的团队，在于班子成员，在于一把手。重组一个公司就如同旧城改造一样，不是新造，而是改造，改造既有扬、也有弃，更要有提升。如果一味否定，一味全拆，就没有了重组的要义。

现实情况，有的公司，缺乏格局，缺乏智慧，带着有色眼镜来重组，其结果必然是帮帮派派，团团伙伙。有的用大公司的思维做小公司，殊不知大小公司的生存法则不同，结果是高不成，低不就，最后是一事无成。也有的用接托管的惯性做重组，角色错位，难免缺乏第一人称的意识。

重组公司能不能焕发生机和活力，关键看机构和员工的积极性、创造性能不能充分发挥，本质在重组公司团队的凝聚力，号召力，战斗力。这就是重组公司团队面临的挑战，重组客观上是老团队，新股东，新团队的融合，磨合，需要有高超的领导才能和领导艺术，不是一般人力所能及的。否则，融合变成了内耗，磨合变成了磨擦。一旦团队形不成合力，对重组公司而言，的确是灾难性的。

二、出路在文化。

重组，也是重塑。尤其是一些脱胎于民企的中小保险公司，本应该按国企的标准，规范，重塑企业新机制，新的企业文化。如果简单地否定，强拆，而没有重塑，重造新的文化，也许会更乱，更糟。

对重组公司而言，员工是无辜的，重组或许对员工来讲会燃起新的希望，但如果让员工看不到希望，员工就会绝望。

新旧文化的冲撞也是客观的，重组公司必须重组文化，也是一种考验，除了合规文化，绩效文化，管理文化，不管什么公司，员工希望文化是正向的，正能的，公平的，公正的，对重组公司的员工，最担心的就是被另眼相看，区别对待，常被冷落，时被数落。如果这样，其结果是内耗了信心，内耗了动力，内耗了重组公司的未来。

因此，重组公司切忌搞什么老人老办法，新人新办法，搞什么两套双标。整合重组就是一个公司了，一家人不说两家话，归属一个文化了。某重组公司主要负责人经常训斥属下躺平，员工无奈地表示，我们是被躺平的，保险公司绩效文化，有谁愿于躺平呢。

三、出路在发展。

一个新公司，在江湖的地位靠的是发展的速度和品质。

对重组公司而言，业务发展徘徊不前，口号再响，战略再亮，也无济于事。员工看发展，客户看发展，股东看发展。有些重组公司，想法雄心勃勃，做法小脚女人。发展的核心是发展的生态，发展的氛围。重组公司的发展路径，是优化和调整的统一，是存量和增量同步，是目标和举措协同。

如果一个公司只有发展的口号，但没有目标，没有路径，没有举措，口号就是海市蜃楼。事实上，有些重组公司，新官上任，貌似专业，这个不能，那个不行，结果传统业务不断萎缩，创新业务又没有方向，公司保费收入持续下滑。有些公司稳中求进，以稳促进，保费收入就能不断创新高。

四、出路在效益。

对重组保险公司而言，根在发展，本在效益。

效益是一个公司的生命线，重组是为了重生。某公司百亿资本金，2024年当年亏损25亿，创行业新公司亏损之王。一个重组收购价不足20亿的资产包，为什么会有25亿的商誉减值，对股东的伤害也许不是三年五年。股东直言，如果商誉减值可以原谅，那么经营亏损，就不可饶恕。某责任险公司当年重组后依然亏损，又步入监管进驻境地。

有的保险公司靠粉饰搞发展，也有的靠调准备金过日子，一年两年也许能调，但业务品质不改善、成本管理不改善无异于是饮鸩止渴，总有一天会即便不暴雷，也会大暴露。对重组公司而言，出路还是在于苦练内功，降本增效，科学发展！（作者张宇生系资深保险职业经理人，编辑略有改动）

来源：金融界