转自：中国妇女报

　　□ 吴亚轩

　　宋涛是通达公司的员工，因其公司不承认与自己存在劳动关系，导致其相应的合法权益无法实现而申请劳动仲裁，后起诉至法院，要求确认与通达公司存在劳动关系。北京市海淀区人民法院经审理，判决确认通达公司与宋涛之间存在劳动关系。

　　宋涛诉称，其于2017年8月入职通达公司，担任该公司经营火锅店的配菜员，月工资标准为保底薪资3500元加提成，通达公司通过银行转账的方式向宋涛发放工资。2017年8月至2018年11月期间，公司未为宋涛缴纳社会保险。2018年11月，双方解除劳动关系，故依法要求确认双方在相应期间存在劳动关系。

　　通达公司辩称，公司与宋涛签订过劳务合同，双方之间存在的是劳务关系，向宋涛支付的款项亦为劳务费。因此，双方不存在劳动关系，请求驳回宋涛的全部诉讼请求。

　　法院经审理后认为，宋涛在担任通达公司配菜员期间，双方均符合建立劳动关系的主体资格，通达公司按月以“工资”的名义支付宋涛劳动报酬，并对其进行考勤管理，宋涛受通达公司规章制度的约束，双方存在管理与被管理的关系，且宋涛提供的劳动系通达公司的业务组成部分，双方均具备建立劳动关系的主体资格，因此，确认双方在上述期间内存在劳动关系。法院最终作出上述判决。

　　宣判后，通达公司提起上诉，二审法院维持原判。该判决现已生效。

　　法官说法   

　　劳动关系与劳务关系的核心区别在于法律性质和权利义务的不同：劳动关系受劳动法律法规的调整，用人单位与劳动者双方主体地位不对等，用人单位应当履行为劳动者缴纳社保、支付工资并承担工伤等责任，劳动者享有带薪休假、经济补偿等法定权益；而劳务关系属于民事合同关系，系平等主体之间建立的法律关系，双方平等协商，提供劳务者自主性强但无社保、最低工资等保障，风险自担。

　　劳动者与用人单位之间是否构成劳动关系有三方面的判断依据：一是劳动者与用人单位均具有符合法律、法规规定的主体资格；二是劳动者接受用人单位的管理，遵守用人单位的规章制度，用人单位向劳动者支付劳动报酬；三是劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

　　实践中，部分用人单位以“劳务合同”名义恶意规避劳动关系，并拒不给劳动者缴纳社会保险及住房公积金。劳动者应当增强维权意识，在入职时应注意保障自身的劳动合同权益，提高证据留存意识，确保自身权益不受侵害。同时，企业也需要依法签订劳动合同，缴纳社保，避免用工风险。双方以诚信为本，才能减少纠纷，构建互信、稳定、和谐的劳动关系。

　　（以上用人单位及劳动者均为化名）