1.机关事业单位日常事务管理制度

可以制订安全管理制度，财务管理办法，固定资产管理制度，人员招聘及试用制度，公文处理办法，档案管理制度，印章管理办法，考勤管理制度，绩效工资考核办法等。

一、公务接待制度：公务接待本着厉行节俭的原则，合理安排。原则上接待中不喝酒。

二、办公设备及办公用品采购制度：单位需要添置、维修、更新重要的大型办公设备，应先各科室提出意见，报办公室备案，经主任审核同意后，由办公室组织采购，按规定须纳入政府集中采购的，按照有关规定办理。 办公用品由办公室派专人统一采购，并登记、验收、入库，专人保管，专人发放。

各科室不得自行购买办公用品，如需购买特需用品，应提前与办公室联系，经主任批准后，由办公室进行采购。 三、资产管理制度：做好单位各类资产的管理，以及资产的登记、确权工作。

所有资产设立明细表，涉及任何资产的转移、产权变更等事宜，须报经主任办公会研究、批准，确保资产不流失。 四、车辆管理制度：以保证领导和机关工作用车为目标，对车辆实行统一调度。

各科室公务用车，需提前与办公室联系，由办公室派车，并合理安排行车路线；因公出差外埠用车须经主任同意。驾驶员应服从统一调度，严禁私自开车和酒后驾车，遵守交通法规，确保行车安全。

保持车容、车貌整洁，做好车辆日常维护，保持良好车况。日常车辆维修须经办公室领导同意，大修须报委主任同意。

填写修理通知单，不得擅自增添修理项目，且须在指定的修理厂维修（特殊情况除外）。做好节假日值班工作，不得擅自离岗。

五、值班、考勤制度：行政事务工作人员实行岗位责任制，根据工作分工，各负其责。因事请假，请严格履行请假手续，不得无故缺勤。

服从工作安排，工作时间不得擅离岗位。做好节假日值班工作，值班同志负责处理当日的一切事务。

重大、紧急情况及时向带班领导报告。 扩展资料： ----机关（单位）管理是一项复杂的系统工程，涉及面广，政策性强，它有四个基本特点： 1.全面性。

机关（单位）管理的内容既包括人事编制，政务文秘等工作，又包括资产财务，行政后勤等工作，几乎是无所不是，无所不管。 2.广泛性。

既有纵向联系，又有横向联系，既涉及机关内部，又涉及机关外部。 3.服务性。

管理目标是保证机关工作正常顺利地开展，为工作人员提供良好的工作和生活条件。 4.时效性。

管理只有讲求工作效率，讲求工作质量，才能对机关各部门起到协调、配合，互相支持和监督作用，才能促进机关整个行政工作的效率。 ----机关（单位）管理有四条原则： 1.按政策办事的原则。

从机关管理的功能，任务，内容，要求以及服务的对象和范围看，既要对机关文书、档案、会议、信息、信访、政策研究等政务类工作进行管理，又要对财务项目、基建、行政后勤等事务类工作进行管理；而且还要对人事、编制等进行管理，涉及方方面面的政策，要求管理部门的工作人员必须按政策办事。 2.制度管理的原则。

健全的管理制度是实现机关管理规范化的基础。通过制度建设可以使机关管理在科学的基础上有章可循，有规则可依，形成团结，务实，进取的环境和规范，有序高效，优质的运转机制。

3.效率和质量原则。管理水平的高低，直接影响到行政效率和质量，所以管理人员的思维能力，办事能力都要较高，知识面应较宽。

4.节俭服务的原则。管理人员要本着勤俭办一切事业的原则，合理使用机关（单位）有限的人力、物力、财力，想方设法多为干部、职工办实事，办好事。

参考资料：日常事务型公共关系-百度百科。

2.事业单位管理制度的特征

人事管理制度的特征

第一，国家是事业单位真正的用人主体。国家制定统一的人事制度，国家规定事业单位与其工作人员的关系，国家确定事业单位编制，国家制定事业单位人员工资制度，国家运用行政与计划手段调配人员。在这种情况下，事业单位没有独立的用人权，事业单位仅仅是事业单位工作人员的工作场所，事业单位仅仅代表国家管理其工作人员、执行有关的人事制度与政策。

第二，不存在独立的事业单位人事制度。事业单位与国家机关实行一体化的人事制度。事业单位的管理人员与专业技术人员同属于国家干部，执行与国家机关相同的干部人事制度；事业单位的工人与国家机关工作人员在任用关系、奖惩考核、工资分配、福利保障等方面没有明显的区别。

第三，事业单位工作人员与国家的任用关系属于公职关系，从法律观点看，即属于行政法律范畴的行政任用关系，而非平等主体之间形成的劳动雇佣关系。事业单位工作人员属于国家公职人员，·事业单位人事制度属于国家公职人员人事制度。

（二）人事管理制度存在的问题

从总体上看，事业单位人事制度与社会主义市场经济体制和各项事业发展还不适应，主要表现在：

第一，政事一体，按照行政机关的管理模式管理事业单位工作人员。将事业单位管理人员、专业技术人员与党政机关干部一并纳入国家干部范围，按照党政机关干部人事管理制度管理各类事业单位人才，没有充分体现出事业单位特点和工作人员的工作性质，并强化了“官本位”意识，不利于调动事业单位工作人员的积极性，也不利于社会发展。

第二，缺乏科学的分类。分类是管理的前提。事业单位传统的人事管理制度既不能体现事业单位与行政机关的区别，也无法反映不同事业单位及事业单位内部管理、技术、工勤等岗位、人员的不同性质与特点，因而无法针对上述不同建立不同的管理与激励模式，从而无法对事业单位各类工作人员实行科学化、精细化的管理，只能进行粗放的管理，不利于事业单位各类人才的成长与积极性的调动。

第三，国家统得过死，管得过严，事业单位缺乏用人权与自主性。国家按行政计划与行政命令配置资源，既导致用人与知识的脱节，也不利于人才资源的优化配置；同时，事业单位缺乏必要的用人权，一切按行政计划与行政命令行事，事业单位缺乏根据实际需要实施人力资源管理与开发的自主性和积极性，造成干多干少一个样、能进不能出的人事管理弊端。

第四，管理方式单一、管理手段落后、管理机制缺乏活力。事业单位套用行政单位管理方式管理工作人员，导致事业单位缺少完整而系统的人力资源发展规划和人才培养与管理制度，人事工作缺乏创新和活力，管理手段单一落后。

3.事业单位工作人员管理条例

事业单位人事管理条例 一、第一章 总则 1、第一条 为了规范事业单位的人事管理，保障事业单位工作人员的合法权益，建设高素质的事业单位工作人员队伍，促进公共服务发展，制定本条例。

2、第二条 事业单位人事管理，坚持党管干部、党管人才原则，全面准确贯彻民主、公开、竞争、择优方针。国家对事业单位工作人员实行分级分类管理。

3、第三条 中央事业单位人事综合管理部门负责全国事业单位人事综合管理工作。县级以上地方各级事业单位人事综合管理部门负责本辖区事业单位人事综合管理工作。

事业单位主管部门具体负责所属事业单位人事管理工作。 4、第四条 事业单位应当建立健全人事管理制度。

事业单位制定或者修改人事管理制度，应当通过职工代表大会或者其他形式听取工作人员意见。 二、第二章 岗位设置 1、第五条 国家建立事业单位岗位管理制度，明确岗位类别和等级。

2、第六条 事业单位根据职责任务和工作需要，按照国家有关规定设置岗位。岗位应当具有明确的名称、职责任务、工作标准和任职条件。

3、第七条 事业单位拟订岗位设置方案，应当报人事综合管理部门备案。 三、第三章 公开招聘和竞聘上岗 1、第八条 事业单位新聘用工作人员，应当面向社会公开招聘。

但是，国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命、涉密岗位等人员除外。 2、第九条 事业单位公开招聘工作人员按照下列程序进行： （一）制定公开招聘方案； （二）公布招聘岗位、资格条件等招聘信息； （三）审查应聘人员资格条件； （四）考试、考察； （五）体检； （六）公示拟聘人员名单； （七）订立聘用合同，办理聘用手续。

3、第十条 事业单位内部产生岗位人选，需要竞聘上岗的，按照下列程序进行： （一）制定竞聘上岗方案； （二）在本单位公布竞聘岗位、资格条件、聘期等信息； （三）审查竞聘人员资格条件； （四）考评； （五）在本单位公示拟聘人员名单； （六）办理聘任手续。 4、第十一条 事业单位工作人员可以按照国家有关规定进行交流。

四、第四章 聘用合同 1、第十二条 事业单位与工作人员订立的聘用合同，期限一般不低于3年。 2、第十三条 初次就业的工作人员与事业单位订立的聘用合同期限3年以上的，试用期为12个月。

3、第十四条 事业单位工作人员在本单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年，提出订立聘用至退休的合同的，事业单位应当与其订立聘用至退休的合同。 4、第十五条 事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。

5、第十六条 事业单位工作人员年度考核不合格且不同意调整工作岗位，或者连续两年年度考核不合格的，事业单位提前30日书面通知，可以解除聘用合同。 6、第十七条 事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。

但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。 7、第十八条 事业单位工作人员受到开除处分的，解除聘用合同。

8、第十九条 自聘用合同依法解除、终止之日起，事业单位与被解除、终止聘用合同人员的人事关系终止。 五、第五章 考核和培训 1、第二十条 事业单位应当根据聘用合同规定的岗位职责任务，全面考核工作人员的表现，重点考核工作绩效。

考核应当听取服务对象的意见和评价。 2、第二十一条 考核分为平时考核、年度考核和聘期考核。

年度考核的结果可以分为优秀、合格、基本合格和不合格等档次，聘期考核的结果可以分为合格和不合格等档次。 3、第二十二条 考核结果作为调整事业单位工作人员岗位、工资以及续订聘用合同的依据。

4、第二十三条 事业单位应当根据不同岗位的要求，编制工作人员培训计划，对工作人员进行分级分类培训。工作人员应当按照所在单位的要求，参加岗前培训、在岗培训、转岗培训和为完成特定任务的专项培训。

5、第二十四条 培训经费按照国家有关规定列支。 六、第六章 奖励和处分 1、第二十五条 事业单位工作人员或者集体有下列情形之一的，给予奖励： （一）长期服务基层，爱岗敬业，表现突出的； （二）在执行国家重要任务、应对重大突发事件中表现突出的； （三）在工作中有重大发明创造、技术革新的； （四）在培养人才、传播先进文化中作出突出贡献的； （五）有其他突出贡献的。

2、第二十六条 奖励坚持精神奖励与物质奖励相结合、以精神奖励为主的原则。 3、第二十七条 奖励分为嘉奖、记功、记大功、授予荣誉称号。

4、第二十八条 事业单位工作人员有下列行为之一的，给予处分： （一）损害国家声誉和利益的； （二）失职渎职的； （三）利用工作之便谋取不正当利益的； （四）挥霍、浪费国家资财的； （五）严重违反职业道德、社会公德的； （六）其他严重违反纪律的。 5、第二十九条 处分分为警告、记过、降低岗位等级或者撤职、开除。

受处分的期间为：警告，6个月；记过，12个月；降低岗位等级或者撤职，24个月。 6、第三十条 给予工作人员处分，应当事实清楚、证据确凿、定性准确、处理恰当、程序合法、手续完备。

7、第三十一条 工作人员受开除以外的处分，在受处分期间没有再发生违。

4.事业单位岗位管理制度是什么

岗位管理制度的内容通常包括岗位设置、工作分析、岗位说明书、岗位评价等内容。

【A】岗位设置一.岗位设置方案岗位设置方案是岗位名称、岗位任务、岗位编制、部门岗位总数和公司岗位总数的总和；总经理/董事长根据形势发展，结合公司战略或组织结构的调整，定期组织人力资源行政部审查公司岗位设置的合理性，不断调整、优化公司的岗位设置；公司的岗位层级分为作业层、主管层、中层、高层。作业层：工人级、员级；主管层：主管级、高级主管级；中层：副主任级、副经理级、主任级、经理级；高层：副总经理级、总经理。

二.岗位设置时机（一）当公司组织架构发生变化时，需要对各部门进行岗位重新设置；（二）当部门职责内容发生变化时，需要进行岗位重新设置；（三）部门职责不变，原岗位设置明显不合理时，需要重新调整设置。三.岗位的增减与调整（一）分管副总或部门负责人向人力资源行政部提出增减岗位的申请；（二）人力资源行政部认为必需增加或减少岗位时，特别是减少岗位时可以提出方案；（三）人力资源行政部分析岗位增减的可行性，同时修改岗位设置方案，经理级及以上岗位由总经理提出、董事会审议，董事长批准发布执行；高级主管级至主任级由总经理审批后执行并报董事长；工人级至主管级由人力资源行政部审批。

（四）对决定新增的岗位，由该岗位所在部门负责人配合人力资源部进行工作分析、拟定岗位说明书、开展岗位评价，并将新增岗位纳入绩效管理和薪酬管理体系，经理级及以上。（五）对决定予以撤销的岗位，人力资源行政部负责合理安排原岗位的任职人员。

四.部门设定部门人员定编，由分管副总及人力资源行政部共同会审，总经理批准后执行。人力资源行政部严格按照部门定岗、定编与现有人员的匹配进行计划招聘，没有定编和人员定岗的原则上不进行人员招聘。

第十二条人员定岗定编工作的定期和日常维护，通常和组织架构的定期和日常检讨合并操作。【B】工作分析一、工作分析的时机（一）公司岗位设置发生变化时，需要进行岗位工作分析；（二）岗位的工作内容发生重大变化时，需要进行岗位工作分析。

（三）人力资源行政部每季度组织一个部门或车间对公司计时工资的干部、工人进行全面的、系统的工作分析，每两年全公司一个循环。（四）其他认为有必要进行工作分析时，组织实施。

二、工作分析的方法包括问卷法、观察法、采访法、工作实践法和典型事件法等，公司根据实际情况选择合适的方法。三、人力资源行政部组织对岗位进行工作分析。

四、工作分析的结果是岗位说明书，为岗位任职人员开展正常工作和人力资源招聘提供依据和参考。【C】岗位说明书一、岗位说明书是对岗位名称、岗位上下级关系、岗位编制、岗位职责、岗位协调关系、岗位任职资格、岗位工作环境等的详细说明，是人力资源管理的基本文件之一。

二、需要制定或修改岗位说明书时，相关部门、人员必须及时向人力资源行政部提出申请，并填写《部门职责或岗位说明书修订记录表》，按标准格式制定或修改岗位说明书，同时向人力资源行政部提交备案。见附件3。

三、人力资源行政部负责组织、指导相关部门编写部门岗位的岗位说明书。岗位说明书的编写对象为公司所有岗位。

直接上级负责调查、编写下级的岗位说明书，间接上级负责审核，副总及以上级别岗位说明书由人力资源行政部负责编制，并经过董事会审核通过。四、公司招聘、人才选拔等工作，必须以岗位说明书的相关要求为依据。

五、员工上岗时，必须认真完成岗位说明书所要求的各项工作任务。【D】岗位评价一、岗位评价，是在工作分析的基础上，对企业所设岗位需承担的责任大小、工作强度、难易程度，所需资格条件等进行评价。

二、职等职级表为岗位评价结果的表现形式，是确定薪等薪级表以及员工薪酬发放的重要依据。三、岗位评价方法：公司采用四因素岗位评价表的评分法。

四、人力资源行政部负责岗位评价表的拟订和培训，确保岗位评价小组做好岗位评价工作。

五、下列情况下，人力资源行政部应组织进行部分岗位评价或全部岗位，重新编制职等职级表：（一）新增岗位；岗位要求的经验、能力等发生较大的变化；岗位说明书发生较大的变化；人才稀缺程度发生重大变化；（二）岗位设置发生重大变化；组织重心发生重大变化；（三）公司每3年组织一次岗位评价。

5.一个单位制订的规章制度大体上包括哪些内容

规章制度是企事业单位，为了维护正常的工作、劳动、学习、生活的秩序，保证各项工作的正常开展，依照法律、法令、政策而制订的具有法规性或指导性与约束力的应用文，是各种规定、章程、制度、公约的总称。

制度可分为岗位性制度和法规性制度两种类型。岗位性制度适用于某一岗位上的长期性工作，所以有时制度也叫“岗位责任制”。

如《营销部岗位责任制》、《行政部岗位责任制》。法规性制度是对某方面工作制定的带有法令性质的规定，如《考勤制度》、《财务制度》、《员工守则》。

规章制度的分类 ⒈制度 制度是有关单位和部门制订的要求所属人员共同遵守的准则，是机关单位对某项具体工作、具体事项制订的必须遵守的行为规范。它的制发者是机关团体、企事业单位及其部门。

例如：《安全生产制度》、《**地区环保局廉政制度》。 ⒉规则 规则是机关单位为维护劳动纪律和公共利益而制定的要求大家遵守的关于工作原则、方法和手续等的条规。

它的制发者是机关团体、企事业单位及其部门。例如：《全国安全生产委员会专家组工作规则》、《南方工业学校图书馆借书规则》。

⒊规程 规程是生产单位或科研，为了保证质量，使工作、试验、生产按程序进行而制订的一些具体规定。它的制发者是机关团体、企事业单位及其部门。

例如：《车间操作规程》、《计算机操作规程》。 ⒋守则 守则是机关团体、企事业单位要求其成员遵守的行为准则，它倡导有关人员遵守一定的行为、品德规范。

它的制发者是机关团体、企事业单位及其部门。例如：《全国职工守则》、《汽车驾驶员守则》、《高等学校学生守则》。

⒌须知 须知是有关单位、部门为了维护正常秩序，搞好某项具体活动，完成某项工作而制订的具有指导性、规定性的守则。它的制发者是有关单位、部门。

例如：《观众须知》、《参加演讲赛须知》。规章制度的写法（一）标题。

制度的标题主要有两种构成形式，一种是以适用对象和文种构成，如《保密制度》、《档案管理制度》；另一种是以单位名称、适用对象、文种构成，如《**大学校产管理制度》、《**市工业局廉政制度》。 （二）正文。

制度的正文有多种写法，主要可以概括为三种情况：引言、条文、结语式。通篇条文式；多层条文式。

1.引言、条文、结语式 先写一段引言，主要用来阐述制定制度的根据、目的、意义、适用范围等，然后将有关规定一一分条列出，最后再写一段结语，强调执行中的注意事项。 2.通篇条文式 将全部内容都列入条文，包括开头部分的根据、目的、意义，主体部分的种种规定，结尾部分的执行要求等，逐条表达，形式整齐。

3.多层条文式 这种写法适用于内容复杂、篇幅较长的制度，特点是将全文分为多层序码，篇下分项、项下分条、条下分款。如某省制定的《档案管理制度》，用“一、二、三……”来表示大项，用“（一）、（二）、（三）……”来表示大项下的条，用“1、2、3、……”来表示条下的款。

（三）制发单位和日期。如有必要，可在标题下方正中加括号注明制发单位名称和日期，其位置也可以在正文之下，相当于公文落款的地方。

规章制度的写法：规章制度一般由标题、正文、落款三部分构成。 1. 标题。

规章制度的标题一般由单位名称、内容、文种组成。如《**市房地产市场管理细则》等。

单位名称，或是规章制度适用的单位或范围，或是制订、颁发单位名称。 2. 2.正文。

规章制度的正文结构一般有两种形式。 3. (1)分章列条式（章条式）。

即将规章制度的内容分成若干章，每章又分若干条。第一章是总则，中间各章叫分则，最后一章叫附则。

4. 总则一般写原则性、普遍性、共同性的内容。包括的主要内容有：制定依据、制定目的（宗旨）和任务、适用范围、有关定义、主管部门（该项有时也可视具体情况置于分则或附则中）。

5. 分则指接在总则之后的具体内容。通常按事物间的逻辑顺序，或按各部分内容的联系，或按工作活动程序以及惯例分条列项，集中编排。

表述奖惩办法的条文也可单独构成罚则或奖罚则，作为分则的最后条文。 6. 附则包括的主要内容有：施行程序与方式，有关说明（该文书与其他文书之间的关系，规定附件的效用，数量以及不同文字文本的效用等），施行日期。

7. (2)条款式。这种规章制度只分条目不分章节，适用于内容比较简单的规章制度。

一般开头说明缘由、目的、要求等，主体部分分条列出规章制度的具体内容。其第1条相当于分章列条式写法的总则，最后一条相当于附则的写法。

8. 规章制度的写作要求： 9. (1)体式的规范性。规章制度在一定范围具有法定效力，因此在体式上较其他事务文书，更具有规范性。

规章制度，用语简洁、平易、严密，在格式上，不论是章条式，还是条款式，本质上都是采用逐章逐条的写法，条款层次由大到小依次可分为七级：编、章、节、条、款、目、项。一般以章、条、款三层组成最为常见。

10. (2)内容的严密性。规章制度需要人们遵守其特定范围的事项，因此其内容必须有预见性、科学性，就其整体，必须通盘考虑，使其内容具有严密性，否则无法遵守或执行。

6.事业单位管理条例

第一章 总 则 第一条 为了规范事业单位的人事管理，保障工作人员的合法权益，制定本条例。

第二条 事业单位的人事管理，适用本条例。 法律、法规对事业单位人事管理另有规定的，从其规定。

第三条 事业单位的人事管理，坚持党管干部、党管人才原则，坚持德才兼备、以德为先原则，坚持民主、公开、竞争、择优原则。 第四条 事业单位应当建立健全人事管理规章制度。

人事管理规章制度应当经工作人员代表大会或者全体工作人员讨论。 第五条 中央事业单位人事综合管理部门按照现行管理权限，负责全国事业单位人事管理的综合管理和监督检查工作。

县级以上地方事业单位人事综合管理部门按照现行管理权限，负责本辖区内事业单位人事管理的综合管理和监督检查工作。 第二章 岗位设置 第六条 事业单位根据功能、职责任务和工作需要，按照精简、效能的原则和国家有关规定合理设置岗位。

岗位应当有明确的名称、职责任务、工作标准和任职条件。 第七条 事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位。

第八条 根据事业单位的功能和规模，制定事业单位岗位设置结构比例和等级标准。 第九条 事业单位岗位按照下列程序设置： （一）事业单位制定岗位设置方案； （二）主管部门审核； （三）事业单位人事综合管理部门核准或者备案； （四）事业单位在听取工作人员意见后，由负责人员集体讨论制定岗位设置的实施方案； （五）组织实施。

第三章 公开招聘和竞聘上岗 第十条 事业单位新进人员，应当公开招聘。国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命、涉密岗位等确需使用其他方式的，按照国家有关规定执行。

第十一条 公开招聘不得设置歧视性条件。 第十二条 公开招聘采取考试与考察相结合的办法，择优聘用。

第十三条 公开招聘考试内容包括招聘岗位所需的专业知识、技能；考察内容包括思想政治表现、道德品质以及与应聘岗位相关的专业素养、业务能力。 第十四条 公开招聘按照下列程序进行： （一）制定招聘计划； （二）发布招聘信息； （三）审查应聘人员资格条件； （四）考试、考察； （五）体检； （六）确定拟聘名单并予以公示； （七）按照规定备案或者报批； （八）订立聘用合同，办理聘用手续。

第十五条 事业单位内部应当通过竞聘上岗的方式产生岗位人选。 竞聘上岗采取个人自荐、民主推荐、组织推荐等方式，根据岗位的不同特点，运用笔试、面试、民主测评等方法。

第四章 聘用合同 第十六条 事业单位与工作人员建立人事关系，应当订立书面聘用合同。 第十七条 聘用合同应当具备下列条款： （一）单位的名称、地址、法定代表人或者其委托的单位代表； （二）工作人员的姓名、住址、居民身份证或者其他有效身份证件号码； （三）聘用合同期限； （四）岗位名称、类别、等级、职责任务； （五）工作地点； （六）工作时间和休息休假； （七）工资福利和社会保险； （八）法律、法规规定的其他事项。

除前款规定外，事业单位与工作人员可以在聘用合同中约定培训、保密、知识产权保护等事项。 第十八条 事业单位可以与新进人员约定试用期。

试用期一般不超过6个月。新进人员属初次就业的，试用期可以延长至12个月。

试用期包括在聘用合同期限内。 第十九条 事业单位与工作人员一般订立3年至5年的合同；对人员流动性强的岗位，可以订立3年以下的合同；对相对稳定的岗位，可以订立5年以上的合同。

对以完成一定工作任务为目的订立的合同，根据工作任务确定合同期限。 聘用单位与工作人员协商一致，可以订立前款任何一种期限的合同。

在本单位连续工作满10年，且年龄距国家规定退休年龄不足10年的工作人员，提出订立聘用至退休的合同的，事业单位应当与该工作人员订立聘用至其退休的合同。 第二十条 聘用合同经事业单位与工作人员在聘用合同文本上签字或者盖章生效。

聘用合同文本由事业单位和工作人员各执1份。 第二十一条 有下列情形之一的，聘用合同无效或者部分无效： （一）损害国家利益或者公共利益的； （二）以欺诈、胁迫等手段，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更聘用合同的； （三）单位免除自己的法定责任，排除工作人员权利的； （四）违反法律、行政法规强制性规定的。

对聘用合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动人事争议仲裁委员会或者人民法院确认。 聘用合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。

第二十二条 聘用合同期满，事业单位与工作人员协商一致，可以续订聘用合同。 第二十三条 事业单位与工作人员协商一致，可以变更聘用合同约定的内容。

变更聘用合同应当采用书面形式。 变更后的聘用合同文本由事业单位和工作人员各执1份。

第二十四条 在聘用合同期限内，事业单位和工作人员协商一致，可以解除聘用合同。 第二十五条 工作人员有下列情形之一的，事业单位可以解除聘用合同： （一）在试用期内被证明不能完成岗位职责任务，或者不能达到工作标准的； （二）旷工或者因公外出、请假期满无正当理由逾期不归，连续超过15个工作日，或者一年内累计超过30个工作日的； （三）同时与其他单位建立人事关系。

7.事业单位岗位管理制度是什么

岗位管理制度的内容通常包括岗位设置、工作分析、岗位说明书、岗位评价等内容。

【A】岗位设置一.岗位设置方案岗位设置方案是岗位名称、岗位任务、岗位编制、部门岗位总数和公司岗位总数的总和；总经理/董事长根据形势发展，结合公司战略或组织结构的调整，定期组织人力资源行政部审查公司岗位设置的合理性，不断调整、优化公司的岗位设置；公司的岗位层级分为作业层、主管层、中层、高层。作业层：工人级、员级；主管层：主管级、高级主管级；中层：副主任级、副经理级、主任级、经理级；高层：副总经理级、总经理。

二.岗位设置时机（一）当公司组织架构发生变化时，需要对各部门进行岗位重新设置；（二）当部门职责内容发生变化时，需要进行岗位重新设置；（三）部门职责不变，原岗位设置明显不合理时，需要重新调整设置。三.岗位的增减与调整（一）分管副总或部门负责人向人力资源行政部提出增减岗位的申请；（二）人力资源行政部认为必需增加或减少岗位时，特别是减少岗位时可以提出方案；（三）人力资源行政部分析岗位增减的可行性，同时修改岗位设置方案，经理级及以上岗位由总经理提出、董事会审议，董事长批准发布执行；高级主管级至主任级由总经理审批后执行并报董事长；工人级至主管级由人力资源行政部审批。

（四）对决定新增的岗位，由该岗位所在部门负责人配合人力资源部进行工作分析、拟定岗位说明书、开展岗位评价，并将新增岗位纳入绩效管理和薪酬管理体系，经理级及以上。（五）对决定予以撤销的岗位，人力资源行政部负责合理安排原岗位的任职人员。

四.部门设定部门人员定编，由分管副总及人力资源行政部共同会审，总经理批准后执行。人力资源行政部严格按照部门定岗、定编与现有人员的匹配进行计划招聘，没有定编和人员定岗的原则上不进行人员招聘。

第十二条人员定岗定编工作的定期和日常维护，通常和组织架构的定期和日常检讨合并操作。【B】工作分析一、工作分析的时机（一）公司岗位设置发生变化时，需要进行岗位工作分析；（二）岗位的工作内容发生重大变化时，需要进行岗位工作分析。

（三）人力资源行政部每季度组织一个部门或车间对公司计时工资的干部、工人进行全面的、系统的工作分析，每两年全公司一个循环。（四）其他认为有必要进行工作分析时，组织实施。

二、工作分析的方法包括问卷法、观察法、采访法、工作实践法和典型事件法等，公司根据实际情况选择合适的方法。三、人力资源行政部组织对岗位进行工作分析。

四、工作分析的结果是岗位说明书，为岗位任职人员开展正常工作和人力资源招聘提供依据和参考。【C】岗位说明书一、岗位说明书是对岗位名称、岗位上下级关系、岗位编制、岗位职责、岗位协调关系、岗位任职资格、岗位工作环境等的详细说明，是人力资源管理的基本文件之一。

二、需要制定或修改岗位说明书时，相关部门、人员必须及时向人力资源行政部提出申请，并填写《部门职责或岗位说明书修订记录表》，按标准格式制定或修改岗位说明书，同时向人力资源行政部提交备案。见附件3。

三、人力资源行政部负责组织、指导相关部门编写部门岗位的岗位说明书。岗位说明书的编写对象为公司所有岗位。

直接上级负责调查、编写下级的岗位说明书，间接上级负责审核，副总及以上级别岗位说明书由人力资源行政部负责编制，并经过董事会审核通过。四、公司招聘、人才选拔等工作，必须以岗位说明书的相关要求为依据。

五、员工上岗时，必须认真完成岗位说明书所要求的各项工作任务。【D】岗位评价一、岗位评价，是在工作分析的基础上，对企业所设岗位需承担的责任大小、工作强度、难易程度，所需资格条件等进行评价。

二、职等职级表为岗位评价结果的表现形式，是确定薪等薪级表以及员工薪酬发放的重要依据。三、岗位评价方法：公司采用四因素岗位评价表的评分法。

四、人力资源行政部负责岗位评价表的拟订和培训，确保岗位评价小组做好岗位评价工作。

五、下列情况下，人力资源行政部应组织进行部分岗位评价或全部岗位，重新编制职等职级表：（一）新增岗位；岗位要求的经验、能力等发生较大的变化；岗位说明书发生较大的变化；人才稀缺程度发生重大变化；（二）岗位设置发生重大变化；组织重心发生重大变化；（三）公司每3年组织一次岗位评价。

8.岗位管理制度

聘用单位应依照国家、省和本市的有关法律、法规和政策规定，通过合法程序制定公开招聘、岗位设置、培训、考核、分配、奖惩及其他有关规章等相关规章制度，并及时公布。聘用单位的工会和职工（代表）大会要积极参与岗位设置、岗位聘用、聘用合同管理、内部分配等实施方案的制定。

事业单位的工作人员，按实际所在岗位享受相应待遇。从岗位变化的下月起，按新的岗位重新确定其工资标准，国家统一调整工资时，按新岗位调整工资。专业技术人员的专业技术职务和技术工人的技术等级实行任职资格的评审与岗位聘用分离。任职资格根据其实际水平、能力和业绩确定，聘用由事业单位根据其岗位等情况自主决定。聘在什么岗位，享受什么待遇。允许具有专业技术职务任职资格条件的工勤人员申报评审专业技术职务任职资格，允许具有相关专业技术职务任职资格或专业资质的工勤人员竞聘专业技术岗位和管理岗位。竞聘到管理岗位和专业技术岗位的，按实际聘用岗位享受工资待遇。管理人员和专业技术人员竞聘不上管理岗位和专业技术岗位的，也可以竞聘工勤岗位。”

9.新事业单位管理办法

一是办文。

把握好收文、传文、督查督办，把握好文件的写作关和制发质量（涉及到哪个科室的文件就由哪个科室起草），写好汇报材料。 二是办会。

把每一次会都要办成功，要安排人写好会议讲话稿并要审签；要安排人写好会议通知，并通知到单位到人，确保都按时参会；要搞好会议后勤服务、保障工作，布置好会场。注意到会后督办。

三是办事。要办好领导交办的每一件事，你可以不是每件事都亲自出马，而是要督促办好就行。

四是要处理好各种关系。 说白了就是要做到“三从四得”。

即：听从，服从，跟从；吃得，喝得，玩得，受得。也就是说要树立封建社会的奴仆观念。