1.我想要一份老师对入党积极分子考察期间四个季度的表现评语,谢啦

老师对入党积极分子考察期间的表现评语范例如下：

1、该同志在学习工作和生活中能努力按照一名**员的标准严格要求自己，向党组织靠拢积极表现，认真学习党的先进思想理论与方针政策，用先进的理论指导实践。同时，也应该意识到自身存在的不足，坚持群众批评与自我批评相结合，找出自身的缺点，多多团结身边的同志，争取共同进步。

2、该同志在更方面都有了较大的进步，学习生活中能够联系群众，热心助人，在专业课程的学习中刻苦努力，有明确的学习目标，在同学当中树立了良好的榜样。但是，还应该看到***同志在自身性格的历练方面应多多加强，待人接物应更加热情开朗，做事也应更加大胆，争取自身的全面突破。

3、该同志认真参加党支部的各项活动，积极学习“三个代表”重要思想和社会主义和谐社会的深刻内涵，应用先进的方法论指导实践，在理论上不断充实完善自己。在学习生活中，用一名**员的标准严格要求自己，团结同学，热爱生活，全面学习平衡提高综合全方面，在同学当中树立了良好的典范。

4、该同志自向党组织递交入党申请书以来，能够积极向党组织靠拢，认真接受党组织的培养与考察，主动参加各项活动，学习态度端正，成绩优秀，关心同学，为同学服务的意识不断增强，今后应更加严格要求自己，不断改正不足，争取进步。

5、该同志是一名立场坚定，思想正派的入党积极分子，该同志思想上和实践中均能积极向党组织靠拢，能以身作则，严格要求自己，我认为已经基本符合成为一名**员的条件。 该同志是一位思想作风正派，待人诚恳的好同志，最为实验室同学，在工作和学习上大家相互协调配合，他思维开阔，富有创新精神，该同志在工作和学习上能严格要求自己，取得大家一致好评，我认为该同志无论从思想上、还是行动上都积极向党组织靠拢，基本具备了入党的条件，同意发展他加入党组织。

2.质量部门季度考核自评怎样写

一、考核目的 为了进一步完善公司分配管理制度，强化公司员工的责任意识与成果意识，并运用该评价的方式，指导、帮助、约束和激励广大员工，真正实现收入靠贡献的分配原则。

二、适用范围 本办法适用于与公司签订劳动合同的所有员工。控股、参股公司下属企业、下属关联企业或公司参照执行。

三、考核依据及内容 考核依据为员工的岗位，共分为五类人员，管理人员、工程技术人员、基本生产人员、辅助生产人员、服务人员、由各部门的二级工资管理委员会负责本部门的具体考核办法，公司工资管理委员会负责监督管理，各部门可以结合单位具体情况制定相应的考核细则并实施。 对管理人员以岗位工作职责为依据，认真核定每个岗位的工作量，具体到每一项工作的分值，从工作目标，质量、方法、进展、反馈等方面，在创新、执行、决策、应变能力及廉洁奉公、团结互助，责任心等要素上，实行量化考核。

对工程技术人员按技术项目，以技术的领先程度、难易程度、完成时间、完成制裁 等因素，核定工作量，制定出易于操作的量化标准，量化分值，实行考核。 对基本生产人员的量化考核，以每个岗位的工时定额、质量、物耗、安全、劳动纪律等为主要依据，结合考核要素，实行量化考核。

对辅助生产人员的量化考核，以工作任务、质量、物耗、安全、劳动纪律等为主要依据，结合考核要素，实行量化考核。对服务人员的量化考核，以岗位工作目标和责任为主要依据，在工作任务、质量、廉洁奉公、团结互助，责任心等方面，结合考核要素，实行量化考核。

实施员工的考核必须怀本人所从事的岗位相对应，严禁员工拿岗位的报酬而从事低岗位的工作，凡发现此违章行为将对部门和员工进行处罚。 四、考核管理 （一）个人月度业绩综合考核 1. 月度考核根据考核者当月工作计划完成情况、工作质量、工作态度、工作协作等四个方面、十六个考核要素等因素综合评分，考核指标应尽可能合理量化，易于操作，考核力求客观、真实、公正、公开。

2. 个人考核由所在单位（部门）自行组织，考核结果上报公司人事劳动部，确定认后，在单位（部门）张榜公布。 3. 当个人考核得分小于50分时，M3=0，即岗位业绩工资为零。

4. 岗位业绩工资按月发放，由单位（部门）根据个人考核结果进行二次分配，余额作为单位（部门）奖励基金。 5. 考核基本生产工人时，如果当月完成工时数超过定额部分，可由各单位（部门）制定相应的奖励条例。

（二）单位（部门）月度综合考核 1. 单位（部位）月度综合考核由公司综合管理部责成有关部门制定具体考核细则并负责实施。 2. 分厂管理项目综合考核分数满分为100分，其中生产管理40分，成本管理30分，质量管理15分，质量控制15分。

3. 部室管理项目综合考核分数满分为100分。其中分厂对相关工作作风考核20分，管理费用30分，工作效率20分，质量体系（工作质量）30分。

4. 考核结查由综合管理部负责评审确认，金额由人事劳动部负责计算，财务部负责发放。 5. 当单位（部门）综合考核分数小于60分时，N2=0，即单位所有人员的岗位业绩工资为零。

五、考核及调薪管理 （一）员工实行考核晋档制度，每年调整一次，考核方式与考核标准见《公司员工年度考核制度》。 （二）根据岗位靠竞争、收入靠贡献的原则，实行考核晋级、降级制度和末尾淘汰制度。

（三）本年度年终考核成绩为“优”的员工，可在本岗位上晋升一档工资。 （四）连续两年考核成绩为“良”的员工，可在本岗位上晋升 一档工资。

（五）连续两年考核成绩为“中”或本年底年终考核成绩为“差“的员工，在本岗位降低一档工资。 （六）对于已达到岗位最高档次工资的员工，年度考核时不再晋档。

（七）本年度年终考核成绩为“差”并进入末尾淘汰的员工，按公司的有关规定执行。 291 某大型集团从1984年创业时的11个人，发展到今天已拥有近万名员工。

当一大批优秀的年轻人被某大型的外部光环吸引来的时候，人们不妨走入某大型内部去看看某大型的人力资源管理，尤其是独具特色的考核体系。某大型集团的考核体系结构围绕"静态的职责+动态的目标"两条主线展开，建立起目标与职责协调一致的岗位责任考核体系。

考核实施体系的框架包括四个部分：职责分解、目标分解、目标与职责结合、考核实施。 静态职责分解 静态职责分解是以职责和目标为二条主线，建立以"工作流程"和"目标管理"为核心，适应新的组织结构和管理模式的大岗位责任体系。

确立部门职责。部门职责指部门为实现其宗旨而应履行的工作责任和应承担的工作项目，它确定了部门在公司增值流程中的工作范围和职责边界。

宗旨确定部门职责的方面和方向，职责是对宗旨的细化和具体演绎。部门职责能起到明确工作职责边界、减少部门之间工作职责交叉、确定部门岗位设置、制定工作流程的作用。

建立工作流程。工作流程包括工作本身的过程、信息与管理控制过程。

它在部门内部、在独立的部门与部门之间、处与处之间，建立职责的联系、规章和规范。 如一台电脑从开发到最终消费要经过：需求调研——产品规划——产品定义——产品开发——测试鉴定。

3.在职员工考核评语怎么写

员工绩效考核是公司人力资源管理的重要一环.它是对员工进行任用、晋升、调薪、奖惩、培训的客观依据，绩效考核的过程和结果也是重要的激励手段，为保证员工绩效考核有效地进行，特制定本办法：第一条 员工绩效考核工作由人力资源部统一组织归口管理，各部门和直属单位具体实施。

第二条 员工绩效考核工作应坚持考核内容、考核标准、考核程序事先公开，考核由直属主管主持，以员工实绩和行为事实为依据（考核结果与本人见面），考核评分、评语对不同的人应有差别，即考核应坚持公开、公平、公正、差别性等原则以保证考核的客观性与激励性。第三条 年度考核分年中考核，年终考核二种。

年中考核主要用于改进上半年工作绩效，发放季度或上半年奖金。年终考核主要用于年终奖金、调薪和职务晋升。

4.怎么写绩效考核自评

一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。三、考核内容及方式1、工作任务考核（按月）。

2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。

四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明（一）填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。（二）计分说明1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。）

2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是 30%、30%、40%。3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。（三）季度绩效工资内容季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖（1）绩效考核奖由三部分组成：a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；b、员工的第13个月月工资的四分之一；c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。（2）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。

（四）增减分类别：1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%;2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。

季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%;3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。

5、奖惩计分：（1）季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

5.员工绩效考核中的评语如何写如题 谢谢了

员工绩效考核办法： 员工绩效考核是公司人力资源 管理 的重要一环. 它是对员工进行任用、晋升、调薪、奖惩、培训的客观依据， 绩效考核的过程和结果也是重要的 激励 手段， 为保证员工绩效考核有效地进行，特制定本办法： 第一条 员工绩效考核工作由人力资源部统一组织归口 管理 ， 各部门和直属单位具体实施。

第二条 员工绩效考核工作应坚持考核内容、考核标准、考核程序事先公开， 考核由直属主管主持，以员工实绩和行为事实为依据（ 考核结果与本人见面），考核评分、评语对不同的人应有差别， 即考核应坚持公开、公平、公正、差别性等原则以保证考核的客观性与 激励 性。 第三条 年度考核分年中考核，年终考核二种。

年中考核主要用于改进上半年工作绩效，发放季度或上半年奖金。 年终考核主要用于年终奖金、调薪和职务晋升。

第四条 绩效考核的工作原则： 4.1考核结果与员工本人见面。 4.2主管及被考核者不能将考核结果泄露他人。

4.3考核结果员工应签名，有意见可表述， 无签名考核结果同样有效 第五条 考核因素为_类： 各项考核因素及定义（略） 各考核要素的定义是明确的、统一的，在考核时， 均应以统一的定义作为评价标准，进行相同尺度的评价。 设计考核标准时，一般可在定义的“好”或“不好”的基础上加以细 分，形成“优”、“良”、“中”、“差”、“劣”五个等级。

第六条 考核采用评分与评语相结合的方式进行： 6.1各类考核因素均分为A、B、C、D、E五等级 6.2权重 6.3考核在逐项考核计分后由主管写出评语， 评语应包括员工的主要工作成效， 总体评价和对员工改进工作绩效的计划。 第七条 强制分配 强制分配取之于正态分布，以部门为考核统计单位， 按下列分值强制分配 第九条 考核程序 考核依下列程序进行： 9.1员工以本人的实绩与行为事实为依据，对本人逐项评分。

9.2直接主管以下属的实绩与行为事实为依据， 对员工逐项评分并写评语。 9.3事业部与职能部进行综合评核打分， 总评核后直接主管将考核结果告知员工。

9.4由直接主管与员工面谈，并提出改进意见. 如员工本人不同意主管考核意见， 可向上一级主管提出申诉并由上一级主管作出最终考核. 职工应理解和服从考核结果。 9.5半年考核时， 各事业部与职能部仅向人事部送交绩效考核分数汇总表半年性绩效考 核表存各事业部与职能部.年终考核时， 应将年度绩效考核表和考核分数汇总表一并送交人力资源部。

9.6员工的年终考核分数汇总表交人力资源部存档， 人力资源部应对年终考核结果作出分类统计分析，报正、副总经理进行签核。 第十条 考核后的影响 10.1半年考核结果交部门保存，并汇总评分上报人力资源部. 10.2员工的年终考核交部门， 由部门主管进行综合平衡并提出对员工升、降、调、转、奖惩、表彰等意见。

部门所提出意见要保证考核结果呈正常态势分布， 符合人力资源部有关工资晋升、奖金分配的总体要求。

6.对表现不好员工考核评语怎么写

你好，这是员工工作表现评语，你可以看看参考一下。

1、工作认真负责，积极主动，能完全胜任本职工作，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，善于合作。

2、良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司业务创造更多机会和效益，受公司客户及合作企业好评，为公司创造出较好的企业效益或社会效益；工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，业务知识扎实，业务水平优秀，能带动东区的给为同事积极工作，胜任东区大区经理工作；工作出色，业务熟悉，为我们成立起榜样。

3、工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作；人品端正、做事塌实、行为规范、对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见；高度敬业，表现出色。

4、工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在XXXXX的时候没有后顾之忧；工作积极，热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，关心每一位合鑫人，是我们大家学习的榜样；能胜任本职工作，爱岗敬业、乐于助人，与同事相处融洽，服从整体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们树立良好形象

5、工作热情高；人品端正、德行优良、自身修养较高、对待客户诚信；对待工作严谨、处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正；学习进步较快、受到大多数客户的好评。

6、在陕西省标中，工作出色，

7、工作态度端正，业绩比较突出。

8、专业技能业务水平优秀，为公司创造好的企业效益。

9、工作认真，负责；工作认真负责，爱岗敬业，服从整体安排，形象良好；对本职工作兢兢业业，锐意进取，乐于助人，关心同事，与同事相处融洽，善于合作，起带头作用。

10、优秀的业务水平，为公司创造出较好的企业效益，与同事相处和谐。

7.员工月度考核表

员工绩效考核存在问题的解决对策 要解决上述问题，首先管理人员必须明白考核工作的重要性，注重绩效考核工作的各个阶段的执行情况，从各个阶段着手解决，使绩效考核发挥其真正的作用，促进企业和员工的共同发展。

1、尽量量化考核指标、完善考核标准 古人云：“没有规矩，难成方圆”。在绩效考核中，应保证向所有的考核对象提供明确的工作绩效标准，完善企业的工作绩效评价系统，把员工能力与成果的定性考察与定量考核结合起来，建立客观明确的考核标准，定量考核，用数据说话，以理服人。

员工绩效考核指标必须根据工作分析而设，即由员工岗位职责及岗位对员工的素质要求确定哪些是完成工作所必须的要素并且必须对各指标的标准有一个清晰的界定。（1）量化考核指标 根据具体岗位，建立有针对性的、切实符合企业实际管理要求的指标体系，考核指标尽量以可量化的、可实际观察的为主，同时应尽量简洁，否则会加大考核组织者的工作负荷。

作为中小型民营企业，对员工制定的考核指标体系可从以下三个方面考虑，即态度考核指标（服从性、协作性、积极性和态度）、能力考核指标（各种综合能力、业务知识和基本常识、体力、技能）、业绩考核指标（根据职位不同制定）。并且根据考核重点的不同，确定主要考核指标和辅助考核指标，既要突出重点，也要避免顾此失彼，主辅指标考核权重要合理，安排好恰当的比例与权重，在突出业绩的前提下兼顾对素质的要求。

（2）完善考核标准 在描述绩效考核指标时，要用描述性的语言加以界定，将考核活动公开化，并通过制度规定下来，让所有员工明确企业的考核的标准。例如：描述基础职业素质中的“行为规范”指标的标准，“杰出”——在所有各方面的绩效都十分突出，并且比其他人的绩效优异；“很好”——工作绩效的大多方面明显超出职位的要求，工作绩效是高质量的，并且考核期间一贯如此；“好”——称职的和可信赖的工作绩效水平，达到了工作绩效的要求；“合格”——基本达到了工作绩效的要求；“不合格”——不称职的和不可信赖的工作绩效水平，没有达到了工作绩效的要求。

并且要将这些标准量化成不同的分值.这样就会使考核者容易打分，很清晰地可以看到员工之间的差距在哪。并且对考评结果进行解释，便于对考核实施进行指导。

2、制定合理的考核周期 绩效考核的周期不但与考核的目的有关，还与考核的指标有关，不同类型的绩效考核指标也需要不同的考核周期。企业还应该根据不同的考核指标来合理制定企业的考核周期。

对于任务绩效的指标，企业可以设立较短的考核周期，例如一个月，或者一个季度。这样做的好处是：一方面，在较短的时间内，考核者对被考核者在某些方面的工作有着清晰的记录和印象，如果等到一年的年底再进行考核，恐怕就只能凭借主观的感觉了；另一方面，对工作及时进行评价和反馈，有利于及时地改进工作，避免把问题积攒到年底再来处理。

对于员工在工作过程中的表现，则适合在相对较长的时间内进行考核，例如半年或一年，因为关于人的行为、表现和素质的因素具有一定的隐蔽性和不可观察性，需要较长时间的考察才能得出结论，但是也应在平时进行一些简单的行为记录作为考评时的依据。具体的实践中，中小企业的考核周期应该采用月度考核与年终考核相结合的方式。

对于基层的员工，他们的工作绩效可以在比较短的时间内得到一个好或者不好的评价结果，因此评价周期就可以相对短一些；而对于管理人员和专业技术人员，只有在比较长的时间内才能看到他们的工作绩效，因此对于他们的业绩考核的周期就应该相对长一些。3、提高对绩效考核工作的认识，实现全员观念的转变 在全体员工中大力宣传绩效考核的理念。

首先，人力资源部在推行绩效考核时，根据绩效考核制度，要对绩效考核的发展、概念进行全员性宣传，使得绩效考核深入人心。其次，通过强化学习和培训的手段，使员工掌握绩效管理的基础知识，起到互相学习、沟通的作用。

在理论学习结束之后，企业应该督促各主管在相应的部门中贯彻落实绩效管理思想，让员工认识绩效管理的真实目的，消除那些存于他们心中的疑虑，让员工参与其中，激发他们自我管理绩效的热情，这样才能在以后的实施和执行中获得员工最大的支持和参与。最后，绩效管理不仅仅是人力资源经理的职责，上至高层领导，下至基层员工在绩效管理推进过程中都应该承担相应的绩效管理责任，各级管理者应该把绩效管理作为其日常工作的一部分。

同时为了确保在考核方案实施过程中考核的公正性和客观性，必须对承担主要考核职责的考核者进行培训，否则就容易出现诸如晕轮效应、趋中倾向、成见效应等倾向。在绩效考核工作具体实施过程中需要各级主管人员及考核主体必须具备的各项绩效考核技能，如确定工作目标的技能、制定科学的考核指标和标准技能、面谈的技能、修正目标的技能、评价的技能等进行培训。

通过培训，使人本管理成为大家的共识，从而想方设法地发掘企业中蕴含的丰富的人力资源，达到考核的预期目的。进行考核培训，首先，通过培训提高考核者对绩效考核重要程。

8.绩效考核评价表怎么填写

第一部分：绩效管理规定 （一） 目的 （二） 绩效评估原则 （三） 适用范围、评估类型及时间 （四） 绩效管理规定 （五） 附则 第二部分：绩效管理流程 绩效管理流程图 第三部分：附件 1、绩效评估表 （1）职能部室人员绩效评估表 （2）配送中心人员绩效评估表 （3）门店人员绩效评估表 2、转正评估表 3、项目评估表 4、门店员工绩效工资比例 第一部分：绩效管理规定 （一） 目的 1、全面了解、评估员工工作绩效，促进管理规范化、提高对人的管理水平； 2、促进上下级之间的相互了解以及对工作表现的双向、正面沟通； 3、作为培养员工的有效工具，帮助员工的改进和发展，发现优秀人才，提高公司工作效率； 4、鼓励员工的工作情绪，有效改进员工工作绩效； 5、发掘员工潜力，帮助员工成功与发展。

（二） 绩效评估原则 1、客观公正： 各考核执行人员对所属员工之工作评价，应尽可能用数字化指标来衡量工作成果及进步成长状况，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，以免造成不公平现象。 2、公 平： 对所有员工的评估总体保持平衡，既讨论员工优点，也对缺点提出期望。

3、双向沟通： 向员工表达其工作对公司的影响，对其工作表现的评价，同时鼓励员工表达自己的想法。 4、认真负责： 评估关系到员工的发展，能体现管理人员对员工个人发展的投入和重视。

5、尊重差异： 评估有可能双方意见不一，允许相互表达，关注未来，主要对下一阶段的工作目标达成共识。 6、尊重及保密： 尊重员工的隐私权，只限本人和上级主管知道评估内容。

（三）适用范围、评估类型及时间 1、适用范围：绩效评估范围为华北区全体正式员工； 2、年/半年/季/月度绩效评估： 1） 年度评估 职能部室、配送中心人员：针对员工去年全年的业绩进行评估，结果作为职务、岗位、薪酬调整依据，适用于公司所有正式员工，每年1次，于1月份进行； 2） 半年度评估 门店组长级（含）以上管理人员：针对员工上半年的业绩进行评估，结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据，适用于综、标超门店组长级（含）以上管理人员，每年2次，1月、7月进行； 3） 季度评估 综超门店员工：针对员工上季度的业绩进行评估，结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据，适用于综超门店所有正式员工（包括防损员），每季度1次，于1月、4月、7月、10月进行； 4） 月度评估 标超门店员工：针对员工上月的业绩进行评估，结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据，适用于标超门店所有正式员工（含防损员），每月1次。 3、年终绩效评估 1） 职能部室、配送中心人员 1月进行的年度绩效评估视同年终绩效评估，结果同时作为年终奖金发放的依据； 2） 门店组长级（含）以上管理人员 1月进行的下半年度绩效评估视同年终绩效评估，结果同时作为年终奖金发放的依据； 3） 综超门店员工 以该员工上年4个季度绩效评估的平均分作为年终绩效评估的成绩，即年终绩效评估成绩=（1季度成绩+2季度成绩+3季度成绩+4季度成绩）/4，结果作为年终奖金发放的依据； 4） 标超门店员工 以该员工上年12个月绩效评估的平均分作为年终绩效评估的成绩，即年终绩效评估成绩=（1月成绩+2月成绩+……+12月成绩）/12，结果作为年终奖金发放的依据。

4、转正评估：新员工入职后试用期满，由直接上级根据其试用表现进行评估，以决定是否正式录用。对试用优秀者，可推荐提前转正；试用期满仍需进一步考核的，在不违反劳动政策的前提下，可适度延迟转正（最长不得超过6个月）。

门店见习管理人员转正评估等级的结果，作为转正后绩效工资发放的依据，直到下一个评估周期为止。 5、项目评估：项目完成后，由项目管理委员会对项目经理及项目组成员进行评估，评估结果将作为年终评估的依据。

（四）绩效管理规定 1、绩效管理中各部门的职责 （1）人力资源部在绩效管理中的职责： 1）、配合公司经营目标分解工作，负责本部门工作目标分解到岗位； 2）、拟定绩效管理制度、实施方案，根据各部门要求，设计、试用、改进和完善不同绩效评估模式下的考核标准； 3）、在本部门认真执行企业的绩效管理制度，以起到示范作用； 4）、组织宣传企业员工的绩效管理制度，说明贯彻该项制度的重要意义、目的、方法和要求，并对实施考核人员进行培训； 5）、协调、监督、支持各部门按计划实施绩效考核工作； 6）、及时收集绩效考核信息，包括存在的问题、难点、批评和建议，记录和积累有关资料，并整理和分析，提出改进方案和措施，定期编写绩效分析报告； 7）、根据考核结果，计算绩效工资和其他结果运用； 8）、负责所有绩效管理资料的归档。 （2）各部门在绩效管理中的职责： 1）、配合公司经营目标分解工作，负责本部门工作目标分解到岗位； 2）、负责实施本部门的绩效考核工作，并对最终结果负责； 3）、向人力资源部反馈本部门对目标绩效管理系统各方面的意见和建议。

（3）、公司高层在绩效管理中的职责： 1）、负责经营目标分解工作的组织、实施和审定； 2）、负责实施对直接下级的绩效考核工作，并对最终结果。