2021年12月13日，36Kr“wise 2021新经济之王——企业服务创新峰会”在上海成功举办。 　　

　　本次企业服务峰会汇聚了深耕多年的企业服务行业专家，以及关注企业服务赛道的知名投资人和行业代表，探讨了从企业服务行业的兴起与转型分析到企业可持续发展战略，从行业发展洞察到企业管理创新升级等话题。作为中国商业市场的热门新赛道，我们在帮助更多企业寻找可靠的企业服务厂商的同时，也致力于让企业服务市场回归可持续发展路线，同时寻找第二增长曲线。 　　

　　在WISE 2021企业服务创新峰会上，任锐人才科技董事长兼CEO张建国以“人力资源管理的思维重构”为代表。 　　

　　对于主题，我分享了企业人力资源管理的管理思路和未来人力资源管理的发展方向和趋势。 　　

　　任锐人才公司首席执行官张建国 　　

　　# ## #以下是嘉宾演讲的记录，用36Kr标记： 　　

　　到目前为止，最重要的是坚持为客户创造价值。作为人力资源公司，如何帮助企业解决用工问题？公司成立以来，我们明确了一个理念，即 　　

　　“以效果为导向的人力资源服务模式”. 　　

　　要做一家好的人力资源服务公司，首先要了解企业人力资源的管理思想是什么。我简单介绍一下《人力资源管理的思维重构》。 　　

　　解决人力资源管理问题要立足于企业发展的需要。无论采取什么方式，无论你采取自己的管理、外包、SaaS还是技术，所有这些形式和工具都是在解决企业的发展问题。因此 　　

　　对企业来说人力资源管理最根本的问题、价值是在企业的战略、组织和人之间找到最佳的融合，发挥最大的效率，这也是人力资源管理的根本。 　　

　　从人力资源模式的转变来看，经历了从最早的人力资源职能管理六大模块，到以HR三大支柱为代表的业务驱动，再到人力资本管理的经营者思维。 　　

　　关于企业人力资源管理的战略问题，我在2019年和彭老师合作出版了一本叫《经营者思维》的书，也是基于我和彭老师多年的合作。1995年，彭先生给华为管理咨询。1996年和1997年，他给华为写了《基本法》。我从1995年开始在华为负责人力资源管理。1996年和1997年，我担任公司副总裁，主管人力资源。当时我是内部项目组的组长，彭先生是外部项目组的组长。 　　

　　多年来，彭先生一直在一线就人力资源管理问题咨询大量公司，也一直在探索中国的人力资源管理问题和管理理念。而我从那以后一直在人力资源行业，包括人力资源管理咨询和创始人芮。后来我们两个说，一个在理论上做了很多研究，一个在实践上做了很多研究。理论联系实际，写书应该还是很有价值的。 　　

　　在这本书里，我们也讲了很多内容，包括如何重新定义组织中的人。过去我们在传统企业的观点和思维是线性思维，自上而下的思维，现在是生态思维，雇佣关系变成伙伴关系，组织驱动变成自我驱动，等等。从人力资源的管理结构来看， 　　

　　以前是以岗位为中心，现在是以任务为中心，这是本质的不同。 　　

　　一项任务的完成可能来自不同部门组成的专门团队。他们之间没有复杂的工作描述，承担不同的责任来完成一项任务。由此，管理模式和组织模式都发生了变化。 　　

　　“六化”，即专业化、标准化、模块化、插件化、平台化、生态化,提出了人力资源管理。人力资源管理的方式和方法更加多样化，两个非常重要的点是强调生态理念、专业化和标准化。因此，对于一个企业来说，对人力资源管理的思考不仅仅是在内部个体，更是基于整个社会劳动力市场。我国人力资源管理有许多新的思路和管理方法。 　　

　　WISE2021企业服务创新峰会 　　

　　关于人才生态，这里特别提到共享开放。 　　

　　问题是。一个企业的人力资源管理，或者我自己聘请人才，也可以外包，或者可以和专业的人力资源公司合作提高效率。关于灵活就业，2017年和首都经济贸易大学劳动经济学院的冯喜亮先生合作开始写书。在过去的几年里，我们积累了大量的案例和实践。2018年，我们两个结合理论和实践，出了一本书，叫《灵活用工》。这本书也是很多企业的好参考书，某种程度上也是人力资源行业的教科书。我们在这方面也准备了很多方法论的东西。从人力资源服务公司的角度，我们提出生态和技术，也就是我们一直倡导的。 　　

　　用技术驱动人力资源服务.然而，真正以技术为驱动的人力资源服务必须与业务场景紧密结合，才能真正帮助企业解决业务问题。 　　

　　我们这些年的头发 　　

WISE2021企业服务创新峰会

有关中国灵活用工的问题是现在社会上大家议论比较多、也是比较敏感的问题。综合来看，对于灵活用工的理解、定义以及法规等等都不是非常完善跟统一，所以也存在很多不合规的情况。当然，

灵活用工的模式必然是未来的发展趋势

，所以我们跟中国人民大学劳动人事学院合作开始做灵活用工的发展报告，从去年开始，第一次发布了中国灵活用工发展报告蓝皮书，今年会在12月发布第二期蓝皮书，而且以后每年都会有调研。我认为这样的调研非常有意义，一是可以全面了解中国企业灵活用工目前的状态，企业里面的使用情况，接下来的趋势是什么样的；另一方面，我们把每年的变化过程都可以记录下来，通过每年的变化可以看出中国灵活用工发展的趋势以及我们在政策上、模式上的问题以及需要改进的地方。这个报告以后每年都会做，今年是第二期，12月25日在北京会有一个发布会。从灵活用工这本书中的调研报告来看，有大量的企业实践，各个行业、各个岗位，不同的地区都有不同的情况。

从人力资源管理方向来说，我认为未来会聚焦于三个方向：

第一个是柔性管理 。什么叫柔性管理？也就是说在编制上，不是说固定编制就不动了，因为你的业务在变化，所以要跟着业务的变化来变化编制。

另外在特定的时期，比如双十一、双十二，季节用工，不是说长期雇佣的，可能就雇佣一个月、两个月，这里可以采取业务外包或者人员外包等等方式，也就是说如何提高管理的柔性，一方面要快速响应业务的需要，同时降低人工成本，这是在合规的情况下可以实现的。所以并不是说为了节约用工成本采取一些不合规的方式如不缴纳社保公积金来降低成本，这个是不正常的，因为这个模式在国外不存在社保公积金的问题，但也是企业里面大量采用灵活用工的方式，而且比例远远高于中国。

我们要更多从管理的角度思考问题，而不是从政策法规思考问题。

对于一个企业来说，我们怎样真正从管理方面来思考问题？未来一个是柔性管理，另外一个叫做 业务思维 ，如何能够真正帮助企业的业务发展。第三，

人才管理 ，如何提高效率，如何为公司提高利润。这是人力资源的三个特征。

从整个人力资源管理未来趋势来说，

* 第一，用工市场化。 什么是用工市场化？并不是我自己雇佣的员工才是我的员工，整个社会劳动力市场根据我的需要可以进行自由的配置，采取市场化的策略，这个时候效率更高。大家了解中国经济改革开放以来怎么从计划经济转向市场经济，才使得中国富裕起来。所以市场化的配置应该说是效率最高、成本最低的。

* 第二，服务专业化。 一方面从企业内部来说，我们一些职能更加集中在核心的工作而不是所有的工作都是我自己做。对于人力资源公司来说也是一样的，我一定要在某一些领域发挥我的专长，并不是说什么都会。我们靠专业吃饭，不是靠政策吃饭。

* 第三，管理数字化。 这是一个大趋势，因为数字化也是整个社会的趋势。对于企业来说所谓的数字化管理，如何通过我们系统化的平台提高用工的效率跟准确度。数字化不是为了数字化，并不是我们公司上什么系统我就数字化了。数字化最大的问题是如何跟业务相结合，只有公司的经营数据跟业务相结合的时候，这个系统才是有用的。我们评价它有用的唯一的标准，就是有没有提高我们的人均效能，对于很多公司来说都可以这样做评价。我们每年人均利润提高了没有？每一个部门人均利润提高了没有？所以数字化的目的不是为了技术而技术，而是为了提高人均效能、人均产能，这才是目的所在。

* 第四，政策规范化。 尤其是在人力资源管理服务领域，也是跟政策关联比较多的地方。比如说个税问题，比如社保公积金的问题等。

所以对于任何企业都是一样的，经营的基础应该是合法合规，所以我们应该考虑一个人力资源公司，必须要满足企业经营的基本要求，合法合规，发挥我们的价值，才能够让一个企业正常发展。从整体来看，无论是从企业的人力资源管理思维还是人力资源服务理念来看，目标应该是一致的，

靠专业来提升服务效率获取企业利润，以专业探索人力资源管理价值所在。

这两点也是人瑞从2010年成立以来一直坚守的，也是如此实践的，对于人力资源企业来说也是共同的标准。

谢谢大家。