在传统全日制工作模式下，照顾家庭与发展事业往往难以兼得。随着三孩政策放开和人均寿命延长，未来“一老一小”的照护压力还将持续增大。目前的对策思路主要是延长已有假期或设立新假期。一方面，作为促进人口长期均衡发展的配套措施，各地纷纷出台政策延长产假。然而有研究指出，生育假期制度安排对女性劳动权益保障产生了逆向激励作用，用人单位考虑雇佣女员工的成本会降低招用女性求职者的意愿，导致女性恐婚、恐孕，反而不利于提高生育率。另一方面，部分地方性立法规定父母双方都可以享受育儿假，也有不少省份设置了护理假，期间工资由用人单位承担。但育儿假和护理假在实践中的落地都较为困难，原因在于成本分担机制的不合理导致用人单位不愿配合、假期较短只能解决劳动者临时性的紧急需求。

在这种情况下，改造非全日制用工或可给劳动者提供第三种选择。当前，非全日制用工在实践中不被劳企双方青睐的原因之一在于，现行劳动合同法对于非全日制用工的规则设计存在一定局限：对劳动者而言，非全日制用工模式下用人单位没有签订书面劳动合同的义务，解除或终止劳动关系无需特定理由、不用提前通知且无需支付补偿金，除了工伤保险也无缴纳其他社会保险的义务；对用人单位而言，虽然非全日制用工相对于全日制用工成本低、责任少，却仍适用部分劳动法规则，需缴纳工伤保险、承担工伤责任，还存在“每天4小时、每周24小时”的工作时间上限，安排加班受到严格限制，所以部分企业更倾向于不建立劳动关系。

在人口老龄化少子化的背景下，改造非全日制用工应更加科学合理。重构非全日制用工规则的主要目的在于为处于特殊生命周期的劳动者提供“全职工作”和“停止工作”之间的第三种选择，通过家庭友好的制度安排来解决冲突。随着越来越多劳动者存在养育幼儿、护理老人的需求，应对基于特定事由的非全日制用工做出特殊安排。

实际上，各地已经有所尝试，只是尚未明确使用非全日制用工的方式。比如广东省出台政策，引导妈妈岗实行灵活上班和弹性工作的方式，结合实际科学确定劳动者工作量和劳动强度，方便妇女更好地兼顾照料儿童和工作。此举考虑到职场女性平衡家庭与事业的不易，但仍遵循男性负责工作、女性负责照料家庭的性别分工。未来应打破角色固化，通过机制设计促进男性更多参与家庭照护，从“妈妈岗”转变为“家庭友好岗”。在具体规则设计上，不仅要平衡好灵活性与安全性之间的关系，还需通过合理的成本分担和风险共担来确保可持续性。

第一，修改劳动合同法关于非全日制用工的规定，在制度设计上要考虑适用范围的合理安排。重构非全日制用工规则对劳动者及其家人有利，进而造福社会，却可能造成用人单位工作安排上的不便和经营成本提升，所以在制度设计上要考虑适用范围的合理安排。小微企业和个体工商户用工人数少、工作岗位有限，难以负担安排非全日制用工可能产生的诸如雇佣额外人工等运营成本，应为其设置针对性豁免条款。

第二，在申请条件与程序设计层面，需构建清晰的规则体系。劳动者申请转为非全日制用工应满足劳动关系存续一定时间、子女3周岁前或父母被认定为长期失能的前提。程序上应要求劳动者提前作书面申请。非全日制用工的起止时间、工时数量和具体分布可由双方协商确定。

第三，薪酬调整与社保分担机制需兼顾公平与可持续性。劳动者转为非全日制用工后每周工时相应减少，劳动者工作时间应正常计薪，但对于工时减少的部分，应遵循按劳分配原则，用人单位没有承担工资差额的支付义务。劳动者减少工作时间来承担养育幼儿、护理老人的责任，此照护义务的经济价值和社会价值不容忽视，所以应考虑由社保基金对劳动者的权益损失予以适当补贴。

第四，加班限制与解雇保护应聚焦制度目标。基于育儿护理等特定事由的非全日制用工应禁止加班，避免时间碎片化影响制度功能的实现。解雇保护方面，无需突破现行劳动合同法框架给予特殊保护，只需规定用人单位不得因劳动者申请转为非全日制用工而施以解雇等不利待遇，即要求用人单位就解雇与非全日制用工无关来承担举证责任。

第五，为确保性别平等需通过强制配额打破传统分工。为了预防性别角色固化，对于为了养育幼儿申请转为非全日制用工的，应规定父亲可申请的期间，且明确其配额不得转让给母亲；对于为了护理老人申请转为非全日制用工的，同样应规定儿子可申请的期间，且明确其配额不得转让给女儿。通过制度性干预，推动家庭内部责任共担，形成工作家庭平衡的长效机制。

（作者为上海政法学院教授，全总工会理论和劳动关系智库专家）