下面以我公司的实例，供你参考。

在我的公司，一共分为三个部门： 直播间事业部、公共部门、后勤部门 。

直播间事业部下面是单独的直播间，直播间人员只涵盖主播、运营、场控；

公共部门则是拍摄、剪辑、选品、投放等，这样圈定的好处在于为所有直播间的调遣服务；

而后勤部门就是公司常见的行政、财务、人事部门，负责公司的日常运营及管理工作。

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2.不同岗位如何做到专业化面试

在搞清楚一个专业的团队结构后，接下来解决第二个问题： 人员招募。

首先是关于 操盘手 的话题。

很多人都希望能够招募一名优秀的操盘手运营，这样会节省很多的试错成本。

但现实中，操盘手往往不可能去面试。

而能够通过招聘来的操盘手， 99% 也不是真的操盘手。

为什么这么说？

首先，你要明白作为一个操盘手，要具备怎样的能力，具体如下：

1.在个人带货经验中，有主导从0到1的账号案例，并有最低单月百万GMV数据

2.熟悉整个抖音生态，能够基于所选择赛道，搭建系统化运营方案的能力

3.落到具体的日常工作，从核心的人货场，到内容、玩法、规则要有成熟的研究

具备这三点的操盘手，要么就是在别的公司占据分红，要么就是独立创业。

当然也有特殊的情况，比如朋友推荐、竞争对手挖人。

那么，怎么去辨别一个操盘手的真实能力？

首先，去验证操盘手的真实情况。

你可以在交谈中，摸牌他往期的成功案例。

即做过什么直播间，在哪个城市哪家公司做的，用什么模式做的，数据怎么样。

通过这些数据，大致判断这个人是什么级别什么段位。

不要光听一面之词，你需要让他提供证明材料，或者是自己去做个背调。

当以上信息验证后，不要着急安排工作。

你要做的第二个事情，就是把当前的项目信息给到，让他在三天之内做一个完整的运营方案给你。

你再通过这个方案去判断其可靠性以及操盘能力。

以上两个问题都顺利过关，就来到了最关键的利益谈判环节。

对于一个操盘手来说，你不仅需要给他短期的收益，还需要长期的效益。

比如每个月有保底的收入，同时对于直播间的利润，可以设置一个分成机制，给多少取决你对操盘手的能力认可。

你还可以设计阶梯型的分成机制，比如完成了多少利润，就给多少分成，完成的越多，分成也会越高，这样也能更大程度地激发操盘手的积极性。

再聊聊 主播招募。

主播分为专业主播跟新手主播。

你肯定会疑惑：

到底招募专业主播好，还是培养新人好？

如果公司本身有成熟的主播培训体系，培养新人主播是个不错的选择。

如果公司团队本身就是小白居多，那么招募专业主播最佳。

哪怕是花重金聘请，会远比你招募几个小白主播强。

理由是什么？

因为对于一家新公司，一个专业的主播的入场，能够极大弥补公司的短板。

同时，她也能用自己的专业带动新人的成长。

闭门造车是直播大忌，花钱找个专业的主播，把小白主播变成专业主播，一定不是一笔赔本的买卖。

专业主播的面试，也需要一套标准化的流程，方能极大地提高面试效率。

专业主播一般都是直播经验超过一年，而且有过月销百万的案例。

那么面试的第一步，就是 确认主播播过哪些账号，在播期间的历史数据是多少。

通过这些可以核实主播的基本情况，当然有条件做背调最好。

其次，通过交流，判断主播对于直播间场景搭建、人设、选品排品、话术的理解。

这些话题往往能够反映主播是否具备实战经验，并且在未来的工作中是否具备独立思考的能力。

再次，详细询问主播的离职原因，以及面试你公司的理由。

对于一名专业主播来说，如果不是因为意外，很少会离开公司，所以离职原因一定要问清楚。

举个例子：如果面试主播的离职原因，是不愿意加班。

那么你就要去思考，这样的主播放在你的公司，你是否能接受？

但凡有经验的主播，对于跳槽的选择也是非常谨慎的。

她为什么要来你的公司？

如果她的回答语无伦次，大体上就是有问题，需要慎重判断。

最后，无论面试多么顺畅，一定要有的环节就是试镜。

试镜的方式非常简单，把Ta带到直播间，让Ta花一分钟的时间熟悉产品。

然后让Ta直接在镜头前solo即可。

这样做的目的是，有时候主播确实很专业，但却不一定适合播你的品类，通过这个环节，基本可以得到检验。

相对于专业主播，小白主播的面试就相对简单很多。

小白主播面试，通常的面试流程如下：

第一，看Ta的外貌。

这并不是以貌取人，而是主播作为直播画面当中的一部分，你必须需要考量直播的整体效果。

以服装主播为例，如果主播本身自身的穿搭效果都不强，怎么可能有好的转化率？

如果美妆主播连自己的皮肤都保养不好，怎么可能说服用户也购买？

第二，了解Ta过往的工作。

因为是新手主播，直播的经验肯定是无。

但是我们可以从Ta过去的工作经验中，挖掘这个人有什么亮点，是否与当前直播工作要求相契合。

比如有线下实体店销售经验的，就属于潜力选手。

第三，像面试专业主播一样，把面试主播带到直播间，让他花一分钟的时间熟悉下品，然后直接在镜头前solo即可。

但是考核标准，请你放宽松些。

毕竟不是专业主播，不要求Ta有工整的直播话术，超强的直播节奏。

只需要考核Ta面对直播镜头，胆不胆怯、说话流不流畅、情绪饱不饱满。

第四，如果以上都没有问题，那么就可以问下Ta一些个人问题。

比如为什么选择应聘你的公司，对主播这个岗位怎么看，对未来有什么规划等。

第四步往往容易被忽略。

但在我的公司，这反而是新手主播最容易被淘汰的环节。

我从做直播以来，参与面试过300位以上的主播，发现新手主播离职率最高的原因，就是 工作内容与自我设想不符合。

其次，才是加班、熬夜等原因。

所以这个环节，一定要好好问清楚：

作为一个新人，Ta到底有没有搞明白主播岗位的意味着什么，对自己的未来有没有职业规划。

在这个环节中，我最喜欢的是那种胆子大、喜欢展现自己，而且话痨的面试者。

这类人往往脑子灵活、手脚勤快，做起事来很有干劲。

我带过的大多数的优秀主播，都属于这类人。

剩下的要招募的，就是常规的运营、场控、拍摄、剪辑、选品、投放等角色。

每个角色的面试有不同的侧重点。

常规的运营岗位毕竟不是操盘手，日常的工作内容要么就是直播间的上下架、假人气互动，要么就是小店后台的管理跟客服处理。

所以对于人员的要求，只要脑子灵活、工作细心，哪怕是 应届毕业生 都可以。

场控在不同公司有不同的用法。

在我的公司，场控更多是一个培养主播的岗位。

任何一个主播入职后，在正式上播前，都会先在场控的位置，辅助成熟主播两周。

通过两周的时间，新主播能够快速了解直播品类的细节、直播间团队，以及融入直播间气氛。

这样当Ta真正到主播的位置，就能够减少很多试错成本。

上篇文章里提过，当前的直播带货，短视频的流量可谓越来越重要。

那么对于拍摄剪辑的要求，尽可能招募具备短视频经验的最佳，他们往往具备良好的短视频网感。

另外拍摄人员最好也是剪辑人员，自拍自剪。

对于选品而言， 我不倡导外部招募。

市场上很难有这样的人选，而且好的选品人员也不一定适合你，尤其是大多数本身就是做供应链的团队。

我的建议是在项目初期， 老板必须亲自选品。

因为没有人会比老板自己更熟悉工厂的品。

当然有一点要注意的是，老板只负责提供选品的参考，但是否直播一定要 依赖数据的反馈。

对于投放岗，很多人存在一种误解，就是神话投手的贡献。

但实际上，投手能投出多大的效果， 极其依赖人货场上的细节优化。

一个小白投手，去投放一个头部的达人，可以随便投出两位数的投产比。

而一个厉害的投手，如果去投放一个不合格的新直播间，可能1：1都达不到。

如果不是一家纯靠投放千川为生的公司，我鼓励投手内部培养。

比如前期先让运营学习投放，小步试错，投放得多了，经验慢慢就上来了。

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3.不同岗位如何设计考核与激励

最后介绍下重点岗位的 激励问题 ，涉及主播、运营、场控等。

激励往往跟考核挂钩，主播的考核与激励，跟直播间的阶段有很大关系。

如果本身就是一个新号，短期来说是不存在盈利的，那么对于主播的考量，就是当前阶段的数据。

比如一个新号我们关注什么：流量的螺旋性上涨、停留数据的拉升、UV的成长？那么在对主播考核时，就应该去用这些数据考核。

这个阶段的主播，不能因为没有GMV的产出就没有激励。

可以设计一个方式，就是当直播间的整体数据在上涨的情况下，以奖金的方式给到主播。

如果是一个成熟的号，则可以直接以GMV作为标准。

一般不同品类的激励措施也不一样。

大众化的品类，给到主播的激励都是按照销售额进行提成。

0.5个点到1.5个点之间，具体多少根据每个公司的情况去定。

而对于运营的考核与激励，更多是基于他的日常工作。

因为运营做的基本都是按部就班的工作，所以不建议以提成的方式激励。

更推荐 用奖金的方式 。

比如以周为单位，这一周整体数据做到哪个级别，那么就可以给到运营500、600的奖励。

以此类推，场控、拍摄、剪辑的激励机制，也同样采取的是奖金机制而非提成机制。

这样的设计既可以照顾主播的收益，又节省了公司的运营成本，还激励了其他岗位的积极性。

最后是3点总结，也是我从业这么久以来，个人对团队的一些思考：

1.作为项目的创始人，相信一句话，专业的事交给专业的人做

2.懂得财聚人散，不要过多计较员工的激励。

直播带货做的好，带给一家公司的绝不仅是带货上的收益；

但是无法聚集人才，直播一定做不好。

3.直播带货越往后发展，重运营、轻主播的趋势会越来明显。

而运营的规模化，才能实现直播间的批量复制化。

作者：尹晨 抖音直播带货一线操盘手，累计GMV 超7亿+，广告日消耗100万+。