1.医院绩效考核标准是什么

1 、现代医院绩效考核的目的：现代医院绩效考核是指应用系统的方法、原理来评定和测量医院员工在本职岗位上的工作行为与工作效果。

绩效考核是医院管理者与员工之间的一项管理沟通活动，其目的是为了改善员工的组织行为，充分发挥员工的积极性和潜在能力，以求更好地实现医院的管理目标。 2 、现代医院绩效考核的原则：医院是知识和技术密集型单位，作为知识分子聚集的组织，把握好绩效考核的原则对整个医院的人力资源管理具有相当重要的作用。

一般而言，医院的绩效考核应坚持以下原则： （1 ）客观、公正、公开的原则：在实施绩效考核时，一定要注意考核标准要客观，组织评价要客观，考核结果与待遇挂钩要客观。同时要公开各个岗位和各项工作的考核标准，在实施考核中对所有的员工做到一视同仁。

（2 ）科学评价原则：即指从考核标准的确定到考核结果的运用过程设计要符合客观规律，正确运用现代化科技手段，准确地评价各级各类员工的行为表现。 （3 ）简便、易操作原则：考核标准简便、易操作一是有利于员工明确标准，确定努力方向；二是便于管理人员实施考核；三是可以较少的精力投入，达到比较好的考核效果。

扩展资料个人绩效考核情况 1、一个年度内有一个月得分在60分以下的，当年度考核等次即定为：基本合格；二个月得分在60分以下的，当年度考核等次即定为：不合格。 2、一个年度内有一个月得分在70分-84分之间的，当年度考核等次不得评定为：优秀；二个月得分在70分-84分之间的，当年度考核等次即定为：基本合格。

3、发生一票否决情形的，当年度考核即定为：不合格。 4、被鉴定为一级医疗事故的直接负责人延迟3年晋升、晋级；被评定为二、三级医疗事故的直接负责人延迟2年晋升、晋级。

5、医德考评等次被确定为“一般”的人员，当年不得申报晋升专业技术职务任职资格，专业技术职务任职年限计算延迟一年。 参考资料来源：百度百科-医院绩效考核方案。

2.医院绩效考核方案

护理人员岗位绩效考核评分标准 项目 考核内容 标准分 考核标准 总得分 仪表仪容、组织纪律 1 仪表端庄，佩戴胸卡，准时上岗。

2 衣帽整齐，穿工作鞋、肉色或白色 浅袜。不戴耳环、戒指、手镯，不着浓妆。

3 头发不过肩、长发带发网、不染彩 妆，不留长指甲，不染指甲。 4 上班不迟到、早退、无故请假。

5 夜班病假条，15:00之前交。 6 上班不打私人电话、干私活、打电 脑游戏，不带家属值班，不扎堆聊天，不看电视及与本专业无关的杂志、书刊等。

上班时间不脱岗，不睡觉。积极参加院科组织的业务学习及政治学习。

10分 1 在岗仪表不端庄，不佩戴胸卡，不准时上岗，衣帽不整齐，不穿工作鞋、穿深色袜，戴耳环、戒指、手镯，着浓妆，头发过肩、长发不带发网，留长指甲、染指甲，每次扣1分； 2 上班迟到、早退，每次扣1分； 3 上班玩电脑游戏，带家属值班，扎堆聊天，看电视及看与专业无关的杂志、书刊等，每次扣 1 分； 4 上班时间离岗、睡觉，每次扣 2 分； 5 不参加学习每次扣 2分； 6 未经科护长同意私自调班，每次扣 2 分； 7 无故请假，每次扣 2 分。 工作态度 工作质量 1 工作积极、认真、细心、主动， 按质按量完成本班工作任务。

2 准确及时执行各项医嘱，认真指 导病人做好各种辅助检查前准备，告知患者检查前注意事项，准确及时收集各种标本。 3 认真落实有关按次数、时段收费 标准规范，及时、准确进行各项收费。

4 细心观察病情，及时了解病情变 化并及时通知医生及作出处理。 10分 1 工作欠积极、认真、主动、细致，每次扣 1分； 2 在规定的工作时间内未能及时完成当班工作及完成后工作质量差的，每次扣 1分； 3 未能准确及时执行各项医嘱，影响治疗效果的，每次扣2 分； 4 辅助检查、检查因准备或收集标本不准确不及时，每次扣2 分； 5 因准备或收集标本不准确，导致漏诊、误诊的，每次扣 2分； 6 因为责任心不强，在电脑收费中出现多收、少收、漏收的，每次扣 3分； 7 因错收造成病人投诉的扣5分，并取消本年度评“星级护士”资格； 8 不能及时发现病情变化，及发现病情变化不及时通知医生，导致病情加重或被投诉，每次扣5 分，并取消本年度 “星级护士” 评选资格； 服务质量 热情服务对患者要耐心、细心、热心，礼貌待人，做到“三声”（来有迎声，问有答声，走有送声和嘱托声），三认真（认真听取病人的陈述、认真向病人解说必要的治疗方案，认真回答病人提出的有关问题），并做好入院宣教、疾病宣教及出院指导等。

10分 1 接诊不热情、主动，对入院病人没有详细介绍住院须知，解释不详细造成病人投诉，每次扣3 分； 2 接听电话时语言生硬及在工作中言行不端正，每次扣2分； 3 对病人没有做好疾病宣教、出院宣教及有关治疗上的宣教及（如各种检查前的准备、术前准备及一些用药、治疗的宣教等），导致使影响诊疗及病人投诉的，每次扣3 分； 4 因服务态度生硬，与患者争吵、顶撞而被病人投诉经核实是服务上的问题，每次扣5 分，并取消本年度 “星级护士” 评选资格。 沟通与协调 团结协作，上下级相处融洽，善于沟通。

科内科外间沟通良好、团结友爱，营造和谐工作环境。 5分 1 缺乏全局观念，工作不主动造成同事间关系紧张及因爱讲同事“背后话”导致科室工作气氛紧张，经发现，每次扣 2 分； 2 在需配合工作中，不主动，每次扣1分； 3 因推诿或不配合造成不良后果的，取消本年度 “星级护士” 评选资格。

成本意识 节省物力，避免浪费 5分 不节约用水，不按时关灯、空调（风扇），浪费物品、人力、财产每发现一次扣1分。 专业技能 对专业知识的理论、操作熟悉掌握。

遵守操作规程，操作熟练，“三基”理论及技能考核合格。 10分 1 不遵守操作规程，违反护理操作的，每次扣 2分； 2 技术操作考核不合格者扣 1 分； 3 未完成每季度护理部规定的考核项目，每项扣 1分； 4 考核不合格者，没有主动再次复考的，每次扣 1分； 5 无故不参加业务学习者，每次扣2分； 6 因事请假未获准而离岗者扣 2分； 7 对第二次考核不合格者扣1 分，第三次考核不 合格者不予参加评“星级护士”资格。

病区管理 对科治疗室、办公室及个种物品管理有序合理整齐摆放。当班时向病人、家属解释物品摆放位置，无乱晒乱挂现象。

交接班前病区管理有序，陪人椅放置整齐，床单位整齐无污迹、血迹。 10分 1 治疗室、办公室等各种物品放置紊乱、放置不规范， 每次扣 1 分 2 有乱挂乱晒现象，当班管理不善者，每次扣 1 分； 3 床单有血迹、污迹没及时更换每次扣 1分； 4 科内冰箱放有私人物品经查实，每次扣5 分。

规章制度 严格落实核心制度（查对制度、交接班制度、分级管理制度、护理查房制度、护理会诊制度、危重病人抢救制度）。 15分 1 违反制度中的每一项，按情节轻重予以扣2分， 无查对一次扣 1 分； 2 因查对不认真而出现差错但未作用到病人每次扣 0.5分； 3 床头交接班少一次扣 2分； 4 因交班不认真导致护理缺陷扣责任者10分； 5 分级护理制度不落实扣2 分； 6 出现护理缺陷或纠纷不上报扣 5 分，不按要求巡视 病人每次扣 5分； 7 巡视马虎导致病情变化不及时发现扣6 分； 8 不认真执行危重病人抢救。

3.卫生院绩效考核细则

镇卫生院绩效考核方案（试行） 各村卫生室、卫生院各科室： 为贯彻落实《安徽省人民政府关于基层医药卫生体制综合改革试点的实施意见》（皖政[2009]122号）、《县基层医疗卫生机构岗位绩效考核和内部分配指导意见（试行）》卫[2010]3号文件精神，为充分调动我院职工的工作积极性，提高服务质量和效率，建立按岗定酬、按绩取酬的内部分配激励机制，围绕“以病人为中心”开展各项工作，加强劳动纪律和医德医风的管理，努力提高服务水平和工作效率，结合我院人员岗位情况，经院委会、全体职工会研究决定，特制订镇卫生院绩效考核方案（试行）。

一、考核原则 坚持公益性的办院原则，实行绩效考核与社会效益相挂钩，坚持公平、公正、公开的考核方式和综合评价、合理量化的考核办法，以基本公共卫生服务和基本医疗服务为考核重点，促进我院职工全面履行职责；坚持自我测评与定期考核相结合；做到随时能接受上级领导的督查考核；考核结果与工作人员收入待遇相结合，实行优劳优酬、兼顾公平；向一线岗位倾斜、向重要岗位倾斜；适当拉开差距的原则。 二、考核主体 卫生院绩效考核领导小组依据《镇卫生院绩效考核方案》、《镇卫生院岗位职责说明书》对各岗位人员进行考核。

考虑到不同岗位风险、责任、兼职等因素确定岗位系数为：公共卫生岗0.12，医疗岗0.12，中医中药岗0.12管理岗0.12，信息岗0.11，护理岗0.115，西药剂岗0.11，妇幼保健0.115，收款岗0.11。 三、考核方法和程序 职工本人按照考核标准进行自评，在每周一早会布置下周工作的同时，要求每个职工书面汇报对上周岗位职责及布置的工作任务完成的情况，对照方案进行自我评分评级。

院绩效考核领导小组根据自评结果对照考核标准，通过调阅资料、实地查看、现场问卷调查等方式，每月初对上月份工作情况进行考核。 四、绩效工资的计算 1、基础性绩效工资部分用于基本任务完成情况。

为各人职务补贴、保留津贴、误餐补贴、交通费合计的70%部分。主要考核方案中岳西县黄尾镇卫生院岗位说明书工作任务完成百分比，计算方法是先提取早会每人次2元，总值班每人日10元补助。

剩余部分乘以工作任务完成百分比即为当月基础性绩效工资部分。 2、奖励性绩效工资部分用于考核不同岗位风险、责任、兼职等情况。

为卫生院当月收支结余的45%（暂定人均不超过400元，不足时按实际金额计算。奖励性绩效工资实行预决算制度。

绩效工资核算表所列奖励性绩效工资数额为财务经办员预算的收支结余金额，待决算后多退少补）。主要考核德、勤、绩、服务数量、服务质量、群众满意度等工作任务分值，及上月优秀奖，医生值班，通讯补贴（院长通讯补贴80元、岗位津贴90元）、公共卫生服务下乡补贴，每周布置的工作任务完成的情况、奖惩的加减分情况。

首先提取200元做为当月优秀人员的奖励资金。再提取医生值班每人日5元。

除开提取所剩余部分乘以考核标准得分比，加奖惩的加减分，再乘以岗位系数，即为当月该岗位人员奖励性绩效工资。 3、当月基础性绩效工资部分加上奖励性绩效工资部分扣除一票否决情况，责任扣除情况即为当月预发的绩效工资。

五、绩效考核内容： 德.勤.绩、服务数量、服务质量、群众满意度、否决性指标。 ⑴德、勤、绩考核是指对职工的医德医风、行业作风、出勤率、院纪院规遵守情况和各项报表数据的准确率情况。

⑵服务数量是指职工的基本医疗服务和公共卫生服务的数量，包括门诊诊疗及护理人次、住院诊疗及护理人次、处方划价人次、疫苗接种人次、孕儿管人次、接生人次、妇科门诊及住院人次、检验及心电人次、放射及B超人次、收支缴费人次、九项基本公共卫生服务人次等。 ⑶服务质量是指各岗位专业质量的合格率.包括：门诊及住院病历书写合格率、出入院诊断符合率、护理文书记录合格率、消毒登记合格率、处方划价率、收款登记与票据统一合格率、九项公共卫生服务项目的表格填写登记合格率、各种数据网上上报的准确率等，是否都能达到合格的要求。

⑷群众满意度是指听取群众的意见，对每个职工实行满意度测评。 ⑸否决性指标是指发生医疗纠纷和差错事故以及医德医风败坏的实行一票否决，当月有否决票的，当月无内部绩效工资。

六、考核标准 一针对每个职工的绩效工资采取百分制考核标准：德、勤指标占25%、服务数量指标占30%、服务质量指标占35%、群众满意度指标占10%。考核中每扣一分则扣其个人绩效工资额除以100分的数字金额。

按实际结余额的大小及个人得分情况发放奖励性绩效工资。 二院长奖励性绩效考核工资，如不参与考核则取第一名职工奖励标准核算。

三德、勤考核标准和方法（25分） 1、医德医风、劳动纪律和行业作风（10分） ⑴ 坚持“以人为本、以病人为中心”的服务理念，如发现与病人及家属争吵一次扣1分。 ⑵ 收受病人红包、索要礼品，发现一次扣1分。

⑶ 科室及个人私自收费，私自出售药品、器材，发现一次扣1分。凡在计生手术及有关计生的证明中弄虚作假，非法接生、引产、药流及进行非医学需要作胎儿性别鉴定，扣除当月全部工资.由实。

4.卫生院绩效考核实施方案

转载

萧县赵庄镇中心卫生院村卫生室绩效考核评价实施方案

为了贯彻落实萧县卫生局精神，促进我镇卫生事业的持续发展，高标

准建设卫生强镇，检验和考核2010年度村卫生室目标管理责任制完成

情况，经研究，定于2010年7月上旬和2011年元月对村卫生室进行上

半年目标考核和全年综合考核。现把考核办法制订如下：

一、考核工作的组织领导

为严肃考核纪律，加强监督，保证考核结果的真实、客观、公正，建

立考核领导小组：

组 长：吴亚真

副组长：李开恩 王 东 谢 衡

成 员：陈 旗 王 源 张道坤

张 涛 李文汇

职 责：负责对考核工作的领导，发挥组织、指挥、实施、协调、监

督的职能。

二、考核科目及依据

（一）公共卫生服务

1、传染病防控

责 任 人：王源

2、孕产妇、儿童保健

责 任 人：李文汇

3、健康教育

责 任 人：张道坤

4、农村居民健康档案

责 任 人：王源

5、慢性病防治

责 任 人：任莉

6、老年人保健

责 任 人：张敏

（二）、基本医疗

责 任 人：张涛

（三）、参与公共卫生管理工作

责 任 人：陈旗

（四）、群众满意度

责 任 人：谢 衡

考核依据：（1）萧县赵庄镇村卫生室绩效考核办法.

(2)萧县赵庄镇村卫生室绩效考核评价细则

三、考核工作的组织与要求

1、考核工作小组

组 长：谢 衡

副组长 陈 旗

成 员：王 源 李文汇

张道坤 任 莉

张 敏 张 涛

2、考核细则：

按照《萧县赵庄镇村卫生室绩效考核办法》，《萧县赵庄镇村卫生室

绩效考核评价细则》进行考核。

3、职责：

以上责任人具体负责完成考核工作，对照考考核细则，要做到分工明

确，责任到人，相互配合，标准统一。通过严肃认真、全面细致、务

实创新的考核，客观公正地评价各村卫生室全年各项工作任务的完成

情况，考核人员每日考核后将当天情况及时记录，考核结束后于8月1

0日前，由组长负责组织汇总，写出书面考核报告。

4.考核内容。考核内容应包括基本公共卫生服务指标任务完成情况

、基本医疗服务数量和质量、新型农村合作医疗管理规定执行情况以

及群众的满意度等。

5.考核时间。分为每月督导、每半年考核和年终考核。

6.考核办法。分为查看资料、工作报表、发放满意度调查问卷，听

取村民和村委会意见等形式。

7.考核结果。考核结果做为乡村医生绩效工资及各类政府补助发放

和乡村医生执业资格注册的依据，记入《乡村医生执业证书》“考核

记录”栏。考核结果为百分制，90分以上为“优秀”，89-71分为“

合格”，70分以下为“不合格”。考核结果在本乡镇范围内进行公示

公示时间不少于7天。

四、其他

1、两次具体考核时间：上半年从7月15日至7月22日，年终2011年元

月18至25日每天检查2个村卫生室。

2、参加考核人员每日7:50分到卫生院集中，于8:00整准时出发。

3、车辆安排：

皖LL0439负责此次检查出车。

赵庄镇中心卫生院

二0一0年五月十八日

5.医院绩效考核标准

首先从医院工作效率、消耗、医疗质量和经营状况等方面经专家咨询选出代表指标。

效率指标包括：平均住院日，床位使用率，病床周转率，每医生年门诊人次，人均业务工作量等；消耗指标包括：平均每门诊人次费用，平均每住院病人费用，药费占医疗收入的比例，万元医疗收入卫生材料支出等；质量指标包括：院内感染发生率，术后感染率，入院三日确诊率，出入院诊断符合率，危重病人抢救成功率，基础护理合格率，治愈率，医生占卫技人员比例，医护比等；医院经营状况指标包括：人均业务收入，人均人员经费，人员经费占业务支出比，业务支出与业务收入比，资产负债率，药品周转天数等。 医院的整体绩效的提高与医院对人力资源的重视程度关系密切，而且本身也承担着教育和预防任务，所以指标同时包括预防、教育和科研项目。

由于群体的预防任务主要有社区承担，医院着重于院内预防。 从医院的业务水平、经营状况和以病人为中心三个方面，根据调查医院的数据，给予意义重大或三年内有明显变化的指标较高的权重，进行计算。

6.卫生院绩效考核方案怎么做啊

三茅上弄的，你看看吧，可以自己再去那下点资料参考参考 护理人员岗位绩效考核评分标准 项目 考核内容 标准分 考核标准 总得分 仪表仪容、组织纪律 1 仪表端庄，佩戴胸卡，准时上岗。

2 衣帽整齐，穿工作鞋、肉色或白色 浅袜。不戴耳环、戒指、手镯，不着浓妆。

3 头发不过肩、长发带发网、不染彩 妆，不留长指甲，不染指甲。 4 上班不迟到、早退、无故请假。

5 夜班病假条，15:00之前交。 6 上班不打私人电话、干私活、打电 脑游戏，不带家属值班，不扎堆聊天，不看电视及与本专业无关的杂志、书刊等。

上班时间不脱岗，不睡觉。积极参加院科组织的业务学习及政治学习。

10分 1 在岗仪表不端庄，不佩戴胸卡，不准时上岗，衣帽不整齐，不穿工作鞋、穿深色袜，戴耳环、戒指、手镯，着浓妆，头发过肩、长发不带发网，留长指甲、染指甲，每次扣1分； 2 上班迟到、早退，每次扣1分； 3 上班玩电脑游戏，带家属值班，扎堆聊天，看电视及看与专业无关的杂志、书刊等，每次扣 1 分； 4 上班时间离岗、睡觉，每次扣 2 分； 5 不参加学习每次扣 2分； 6 未经科护长同意私自调班，每次扣 2 分； 7 无故请假，每次扣 2 分。 工作态度 工作质量 1 工作积极、认真、细心、主动， 按质按量完成本班工作任务。

2 准确及时执行各项医嘱，认真指 导病人做好各种辅助检查前准备，告知患者检查前注意事项，准确及时收集各种标本。 3 认真落实有关按次数、时段收费 标准规范，及时、准确进行各项收费。

4 细心观察病情，及时了解病情变 化并及时通知医生及作出处理。 10分 1 工作欠积极、认真、主动、细致，每次扣 1分； 2 在规定的工作时间内未能及时完成当班工作及完成后工作质量差的，每次扣 1分； 3 未能准确及时执行各项医嘱，影响治疗效果的，每次扣2 分； 4 辅助检查、检查因准备或收集标本不准确不及时，每次扣2 分； 5 因准备或收集标本不准确，导致漏诊、误诊的，每次扣 2分； 6 因为责任心不强，在电脑收费中出现多收、少收、漏收的，每次扣 3分； 7 因错收造成病人投诉的扣5分，并取消本年度评“星级护士”资格； 8 不能及时发现病情变化，及发现病情变化不及时通知医生，导致病情加重或被投诉，每次扣5 分，并取消本年度 “星级护士” 评选资格； 服务质量 热情服务对患者要耐心、细心、热心，礼貌待人，做到“三声”（来有迎声，问有答声，走有送声和嘱托声），三认真（认真听取病人的陈述、认真向病人解说必要的治疗方案，认真回答病人提出的有关问题），并做好入院宣教、疾病宣教及出院指导等。

10分 1 接诊不热情、主动，对入院病人没有详细介绍住院须知，解释不详细造成病人投诉，每次扣3 分； 2 接听电话时语言生硬及在工作中言行不端正，每次扣2分； 3 对病人没有做好疾病宣教、出院宣教及有关治疗上的宣教及（如各种检查前的准备、术前准备及一些用药、治疗的宣教等），导致使影响诊疗及病人投诉的，每次扣3 分； 4 因服务态度生硬，与患者争吵、顶撞而被病人投诉经核实是服务上的问题，每次扣5 分，并取消本年度 “星级护士” 评选资格。 沟通与协调 团结协作，上下级相处融洽，善于沟通。

科内科外间沟通良好、团结友爱，营造和谐工作环境。 5分 1 缺乏全局观念，工作不主动造成同事间关系紧张及因爱讲同事“背后话”导致科室工作气氛紧张，经发现，每次扣 2 分； 2 在需配合工作中，不主动，每次扣1分； 3 因推诿或不配合造成不良后果的，取消本年度 “星级护士” 评选资格。

成本意识 节省物力，避免浪费 5分 不节约用水，不按时关灯、空调（风扇），浪费物品、人力、财产每发现一次扣1分。 专业技能 对专业知识的理论、操作熟悉掌握。

遵守操作规程，操作熟练，“三基”理论及技能考核合格。 10分 1 不遵守操作规程，违反护理操作的，每次扣 2分； 2 技术操作考核不合格者扣 1 分； 3 未完成每季度护理部规定的考核项目，每项扣 1分； 4 考核不合格者，没有主动再次复考的，每次扣 1分； 5 无故不参加业务学习者，每次扣2分； 6 因事请假未获准而离岗者扣 2分； 7 对第二次考核不合格者扣1 分，第三次考核不 合格者不予参加评“星级护士”资格。

病区管理 对科治疗室、办公室及个种物品管理有序合理整齐摆放。当班时向病人、家属解释物品摆放位置，无乱晒乱挂现象。

交接班前病区管理有序，陪人椅放置整齐，床单位整齐无污迹、血迹。 10分 1 治疗室、办公室等各种物品放置紊乱、放置不规范， 每次扣 1 分 2 有乱挂乱晒现象，当班管理不善者，每次扣 1 分； 3 床单有血迹、污迹没及时更换每次扣 1分； 4 科内冰箱放有私人物品经查实，每次扣5 分。

规章制度 严格落实核心制度（查对制度、交接班制度、分级管理制度、护理查房制度、护理会诊制度、危重病人抢救制度）。 15分 1 违反制度中的每一项，按情节轻重予以扣2分， 无查对一次扣 1 分； 2 因查对不认真而出现差错但未作用到病人每次扣 0.5分； 3 床头交接班少一次扣 2分； 4 因交班不认真导致护理缺陷扣责任者10分； 5 分级护理制度不落实扣2 分； 6 出现护理缺陷或纠纷不上报扣 5 分。

7.乡镇卫生院绩效考核办法

各村卫生室、卫生院各科室： 为贯彻落实《安徽省人民政府关于基层医药卫生体制综合改革试点的实施意见》（皖政[2009]122号）、《岳西县基层医疗卫生机构岗位绩效考核和内部分配指导意见（试行）》岳卫〔2010〕3号文件精神，为充分调动我院职工的工作积极性，提高服务质量和效率，建立按岗定酬、按绩取酬的内部分配激励机制，围绕“以病人为中心”开展各项工作，加强劳动纪律和医德医风的管理，努力提高服务水平和工作效率，结合我院人员岗位情况，经院委会、全体职工会研究决定，特制订黄尾镇卫生院绩效考核方案（试行）。

一、考核原则 坚持公益性的办院原则，实行绩效考核与社会效益相挂钩，坚持公平、公正、公开的考核方式和综合评价、合理量化的考核办法，以基本公共卫生服务和基本医疗服务为考核重点，促进我院职工全面履行职责；坚持自我测评与定期考核相结合；做到随时能接受上级领导的督查考核；考核结果与工作人员收入待遇相结合，实行优劳优酬、兼顾公平；向一线岗位倾斜、向重要岗位倾斜；适当拉开差距的原则。 二、考核主体 卫生院绩效考核领导小组依据《黄尾镇卫生院绩效考核方案》、《黄尾镇卫生院岗位职责说明书》对各岗位人员进行考核。

考虑到不同岗位风险、责任、兼职等因素确定岗位系数为：公共卫生岗0.12，医疗岗0.12，中医中药岗0.12管理岗0.12，信息岗0.11，护理岗0.115，西药剂岗0.11，妇幼保健0.115，收款岗0.11。 三、考核方法和程序 职工本人按照考核标准进行自评，在每周一早会布置下周工作的同时，要求每个职工书面汇报对上周岗位职责及布置的工作任务完成的情况，对照方案进行自我评分评级。

院绩效考核领导小组根据自评结果对照考核标准，通过调阅资料、实地查看、现场问卷调查等方式，每月初对上月份工作情况进行考核。 四、绩效工资的计算 1、基础性绩效工资部分用于基本任务完成情况。

为各人职务补贴、保留津贴、误餐补贴、交通费合计的70%部分。主要考核方案中岳西县黄尾镇卫生院岗位说明书工作任务完成百分比，计算方法是先提取早会每人次2元，总值班每人日10元补助。

剩余部分乘以工作任务完成百分比即为当月基础性绩效工资部分。 2、奖励性绩效工资部分用于考核不同岗位风险、责任、兼职等情况。

为卫生院当月收支结余的45%（暂定人均不超过400元，不足时按实际金额计算。奖励性绩效工资实行预决算制度。

绩效工资核算表所列奖励性绩效工资数额为财务经办员预算的收支结余金额，待决算后多退少补）。主要考核德、勤、绩、服务数量、服务质量、群众满意度等工作任务分值，及上月优秀奖，医生值班，通讯补贴（院长通讯补贴80元、岗位津贴90元）、公共卫生服务下乡补贴，每周布置的工作任务完成的情况、奖惩的加减分情况。

首先提取200元做为当月优秀人员的奖励资金。再提取医生值班每人日5元。

除开提取所剩余部分乘以考核标准得分比，加奖惩的加减分，再乘以岗位系数，即为当月该岗位人员奖励性绩效工资。 3、当月基础性绩效工资部分加上奖励性绩效工资部分扣除一票否决情况，责任扣除情况即为当月预发的绩效工资。

4、乡镇卫生院职工月度绩效考核结果，作为上月收入分配的主要依据；年度考核结果作为晋级、分配、奖励、以及聘用、续聘和辞退的主要依据。依据绩效考核结果，确定量化考核分值。

可按以下公式计算：个人绩效工资=可分配绩效工资总量 /总人数系数 *（岗位系数+量化考核折算值）其中：量化考核折算值为：优秀0.3；合格0.2；不合格-0.1~-0.3。 五、绩效考核内容： 德.勤.绩、服务数量、服务质量、群众满意度、否决性指标。

⑴德、勤、绩考核是指对职工的医德医风、行业作风、出勤率、院纪院规遵守情况和各项报表数据的准确率情况。 ⑵服务数量是指职工的基本医疗服务和公共卫生服务的数量，包括门诊诊疗及护理人次、住院诊疗及护理人次、处方划价人次、疫苗接种人次、孕儿管人次、接生人次、妇科门诊及住院人次、检验及心电人次、放射及B超人次、收支缴费人次、九项基本公共卫生服务人次等。

⑶服务质量是指各岗位专业质量的合格率.包括：门诊及住院病历书写合格率、出入院诊断符合率、护理文书记录合格率、消毒登记合格率、处方划价率、收款登记与票据统一合格率、九项公共卫生服务项目的表格填写登记合格率、各种数据网上上报的准确率等，是否都能达到合格的要求。 ⑷群众满意度是指听取群众的意见，对每个职工实行满意度测评。

⑸否决性指标是指发生医疗纠纷和差错事故以及医德医风败坏的实行一票否决，当月有否决票的，当月无内部绩效工资。 六、考核标准 一针对每个职工的绩效工资采取百分制考核标准：德、勤指标占25%、服务数量指标占30%、服务质量指标占35%、群众满意度指标占10%。

考核中每扣一分则扣其个人绩效工资额除以100分的数字金额。按实际结余额的大小及个人得分情况发放奖励性绩效工资。

二院长奖励性绩效考核工资，如不参与考核则取第一名职工奖励标准核算。 三德、勤考核标准和方法（25分） 1、医德医风、劳动纪律和行业作风（10分） ⑴。

8.谁知道卫生院绩效考核办法

卫生院绩效考核方案（试行） 为加强医院管理，提高管理效率，充分调动全院职工积极性，结合新医改的落实，为适应当前新形势，建立一个高效、合理、公平、公正的绩效考核办法势在必行。

根据《泰州市海陵区乡镇卫生院绩效考核实施办法》的指导精神及《海陵区乡镇卫生院二〇一〇年工作目标责任书》的相关要求，特制定本绩效考核方案。指导思想：科学管理、服务兴院；效率优先、优化结构；以岗定酬、兼顾公平。

以提高管理效率，提高医疗质量，两个效益有机结合，医院持续快速健康和谐发展为目标。原则：1、坚持以收定支确保结余，促进医院可持续发展的原则；2、坚持效率优先，以岗定酬、兼顾公平的原则。

向风险高、社会效益好的岗位倾斜，向公共卫生工作人员倾斜，同时兼顾弱势科室和人群；3、坚持绩效考核真实反映业绩的原则，适当拉开差距；4、坚持考核方案始终体现医院效益与个人效益相统一的原则。 一：一级分配方案 （一）、W（全院绩效工资总额）=（A+B-C-D）*h A：全院业务收入 B：月均事业经费 C：药品收入 D：当月支出（含固定支出：修购基金、固定发放工资、社会保障支出、专项补贴支出（独生子女费、工会福利支出等）等）、变动支出新设备折旧、公务费（办公费、差旅费、邮电费）、业务费（水电、材料、交通、培训、会议）、接待费等。

注：新购入设备（自方案执行）按要求折旧按月纳入成本 h：绩效工资提比 m（个人当月绩效工资）=W*个人当月考核系数/全院当月考核系数和 （二）、各岗位权重系数及分项系数 1、岗位系数： 医疗岗位：1.0 防保岗位：1.0 医技岗位：0.90 护理岗位：0.90 药剂、财会岗位：0.85 后勤岗位：0.8 管理岗位：0.9 2、分项系数： 兼职岗位加分权重：医疗：0.15、医技：0.12、其它：0.1 职称加分权重：高级：0.12、中级、0.10、初二、0.08、初一、0.06 高级工：0.06、中级工：0.04、初级工：0.02 无执业资质或上岗证人员享受相应岗位80%权重系数 返聘岗位：享受全院平均绩效工资（300元以外），按相应岗位考核。 （三）、各岗位考核办法： 1、门诊医生 （1）、每月对个人处方合格率、门诊登记率、门诊病历书写合格率、申请单书写合格率、各类记录、笔记本、三基考核等进行考核，90分以下，每下降一分减0.01 (2)、门诊收入药占比：内科 （3）、门诊收治人数：内科20人次/月，外科23人次/月，妇产科3人次/月每减少1人次减0.01，每增加1人次加0.01 (4)、门诊收入（减去药品收入）内科13500元/月、外科8500元/月、五官科1500元/月、骨伤针灸科5500元/月，妇产科4800元/月。

每增加5%加0.01，每减少5%减0.01. 注：门诊医师如因特殊原因由院安排非门诊班次或出差、参加会议可在考核中减去相应考核任务，病、事假按天数扣去相应天数绩效工资，考核时减去相应考核任务指标，其他按相关规定执行。 2、病区医生：分为内科、外科、妇产科三个组，其中妇产科组考核办法单列 （1）、每月考核评分90分以下，每下降1分扣0.01，考核办法另见考核细则。

含：病历质控评分、台帐（含规定的登记本、笔记本、交班本）、上报信息及日常架上病历抽查，丙级病历1份扣主管医生0.3，上级医生0.2，主任0.15. (2)、管床医生月收入（减去药品、高值耗材费用，耗材差价计收入），内科：22000元/月，外科3800元/月，妇产科3900元/月，完成任务每超5%加0.01，每减5%减0.01. (3)、药占比：内科<><><35%每超1%减0.01 (4)、收治人数：内科20人次/月，外科23人次/月，妇产科3人次/月，每超1人次加0.01，降1人次减0.01;="" (5)、辅助检查点总费用比率：内科15%、外科11%，妇产科11%，每降1%减0.01。="">

3、护理岗位 （1）、每月以组为单位进行考核评分，低于90分，每降1分减0.05。 考核办法见考核细则。

含：护理文书合格率、分级护理合格率、护理台帐、各类登记、笔记本、交班本、病人住院内满意度等。 （2）、由护士长每月按班次、工作量等上报工作量化报表，其中0.4以此计算每个人权重系数。

（3）、手术室权重：清洗保养器械、打包、洗手术衣整理打包加0.2，巡回跟台（含手术室清洁卫生、消毒、术前准备及术后手术室恢复备用状态）加0.3。 注：以需麻醉参与确定台数，护理组必须完成巡回跟台工作，未予巡回的，从总系数中减去相应系数，加给实际完成巡回的工作者。

（4）、门诊手术室、换药室卫生、消毒、打包等工作赋分0.1。 (4、医技岗位 （1）、考核小组每月考核评分。

低于90分，每低1分减0.01 考核内容包括台帐资料、笔记本、登记本、报告单合格率等 （2）、院内满意度测评，低于90分每低1分减0.01。 5、药剂、财会岗位 （1）、每月考核评分低于90分，每低1分减0.01，考核内容与岗位相关要求和内容，如药剂、处方合格率等详见考核细则。

（2）财会：报表、考核汇总统计、绩效工资发放、收费正确率、纠纷投诉情况等 6、后勤岗位 （1）考核小组对所负责工作进行评分，综合评分低于90分，每低1分减0.01 。

9.谁知道卫生院绩效考核办法

卫生院绩效考核方案（试行） 为加强医院管理，提高管理效率，充分调动全院职工积极性，结合新医改的落实，为适应当前新形势，建立一个高效、合理、公平、公正的绩效考核办法势在必行。

根据《泰州市海陵区乡镇卫生院绩效考核实施办法》的指导精神及《海陵区乡镇卫生院二〇一〇年工作目标责任书》的相关要求，特制定本绩效考核方案。指导思想：科学管理、服务兴院；效率优先、优化结构；以岗定酬、兼顾公平。

以提高管理效率，提高医疗质量，两个效益有机结合，医院持续快速健康和谐发展为目标。原则：1、坚持以收定支确保结余，促进医院可持续发展的原则；2、坚持效率优先，以岗定酬、兼顾公平的原则。

向风险高、社会效益好的岗位倾斜，向公共卫生工作人员倾斜，同时兼顾弱势科室和人群；3、坚持绩效考核真实反映业绩的原则，适当拉开差距；4、坚持考核方案始终体现医院效益与个人效益相统一的原则。 一：一级分配方案 （一）、W（全院绩效工资总额）=（A+B-C-D）*h A：全院业务收入 B：月均事业经费 C：药品收入 D：当月支出（含固定支出：修购基金、固定发放工资、社会保障支出、专项补贴支出（独生子女费、工会福利支出等）等）、变动支出新设备折旧、公务费（办公费、差旅费、邮电费）、业务费（水电、材料、交通、培训、会议）、接待费等。

注：新购入设备（自方案执行）按要求折旧按月纳入成本 h：绩效工资提比 m（个人当月绩效工资）=W*个人当月考核系数/全院当月考核系数和 （二）、各岗位权重系数及分项系数 1、岗位系数： 医疗岗位：1.0 防保岗位：1.0 医技岗位：0.90 护理岗位：0.90 药剂、财会岗位：0.85 后勤岗位：0.8 管理岗位：0.9 2、分项系数： 兼职岗位加分权重：医疗：0.15、医技：0.12、其它：0.1 职称加分权重：高级：0.12、中级、0.10、初二、0.08、初一、0.06 高级工：0.06、中级工：0.04、初级工：0.02 无执业资质或上岗证人员享受相应岗位80%权重系数 返聘岗位：享受全院平均绩效工资（300元以外），按相应岗位考核。 （三）、各岗位考核办法： 1、门诊医生 （1）、每月对个人处方合格率、门诊登记率、门诊病历书写合格率、申请单书写合格率、各类记录、笔记本、三基考核等进行考核，90分以下，每下降一分减0.01 (2)、门诊收入药占比：内科 （3）、门诊收治人数：内科20人次/月，外科23人次/月，妇产科3人次/月每减少1人次减0.01，每增加1人次加0.01 (4)、门诊收入（减去药品收入）内科13500元/月、外科8500元/月、五官科1500元/月、骨伤针灸科5500元/月，妇产科4800元/月。

每增加5%加0.01，每减少5%减0.01. 注：门诊医师如因特殊原因由院安排非门诊班次或出差、参加会议可在考核中减去相应考核任务，病、事假按天数扣去相应天数绩效工资，考核时减去相应考核任务指标，其他按相关规定执行。 2、病区医生：分为内科、外科、妇产科三个组，其中妇产科组考核办法单列 （1）、每月考核评分90分以下，每下降1分扣0.01，考核办法另见考核细则。

含：病历质控评分、台帐（含规定的登记本、笔记本、交班本）、上报信息及日常架上病历抽查，丙级病历1份扣主管医生0.3，上级医生0.2，主任0.15. (2)、管床医生月收入（减去药品、高值耗材费用，耗材差价计收入），内科：22000元/月，外科3800元/月，妇产科3900元/月，完成任务每超5%加0.01，每减5%减0.01. (3)、药占比：内科 （4）、收治人数：内科20人次/月，外科23人次/月，妇产科3人次/月，每超1人次加0.01，降1人次减0.01; (5)、辅助检查点总费用比率：内科15%、外科11%，妇产科11%，每降1%减0.01。 (6)、妇产科医生按上述门诊、病房相结合考核。

3、护理岗位 （1）、每月以组为单位进行考核评分，低于90分，每降1分减0.05。 考核办法见考核细则。

含：护理文书合格率、分级护理合格率、护理台帐、各类登记、笔记本、交班本、病人住院内满意度等。 （2）、由护士长每月按班次、工作量等上报工作量化报表，其中0.4以此计算每个人权重系数。

（3）、手术室权重：清洗保养器械、打包、洗手术衣整理打包加0.2，巡回跟台（含手术室清洁卫生、消毒、术前准备及术后手术室恢复备用状态）加0.3。 注：以需麻醉参与确定台数，护理组必须完成巡回跟台工作，未予巡回的，从总系数中减去相应系数，加给实际完成巡回的工作者。

（4）、门诊手术室、换药室卫生、消毒、打包等工作赋分0.1。 (4、医技岗位 （1）、考核小组每月考核评分。

低于90分，每低1分减0.01 考核内容包括台帐资料、笔记本、登记本、报告单合格率等 （2）、院内满意度测评，低于90分每低1分减0.01。 5、药剂、财会岗位 （1）、每月考核评分低于90分，每低1分减0.01，考核内容与岗位相关要求和内容，如药剂、处方合格率等详见考核细则。

（2）财会：报表、考核汇总统计、绩效工资发放、收费正确率、纠纷投诉情况等 6、后勤岗位 （1）考核小组对所负责工作进行评分，综合评分低于90分，每低1分减0.01 (2)院内满意度评分低于90分，每低1分减0.01 7、全院人员对管理岗位（含院级、助理级）进行综合评分。评分低于90分，每低1分。

10.护士绩效考核制度和激励措施

1 护理人员绩效考评的定义 护理人员绩效考评就是对各级护理人员工作中的成绩和不足进行系统调查、分析、描述的过程。

护理人员绩效评价需要获得的信息包括被评价人员在工作中取得了哪些成果；取得这些成果的组织成本投入是多少；以及取得这些成果对组织的经济效益和社会效益带来多大影响。 换而言之，就是考核和评价护理人员工作的效果、效率、效益。

2 护理人员绩效评价在医院护理治理中的作用 2。1 人事决策作用 通过业绩评价，有利于护理治理者对护理人员做出客观公正的评价，为医院和部门正确识别人才和合理使用护理人员提供了客观依据。

2。2 诊断作用 通过对工作业绩的评价，治理者可以发现护理人员的素质、实际工作知识和技能与岗位任职要求之间的差距，并进行原因分析，确定培训目标和内容，制定有针对性的培训计划，对提高人员培训的有效性、促进培训内容与实际工作内容紧密结合、优化护理队伍结构起到积极作用。

2。3 激励作用 奖优罚劣是在护理人员治理中起重要作用的激励和约束机制，对调动人员的积极性具有促进作用。

业绩评价结果可以帮助治理人员确定护士对组织的贡献，以此作为组织奖惩决定的依据。根据客观的考核结果对成绩优异者给予奖励，对工作低劣者进行惩罚，是保证奖惩公正性的根本措施。

2。4 教育和治理作用 护理人员绩效评价的主要目标是促进与维持组织的高效率。

通过对护理人员的工作评价，治理部门可以采取人员调整、培训、转岗、留聘等多种措施，以保证用较少的人力资源获得较大劳动成果，使各护理岗位的人员更加合理，更加有效。 3 绩效考核指标及程序绩效考评是一个系统的过程。

一个有效的绩效治理系统一般由三部分组成：确定绩效标准，即界定绩效的具体考核指标以及各指标的内容和权重；考评绩效，即制定出有效、可操作性强的考评方案并实施的过程；反馈绩效，即部门或治理人员与被考评者沟通绩效考评效果的过程。 3。

1 以工作说明书和组织目标为依据确定绩效标准 护理人员的绩效评价必须与某一个固定的标准相比较才可能得出较公正的结果。护士的工作标准越明确，绩效评价的结果才可能有效。

标准的制定以工作岗位的基本要求为依据。绩效评价标准一般包括两类基本内容：（1）工作职责、工作的质和量以及一些相关指标。

（2）明确被评价者做到什么程度，其相应的指标有具体的工作要求和工作表现标准。由于各项评价指标对工作的影响存在程度上的差异，因此，应给予每项岗位职务的各项评价指标以不同的权重数，以反映各个工作要素的相对重要程度。

一般将考核项目分为7大项：专业资历10%，学习能力10%，业务能力25%，工作业绩25%，专业创新能力10%，医德医风10%，荣誉称号10%，具体内容可视各单位情况而定。 3。

2 考评绩效 在有各级护理人员绩效评价标准的基础上，将具体护理人员或护理治理人员的实际工作表现与所制定标准进行比较，并加以分析评估。 3。

3 反馈绩效 一旦绩效评价工作结束，对治理人员来说，一件重要的工作就是将结果告诉护士。 反馈绩效的目的除了让被考评护士了解自己的工作情况外，还可促进治理者与护士一起分析工作中存在的不足以及确定改进措施。

由于评价反馈时治理者必须传递表扬和建设性批评两方面的信息，这对护理治理人员和护士来说都是一个考验。因为信息反馈方式不当或提法不妥，将会给下属带来消极的影响，对今后的工作极为不利。

治理者的重点是既强调护士工作表现中的积极方面，同时必须就护士在工作中需要改进的方面进行讨论，并共同制定改进计划，以提高今后的工作绩效。 4 护理人员绩效评价的方法 护理人员绩效评价方法取决于绩效考评目的。

为了达到评价目的，评价方法必须具备可信度。 评价方法的可信度是指绩效评价结果的可靠性；效度是指评价达到所期望目标的程度。

虽然由于目的、条件、实际情况等因素的不同可采用不同的评价方法，但护理治理人员在选择评价方法时应注重符合保证绩效评估有效性的一些基本要求。选择的评价方法应体现组织目标和评价目的；评价能对护理人员的工作起到积极正面引导作用和激励作用；使用的评价方法能较客观真实地评价护理人员的工作；评价方法简单有效，易于操作；评价方法节约成本。

下面分别介绍目前运用的几种绩效评价方法。 4。

1 考核清单法 4。1。

1 简单清单法 即将护理人员标准绩效用菜单方式列举出来，再将被考评护士的绩效与之对照，把相符者勾选出来。绩效评估者则根据勾选出的项目对被考评者做出评定。

例如：（1）工作中显示出厌倦懈怠神态与行为；（2）工作可靠，总能按时完成所布置的任务；（3）与同事合作协调、相处融洽。 4。

1。2 加权总计清单法 是指将护理人员绩效按各种维度评分，再根据各维度绩效在总绩效中的重要性确定其权重，最后加权总计（见表1）。

4。2 排序法 又称分级法。

这种评价方法是指评价者把同一科室或护理单元中的所有护理人员按照每人绩效相对的优劣程度，通过比较，确定每人的相对等级或名次。即排出全体被考核护士的绩效优劣顺序。

这种方法的特点是简单、省时、省力、便于操作。 其。