（来源：法治日报）

转自：法治日报

近日，甘肃靖煤能源有限公司王家山煤矿分公司登报“喊话”该煤矿61名职工限期回单位上班一事，引发关注。

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据媒体报道，2025年7月11日，王家山煤矿分公司在当地媒体上发布启事，称该公司职工赵某等61人无故多次或长期旷工不上班，严重违反企业规章制度和劳动纪律。要求这61人自启事登报之日起15日内限期返回单位并确保出勤正常。逾期不到者，该公司将按照相关规定解除劳动合同并终止劳动关系。此启事视同送达本人。

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一家企业寻找61名旷工职工的消息一出，立即引发舆论关注。不过，事实上，这已经不是首例相关企业通过媒体公告的形式“寻人”了。2024年10月15日，《吉林日报》第6版刊也曾发布一则吉林森工集团泉阳泉饮品有限公司《关于要求任守志等四名同志限期返回公司上班的通告》。

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“寻人启事”存被认定无效风险

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面对上述“寻人启事”，除了抱着“吃瓜”心态外，很多网友也表示，在员工旷工的情况下，企业是否可以通过在媒体发布启事、公告的形式，就可以解除劳动关系？就此，记者采访了相关专家和律师。

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《法治日报》律师专家库成员、北京天驰君泰律师事务所高级合伙人郭政律师认为，劳动者擅自离岗属于违反劳动纪律的行为。企业的通告依据在于劳动合同法的相关规定：劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位有权解除合同，但应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人；劳动者未及时返岗的，公司有权解除合同。员工的离岗被认定为严重违反规章制度或存在“吃空饷”等不当行为，公司可以依据法律规定和内部规章制度要求员工返还部分或全部离岗期间的工资、福利等经济所得。

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郭政表示，仅从目前新闻报道中，员工旷工的具体理由及情况并不明朗，公司之前是否采取过别的通知方式也不得而知。根据相关法律法规及司法实践，如果之前公司并未通过其他形式或者未穷尽其他方式进行通知的话，王家山煤矿分公司登报称“此启事视同送达本人”可能会存在争议。如果用人单位未直接送达就采用公告的方式，有可能被视为利用公告规则，影响处理结果的公正，而被司法实践认定为无效。

《法治日报》律师专家库成员、北京观韬律师事务所合伙人李晓敏律师表示，根据民事诉讼法规定，受送达人下落不明，或者用本节规定的其他方式无法送达的，公告送达。自发出公告之日起，经过三十日，即视为送达。原劳动部办公厅《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》（劳办发〔1995〕179号）规定，企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。

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李晓敏认为，虽然该复函已被废止，但其精神与民事诉讼法一致，即只有在穷尽了各种送达方式仍不能有效送达的情形下，方可采用公告送达方式。因此，她表示，公司可以通过微信、短信、电子邮件等方式送达，也可以采用直接邮寄的方式，如本人不在，亦可由同住成年家属签收。但如果公司没有穷尽上述方式而直接采用公告方式，不属于有效的送达方式，因此公司并不能依据该公告解除劳动合同。

现实中存在“长期两不找”情况

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企业单方与员工解除劳动关系，除了刚才所说的需要尽到通知送达义务外，还要考虑解除劳动合同是否符合法定事由。中央财经大学教授沈建峰表示，上述被通知返岗人员，当初离开企业可能存在较多原因。此外，是否存在病休、停薪留职等特殊情况，以及当时和企业是否有特殊约定等，这些都会成为能否解除劳动合同的考虑因素。

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沈建峰表示，现实中，有时存在员工与公司之间“长期两不找”的情形：是指劳动者与用人单位之间长期未曾联系，劳动者在此期间未向用人单位提供劳动，用人单位未向劳动者支付劳动报酬等相关待遇，但双方之间未正式解除劳动关系的情形。

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“长期两不找”情形下双方之间劳动关系如何处理，司法实践对此存在不同认定。李晓敏表示，有的地区认为，双方劳动关系处于中止履行状态，中止履行期间用人单位和劳动者不存在劳动法上的权利义务关系，即用人单位无需支付劳动报酬、缴纳社会保险；有的地区认为，由于双方长期不存在事实上的管理与被管理关系，亦没有权利义务关系，即使没有证据显示用人单位已对劳动者作出了离职处理，也不应认定双方仍然存在劳动关系，即双方劳动关系已经解除；还有少部分地区认为劳动关系仍然保留，用人单位应当支付劳动者未提供劳动期间的基本生活费。

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在出现“长期两不找”情形下，沈建峰建议公司主动联系员工，穷尽各种通知手段，保证公司有效送达。同时，鉴于公司长期未与员工联系，可以增加发送返岗通知的次数，以便给员工预留合理的返岗时间。如经几次有效通知后员工仍未能返岗，公司可以根据规章制度，解除劳动合同。

不过，李晓敏也提醒，对于员工来讲，如长期未向公司提供劳动，若主张双方仍存在劳动关系，存在一定的不确定性；按照权利义务对等原则，若按在职期间的工资标准主张工资待遇，则很难获得支持。

如何向劳动者送达通知

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郭政表示，根据相关法律规定，用人单位向劳动者送达通知时，有以下方式可以选择：

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一是直接送达。用人单位直接将有关通知交由职工本人或者同住成年家属签收。职工本人或者同住成年家属签收之日即为通知送达之日。

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二是留置送达。用人单位直接去职工家中送达通知时，如果职工本人或者其同住成年家属拒绝接收通知的，用人单位可以邀请社区、街道等有关基层组织的代表到场进行见证，由送达人、见证人签名或者盖章，然后把通知留在职工家中。用人单位也可以采用拍照、录像等方式记录送达过程，然后把通知留在职工家中。留置当天即视为送达。

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三是电子送达。用人单位可以采用传真、电子邮件、移动通信、微信、QQ等即时收悉的特定系统作为送达媒介，向职工送达有关通知。但如果用人单位不能证明劳动者同意采取这一方式接收通知，一旦引发争议，用人单位将面临败诉的法律风险。特定系统显示发送成功的日期即为送达时间。

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四是邮寄送达。用人单位向职工直接送达通知有困难的，可以采取邮寄送达的方式。邮寄送达应当通过专递方式，一般建议采用EMS邮寄方式。邮件签收之日，即为送达之日。

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五是公告送达。职工下落不明，或者用其他方式无法送达有关通知的，用人单位可以在国内权威媒体（比如本报）刊登公告送达。公告送达应当载明公告送达的原因、通知的主要内容以及逾期答复的法律后果。自发出公告之日起，经过60日，即视为送达。

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因此，用人单位可以采取电子送达方式，也可以采取直接送达、留置送达、邮寄送达的方式，在无法采用上述方式的情形下，才可以采用公告送达。