1.绩效考核的模板

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RuvarHRM采用基于IE浏览器的 B/S 结构，以人员管理、考勤管理、薪资管理、招聘管理、培训管理、合同管理、社保福利、绩效考核、报表中心为核心功能模块，是企业领导、HR经理和员工全员参与的，可多层次管理的集团版eHR系统。 1.岗位规划 建立规范化的岗位管理，管理机构、岗位变动，部门合并等工作，实现岗位信息方便快捷的统计与查询。

机构管理：建立机构管理，可以为每个机构设置根机构（公司）与子机构（部门），每一个机构可以定编人数；每一个部门可以定编人数，可以看到每一部门在岗的人数与超编的人数；根机构或子机构之间可以进行顺序调整。 岗位管理：建立岗位（职务）管理，如岗位设置，岗位定编（为每一位岗位设定计划人数）；岗位删除的时候，如果岗位里还有人员，则删除不了，必须确认岗位里没有任何人员才能删除该岗位。

岗位查询：提供方便快捷的查询，可以根据不同条件查询到详细的岗位信息，可以设置每页显示信息的条数，可以跳转页数，同时可以以Excel文件格式导出查到的数据。 部门合并： 可以实现机构、部门的合拼，避免批量员工信息要重新输入，但是该操作是不可逆的，操作时要谨慎。

基础设置：可以增加一些有必要用到的岗位类别，或删除一些没有必要用的岗位类别。 2、人员管理 建立人员信息档案，管理各类人员基本信息和变动信息，实现人员信息方便快捷的统计和查询，完成各类人员管理台帐。

在职人员管理：管理完整的人员档案信息；支持快速简单与复杂条件的查询筛选；并可将查询结果生成Excel报表存至报表中心供领导查询或直接导出成Excel文件；支持批量更新人员信息，可进行人员转正，人员奖赏记录等管理；人员年龄与出生年月可以自动根据身份证号计算出来。 人员档案自动连接员工从进入单位到离职全过程的历史记录，包括薪资变动、部门变动、职位变动、奖惩情况、培训记录、合同记录、社保记录、绩效考核、用品领取记录等，还可以根据需要自定义字段或信息子集。

离职管理：对在职人员进行离职（离职步骤：离职申请-离职审核-待离职-正式离职）；管理已离职的人员档案，支持简单与复杂的查询，可以将这些信息生成报表或直接导出成Excel文件；对重新进入单位员工可以直接“复职”，避免重复输入档案资料，人员复职后在人员异动信息那里有复职记录。 异动管理：管理员工在单位的异动情况，包含岗位变动（不同部门不同职位的变动，可以实现单个人的变动也可以实现集体变动）、工资变动等，并可将这些信息生成相关报表或直接导出成Excel文件。

档案导入：管理人员信息档案的导入，可以导入文件格式付合系统要求的Excel文件（人员信息），而且可以根据需要自定义增加与减少某些字段。 子集例表：管理新增子集信息，这里显示详细的新增子集信息，支持简单与复杂的查询，查询到的信息可以以Excel表形式导出。

统计报表：系统可通过设定条件自动生成多种统计、分析报表。 如：人员档案、人员结构、人员流动、部门分类统计、部门人数统计、年龄分析、本月人员流动统计等。

基础设置：管理字段自定义、子集自定义；对人员档案列表重新设定排序；设定试用期员工转正提醒、证照到期提醒、人员退休提醒；自定义员工履历表打印格式；定义统计报表；设置工龄计算方式；设置其他参数的值，如婚姻状况、籍贯、民族、学历等。 3、考勤管理 管理考勤信息，设定考勤班次，建立员工考勤排班，录入（或导入）考勤数据，根据考勤排班自动计算员工考勤结果，生成考勤统计报表，并为薪资计算提供相关数据。

排班管理：管理设定班次，每个班次允许最多3个班段（两个正常班段及一个加班班段），每个班段可以有不同的迟到计算方法；支持按部门排班，按个人调班。 考勤管理：管理打卡记录信息，可以录入（或导入）打卡记录信息，导入的考勤数据可以有两种文件格式：TXT格式的文件与EXCEL格式的文件；生成考勤明细，对漏打卡情况可补等打卡数据。

请假管理： 登记、审核员工请假信息，可按多种条件查询请假记录。 加班管理：登记、审核员工加班信息，可按多种条件查询请假记录。

出差管理：登记、审核员工出差信息，可按多种条件查询请假记录。 考勤统计：根据出勤明细等数据，对考勤、请假、加班情况进行分类统计，统计结果可以作为薪资计算引用。

统计报表：通过设定条件，动态生成需要的打卡记录报表、请假记录报表、加班记录报表、出差报表等。 基础设置：定义考勤规则，定义哪些人是否需要考勤，导入设置（导入打卡数据），考勤卡号设置，定义出差、休假、请假、假期、加班类别，节假日设定。

2.员工绩效考核模板

一、考核对象 公司所有部门及员工（总经理除外）。

二、考核内容和方式 1、考核时间： 每月1日至31日。 2、考核工资标准： 将员工每月应发工资总额的10%作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。

其中，年薪制员工考核工资标准为： 年薪÷12*80%*10%； 置业顾问考核工资标准为： 基本工资*10%。 3、考核内容： 员工本人当月工作完成情况及综合表现。

4、考核方式： 实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定： 公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）； 公司副总经理考核部门负责人及分管部门； 部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定； 财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。 扩展资料： 绩效考核如何帮助员工取得绩效进步： 1、肯干、巧干： 机会只会垂青肯努力的人。

2、乐观： 什么样的员工职业前景最好？是那种当部门和公司遇到困难，来者不拒、敢于站出来的员工。 3、求知欲强： 管理人员在对员工进行绩效辅导时，要引导、鼓励员工把握每一个问题，勤于思考，寻求最佳的解决方案。

4、善用数据： 绩效辅导的根本目的还是为了提高和改进绩效，而绩效的好坏直接体现在数据上，数据是衡量绩效最有力的标准。 参考资料来源：百度百科-绩效考核。

3.绩效考核方案制定的KPI

KPI(Key Performance Indication)即关键业绩指标，KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。

KPI的考核范围可大可小，制定标准也因公司业务不同而有很大差异。很多公司会把全年KIP的考核结果做为年终奖金分配的依据，同时把KPI考核跟员工的职务晋升相挂钩。但是，也有很多公司的KPI绩效考核只会流于形式。

KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，在在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。

对于KPI方案的具体制订可以从以下几个方面进行：

1、做好实施KPI考核前的宣传和教育工作，使公司员工认识到KPI考核实施的必要性、重要性、紧迫性。

2、采取有效的激励措施，承诺公司将从年利润中拿出X%作为KPI考核的奖金，KPI考核跟员工的直接利益挂钩。

3、统一KPI指标的制定原理为，把公司的年度经营目标分摊到各个部门形成部门考核目标和部门考核指标，把部门考核指标再分解、细化到部门的各个岗位。

4、采取打分制度，由企管部每月考核执行。部门或个人的考核基础分数为100分，没有按时完成一项指标就扣X分，超额完成一项指标就加X分，加满为止。

5、采取公平、公正、公开的考核制度，部门KPI指标的定义要与责任部门主管沟通确定，双方均无异议时，部门主管要签字确认。同时，任何加分、扣分、奖罚情况都要得到当事人的确认。

6、每个月盘点KPI考核实施的效果，同时不断修正考核指标的不足。同时定期公布各部门的KPI完成情况，通过KPI考核最大化的反映员工的工作绩效。

7、从长远来说，通过KPI考核的实施，规范员工的工作习惯，使KPI考核的观念固化在员工脑中。

4.绩效考评制度的范本

一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

二、绩效考核目的1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。2、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标。

3、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以业绩为导向的绩效文化。

5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。四、绩效考核原则：1、基本原则：客观、公正、公开、公平。

2、以岗位职责为主要导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性；4、主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主管的成绩，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改进。

五、绩效考核对象1、公司部门经理级、主管级、普通级管理干部2、另有下列情况人员不在考核范围内：2.1 试用期内，尚未转正员工2.2 连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工六、绩效考核周期：月度考核具体地说：绩效考核时间安排：月度考核时间为：下个月度1日至5日；月度考核需在月度5日前完成七、考核责任1、直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任人，设计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标值、评分标准，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。2、公司总经理：依据公司年度目标和计划，制定各部门（负责人）的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。

3、人事行政部：考核制度的制定与解释，宣传与沟通，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工和主管提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。八、绩效考核流程设定绩效考核指标？绩效考核与评估？绩效考核操作程序？绩效面谈1、设定绩效考核指标1.1 根据公司的年度经营计划目标，由总经理设立各部门月度绩效目标，部门经理根据部门工作性质和内容拟定下属每位员工绩效考核目标。

其考核的内容是每个岗位，每个人最主要的且必须完成的工作1.2 由上下级双方经过充分沟通达成共识，在《月度绩效考核任务书》上签字确认。1.3 工作过程中可根据实际需要对任务目标进行必要的调整。

2、绩效考核与评估：（1）考核结果划分：就各项工作任务目标的完成情况，对下属工作结果进行评分，评分方法参考《月度绩效考核任务书》中说明。然后按分数排序并根据“1、2、3、4”绩效定义，得出四个等级的考核结果。

（2）1级员工绩效定义：在完成全部考核目标的基础上，对公司团队作出突出的贡献的；为公司挣得了荣誉或降低了成本的；主动承担额外的工作任务和责任的；能积极主动提升素质技能，使工作绩效有显着提高的。（3）2级员工绩效定义：完成了全部考核指标，工作积极主动，完成了基于本岗位应知、应会、应做、应想的全部事情，并完全无投诉的。

（4）3级员工绩效定义：没有全部完成考核指标的；无正当理由不服从上级工作安排的；与客户、上/下级、同事发生争吵，破坏组织气氛的；不按业务流程操作，造成工作失误或经济损失5000元以下的。（5）4级员工绩效定义：有重要工作指标未完成的；泄露公司商业秘密或财务秘密的；未能及时解除事故隐患，发生安全事故，造成公司财产损失5000元以上的；不遵守制度流程的；徇私舞弊；被有效投诉的。

（6）对被评为“1、3、4”级的员工，须说明评估理由，并有书面的事实依据。连续三次被评为“3”级、“4”级的员工，将被视为不能胜任岗位工作，公司将考虑岗位调整或辞退。

3、绩效考核操作程序：（1）、考核对象先自评，目的是让所有被考核人积极参与到绩效考核中来，被考核人按照《月度绩效考核任务书》，自我评定自己当月工作得失，然后发给直接上级复评（2）、上级复评：直接主管对员工的表现进行复评，并对考核绩效定义最后评定，然后汇总部门考核发送行政人事。（3）、行政人事：行政人事协助总经理对各部门经理绩效考核复评，然后汇总当月所有被考核人绩效工资，提交总经理签字后交由财务，原件为财务工资核算依据，印复件为行政人事存档。

4、绩效面谈：（1）绩效面谈是一个双向的、正式的沟通。（2）被评为“1、3、4”员工，必须由其上司（总经理）进行面谈。

（3）绩效面谈由人事行政专员督导实施、跟踪落实，并负责保管/归档面谈记录。九、绩效工资基数等级：（1）部门正副经理：800元（2）部门主管：700元（3）普通员工：600元绩效定义为1级员工，绩效工资按基数的120%发放；绩效定义为2级员工，绩效工资按基数的100%发放；绩效定义。

5.绩效考评制度的范本怎么写

一、总则 为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

二、绩效考核目的1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。2、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标。

3、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以业绩为导向的绩效文化。

5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。四、绩效考核原则：1、基本原则：客观、公正、公开、公平。

2、以岗位职责为主要导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性。

4、主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主管的成绩，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改进。五、绩效考核对象1、公司部门经理级、主管级、普通级管理干部2、另有下列情况人员不在考核范围内：2.1 试用期内，尚未转正员工2.2 连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工 六、绩效考核周期：月度考核 具体地说：绩效考核时间安排：月度考核时间为：下个月度1日至5日；月度考核需在月度5日前完成 七、考核责任1、直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任人，设计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标值、评分标准，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。

2、公司总经理：依据公司年度目标和计划，制定各部门（负责人）的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。3、人事行政部：考核制度的制定与解释，宣传与沟通，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工和主管提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。

八、绩效考核流程1、设定绩效考核指标1.1 根据公司的年度经营计划目标，由总经理设立各部门月度绩效目标，部门经理根据部门工作性质和内容拟定下属每位员工绩效考核目标。其考核的内容是每个岗位，每个人最主要的且必须完成的工作。

1.2 由上下级双方经过充分沟通达成共识，在《月度绩效考核任务书》上签字确认。1.3 工作过程中可根据实际需要对任务目标进行必要的调整。

2、绩效考核与评估：（1）考核结果划分：就各项工作任务目标的完成情况，对下属工作结果进行评分，评分方法参考《月度绩效考核任务书》中说明。然后按分数排序并根据“1、2、3、4”绩效定义，得出四个等级的考核结果。

（2）1级员工绩效定义：在完成全部考核目标的基础上，对公司团队作出突出的贡献的；为公司挣得了荣誉或降低了成本的；主动承担额外的工作任务和责任的；能积极主动提升素质技能，使工作绩效有显着提高的。（3）2级员工绩效定义：完成了全部考核指标，工作积极主动，完成了基于本岗位应知、应会、应做、应想的全部事情，并完全无投诉的。

（4）3级员工绩效定义：没有全部完成考核指标的；无正当理由不服从上级工作安排的；与客户、上/下级、同事发生争吵，破坏组织气氛的；不按业务流程操作，造成工作失误或经济损失5000元以下的。（5）4级员工绩效定义：有重要工作指标未完成的；泄露公司商业秘密或财务秘密的；未能及时解除事故隐患，发生安全事故，造成公司财产损失5000元以上的；不遵守制度流程的；徇私舞弊；被有效投诉的。

（6）对被评为“1、3、4”级的员工，须说明评估理由，并有书面的事实依据。连续三次被评为“3”级、“4”级的员工，将被视为不能胜任岗位工作，公司将考虑岗位调整或辞退。

3、绩效考核操作程序：（1）、考核对象先自评，目的是让所有被考核人积极参与到绩效考核中来，被考核人按照《月度绩效考核任务书》，自我评定自己当月工作得失，然后发给直接上级复评。（2）、上级复评：直接主管对员工的表现进行复评，并对考核绩效定义最后评定，然后汇总部门考核发送行政人事。

（3）、行政人事：行政人事协助总经理对各部门经理绩效考核复评，然后汇总当月所有被考核人绩效工资，提交总经理签字后交由财务，原件为财务工资核算依据，印复件为行政人事存档。一. 基本概念 绩效考评，是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考评方法包括BSC、KPI及360度考核等，主流商业管理课程将绩效考评的设计与实施作为对经理人的一项重要人力资源管理能力要求包含在内。

二. 基本原理1、结构——功能原理结构和功能原理表明：客观事物都有自身的结构，任何结构都由一定的要素构成。任何一个要素的功能都由它的结构所决定，并对结构具有反作用。

因此，依据结构——功能原理，就应该科学设计员工绩效考评指标体系。绩效考评指标体系的功能结构是一个系统，评价指标。

6.需要一份绩效考核方案要带表格的

绩效考核办法一、被考核人员 财务会计和仓库工作人员 。

包括财务负责人、会计、出纳、保管员、统计员。二、考核责任人： 财务负责人的考核人为董事会。

财务部会计、出纳、仓库保管员、统计员的考核人为财务负责人。三、考核方法： 1、个人自评：个人自己打分。

2、部门评价：部门主管打分。3、董事会评价：董事会打分。

四、考核时间：1、会计、出纳、仓库保管员、统计员应于每月 30日前将个人全月工作绩效考核表交财务负责人，财务负责人于次月 5日前完成评价并交总经理，经总经理审核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。 2、财务负责人应于每月 30日前将个人全月工作绩效考核表交总经理，总经理于次月 5日前完成评价并交董事会，经董事会审核后，10日前报财务部工资表编制岗位人员。

五、考核内容： 考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项： 1、岗位职责（工作表现）考核（考核的重点） ：指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。 基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。

权重：70%。2、职业操守考核： 指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。

3、组织纪律考核： 指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。 基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。

说明：2—3 项考核占总考核分数的 30%六、考核等级： 1、A 级（优秀级）95—100 分 工作成绩优异，有创新性成果。2、B 级（良好级）80—94 分 3、C 级（合格级）65—79 分4、D 级（较差级）60—64 分 5、E 级（极差级）59 分以下八、考核纪律：1、考核必须公正、公平、认真、负责，不可对部属予以过高评价；考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。

2、部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分。

3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。会计、出纳、仓库保管员、统计员当月 30日之前未按时交绩效考核表者扣除考核总分的 10%；每月 5 日不按时报送考核表的部门负责人，扣其考核总分的 15%。

4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。 5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。

九、绩效考核实行“月考核扣分制度”，即月考核满分为 100 分， 每月实际得分=100-每月实际扣分；月绩效工资=每月实际得分/65*月绩效工资。通过将财务和仓库工作人员的绩效工资与考核扣分挂钩的形式， 最大限度地鞭策了公司财务和仓库工作人员严格按照公司的各项管理要求去做。

长沙金锦桥机械有限公司 绩效考核表 姓名： 序号 项目 自评分 部门评分 上级评分 综合评分1 工作表现（70） 工作业绩30分 2 计划能力5分 3 沟通协调5分 4 分析判断5分 5 指导能力5分 6 工作可靠度5分 7 工作方法10分 8 工作习惯5分 9 职业操守（20） 保密意识5分 10 团队意识5分 11 敬业精神5分 12 服从性 5分 13 纪律（10） 上下班时间2分 14 工作时间内5分 15 假日安排 3分 16 合计。

7.2011年最好的绩效考核表格

员工绩效评价表（一） 姓名： 部门： 岗位： 评价日期： 评价项目 对评价期间工作成绩的评价要点 评价尺度 优 良 中 可 差 1.勤奋态度 A.严格遵守工作制度，有效利用工作时间； B.对工作持积极态度； C.忠于职守，坚守岗位； D.以团队精神工作，协助上级，配合同事。

14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 2。业务工作 A.正确理解工作内容，制定适当的工作计划； B.不需要上级详细的指示和指导； C.及时与同事及合作者沟通，使工作顺利进行； D.迅速、适当地处理工作中的失败及临时追加任务。

14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 3.管理监督 A.以主人公精神与同事同心协力努力工作； B.正确认识工作目的，正确处理业务； C.积极努力改善工作方法； D.不打乱工作秩序，不妨碍他人工作。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 4.指导协调 A.工作速度快，不误工期； B.业务处理得当，经常保持良好成绩； C.工作方法合理，时间和经费的使用十分有效； D.工作中没有半途而废，不了了之和造成后遗症的现象。

14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 5.工作效果 A.工作成果达到预期目的或计划要求； B.及时整理工作成果，为以后的工作创造条件； C.工作总结和汇报准确真实； D.工作熟练程度和技能提高能力。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 1.通过以上各项的评分，该员工的综合得分是： 分 2.你认为该员工应处于的等级是：（选择其一）[ ]A[ ]B[ ]C[ ]D A.240分以上；B.240-200分；C.200-160分；D.160分以下。

3.评价者意见 4.评价者签字： 日期： 年 月 日 人事部评定： 1.评语： 2.依据本次评价，特决定该员工： [ ]转正：在 任 职[ ]升职至 任 [ ]续签劳动合同 自 年 月 日至 年 月 日 [ ]降职为 [ ]提薪降薪为 [ ]辞退 员工绩效评价表（二） 姓名： 部门： 聘雇日期： 职等： □年度评价 □半年评价 □特别评价 □评价期间 评价项目 不满意 勉 强 好 很 好 优 秀 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 1.工作品质本项不考虑工作量，仅看工作是否正确、清楚、完全。□无从观察 工作懒散，可避免的错误频繁。

附注： 经常犯错，工作不细心。 大体满意，偶尔有小错误。

工作几乎保持正确、清楚；有错自行改正。 工作一直保持超高水准。

2.合作考虑其对工作、同事、公司之态度；是否愿意为人服务及与人沟通；是否愿尝试新观念、新方法。□无从观察 似乎无法与人合作，不愿接受新事物。

附注： 时常不能合作，表现不同意的态度；难以相处。 大致上与人相处愉快，偶尔会有磨擦。

一向合作良好，愿意接受新方法。 与同事或主管合作有效；随时准备尝试新观念；与人相处非常好。

3.工作知识是否了解其工作的要求、方法、系统、设备。□无从观察 与工作有关之事大部分都了解不够。

附注： 工作某些方面如能增进相应知识最好。 对工作有相当程度的了解。

对工作了解全面充分。 工作各方面均能掌握，极为优秀。

4.主动性考虑其在没有详尽指示下的工作能力；其应变才能；在无人监督下的工作情况。□无从观察 只能照章行事；遵从指示做事，需不断监督。

附注： 处理新事物容易出错，经常需要监督。 经常性工作无需指示；新事物需要监督。

极少需监督；主动工作及改进。 一直是自主工作；自动增加额外工作；能力极强。

5.勤勉考虑其贡献于工作的程度。□无从观察 有机会就偷懒，时常喜欢闲聊。

附注： 时常忽视其工作。 通常能坚守其工作；偶尔会闲逛。

大部分时间都能诚恳做事，偶尔需要人提醒。 一向可信，能将工作做好。

6.工作量 本项不考虑质的方面，只考虑工作量。 □无从观察 工作慢，从未按时工。

附注： 低于平均量。 符合要求，偶尔超过。

超出平均量。 速度超乎常人，产量比要求的多。

7.学习能力 接受新知识的能力、速度；是否能记忆，能遵循，并予以应用。 □无从观察 若非一再教导，无法消化。

附注： 学习缓慢但通常能记住；看似吸收而实际上并没有真正消化。 学习速度尚可，也能记牢，但偶尔还需要向主管请教。

学习快速，记忆良好。 超乎寻常的学习速度且完全消化。

8.出勤 考虑工作的规律性和准时性。 □无从观察 请假或迟到早退过多。

经常请假或迟到早退。 偶尔请假或迟到早退。

绝少请假或迟到早退，如无正常理由。 从不请假或迟到早退。

出勤记录 迟到早退次数 请假天数 旷工天数 员工绩效评价表（三） 姓 名 部 门 到职日期 评价 项目 评分标准 甲 乙 丙 丁 戊 处 理 能 力 理解力极强，判断力极强，处理能力极强。 20 理解力强，判断力强，处理能力强。

16 理解判断力普通，处理事务常有错误。 12 理解较迟钝，对复杂事务判断力不够。

8 理解迟钝，判断力不良，经常无法处理事务。 4 积 极 性 奉公守法，足为他人楷模。

10 热心工作，支持公司的政策。 8 对本职工作感兴趣，不在工作时间开玩笑。

6 工作无恒心，精神不振，不满现状。 4 态度傲慢，常唆使别人向公司提不合理要求。

2 责 任 感 任劳任怨，竭尽所能完成工作。 20 工。

8.绩效考核方案怎么写

最低0.27元/天开通百度文库会员，可在文库查看完整内容> 原发布者：在行传媒 企业员工绩效考核方案篇一一、考核目的为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度（一）为公司员工薪酬调整提供依据（二）为公司员工晋升提供资料（二）为公司员工培训工作提供方向（三）促进公司与员工之间的沟通、交流二、考核原则（一）公开性原则应限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。

（二）客观性原则用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。（三）与目标管理相结合的原则目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。

三、考核范围本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分）公司的一般管理人员和一般工作人员。第二条考核方式对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。

对于一般工作人员，以岗位评分为主。一、部门、下属子（分）公司评分按照粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。

二、岗位评分（一）岗位目标考核一、确定岗位目标根据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管进行目标分解。