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　　#【实践技能】找不到离职的真正原因，HR该怎么办？ 　　

　　最近做了一个年终总结，其中一个就是分析离职的原因。我们也有每个员工离开公司时的面谈和记录。大部分员工会说是因为家庭问题，身体问题，个人发展问题等等。但是看了统计，领导批评我不知道离职的真正原因，没有反映公司内部问题。不过真正的原因大家都知道，直接说离职员工的面子和人情也不容易，没义务做这种口无遮拦的小人。面对这种情况，我们该怎么办？这是让员工说出真相的一种方式吗？还是让领导们打消这个念头？ 　　

　　【阅读指引】 　　

　　(1)为什么员工离职的原因很难讲； 　　

　　(2)不要等到员工离职才想到关怀； 　　

　　(3)辞职不是一回事。 　　

　　HR:“很遗憾，你不得不选择离开。你离开的理由是什么？” 　　

　　员工：“家里出事了” 　　

　　员工：“继续阅读” 　　

　　c:“环游世界” 　　

　　. 　　

　　HR:“你对公司或部门有什么意见或建议吗？” 　　

　　员工A、B、C:“不，公司和领导都超级完美” 　　

　　这种离职面谈总比不谈好，只是HR和离职员工之间的时间浪费。 　　

　　每个人心里都知道离职的原因是什么，但一个杀了他，另一个什么都不要。 　　

　　怎样才能让离职员工说出自己的想法？ 　　

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　　一、你要我敞开心扉，但我早就死心了 　　

　　马云总结了员工离职的原因，当时在网上非常流行： 　　

　　(1)钱，不到位。 　　

　　在和员工谈入职时，有些企业主喜欢让HR“砍价”。即使候选人要求不高，不删减总觉得自己输了。 　　

　　我的一个学生告诉我她的苦恼：“市场部有一个应聘者，工资5000元，从个人资质和工作价值来说，确实不高。她知道老板的缺点，所以在要求老板签字时，故意询问候选人的要求。这是合理的。但是老板还是让她谈4500，真的不是4800。如果候选人不同意，那就算了。” 　　

　　事实上，如果这个候选人不能被录用，下一个可以被录用的候选人可能是5000人。但是，老板不看相对价值，只看应聘者的工资是否被降了。 　　

　　所以他们公司的员工流失率很高，有些新员工就是因为暂时没有更好的地方才不得不选择这里。但我已经是“骑驴找马”了，有合适的地方就走了。 　　

　　(2)心，委屈 　　

　　因为钱付不到位，员工不得不离职。相对来说，大家都知道只是默契而已。 　　

　　但我心里是委屈的。委屈在哪里？公司和HR真的希望员工畅所欲言。 　　

　　但是为什么员工什么都没说？ 　　

　　因为，当员工在工作中一次又一次被冤枉时，公司和HR都不关心TA，也没有人关心TA。当TA的心彻底凉了，她决定放弃后离开工作。这个时候，即使HR满脸笑容，离职员工也没有温度。 　　

　　“心中忧大于死”。你想让一个已经放弃的人说出自己的想法吗？ 　　

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　　二、如何让员工说出真实的离职原因 　　

　　很多工具，不在这里。我们只从人心和人性的角度来谈。 　　

　　(1)信任从进入开始。 　　

　　虽然我们说的是离职面试的原因，但面试的基础是信任。员工的信任不是一蹴而就的，而是一夜之间就崩塌的。 　　

　　所以，员工要想建立对企业和HR的信任，就要从工作做起。 　　

　　包括： 　　

　　招聘时不要胡乱承诺； 　　

　　规章制度面前人人平等； 　　

　　公司员工投诉渠道畅通； 　　

　　公平的发展机会和培训. 　　

　　(2)沟通无处不在。 　　

　　不仅仅是员工离职时，他们才有幸得到公司领导或HR的面试机会。 　　

　　公司里的沟通要无处不在，要绿色顺畅。 　　

　　在一些大公司，员工与领导沟通的机会很少，也可以使用员工满意度调查，而不是员工在e 　　

　　不管新老员工的意见/建议，企业都要虚心接受，商量是否可以采纳。 　　

　　当一个企业形成这种自上而下的沟通氛围时，员工可以随时随地敞开心扉，畅所欲言。 　　

　　反而被胶带封住了嘴的员工，最后走的时候撕掉了胶带。这个时候你让他说什么？他习惯于不说。 　　

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（3）制度面前，人人平等

有些部门负责人坚信官大一级压死人，上瞒下陷把部门搞得乌烟瘴气。

有正义感的员工向公司提出申诉或者投诉，结果公司老板认为能力大就是人才，而领导一定能力大。

某些不专业的HR看惯了老板的眼色，自然心领神会。

就这样，有能力、有正义感的员工们逐渐选择了离职。留在公司中的人就更加乌烟瘴气，这时，再有离职的员工也懒得说什么了。

这就是“话不投机半句多”，懒得和公司废话了。

（4）离职不是相忘于江湖

有的公司老板很忌讳在职员工和离职员工还有联系，也许是担心在职员工被鼓动离职，那他就太小看成年人的自主性和独特性了。

也许员工在离职的时候三缄其口，但HR可以继续和员工保持联系。在TA离职2-3个月的时候，再次询问离职原因，也许会有不一样的答案。

当然，也可以关注离职员工的朋友圈。现在，好些人喜欢将自己不愿意表达的情绪、想法发布在朋友圈中。

也可以过一段时间后，询问员工家中事情是否处理结束，是否还有意愿回公司工作。

伤透心的员工，是很难选择回头路的。

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（5）调动各方资源

离职员工在工作中有交集的岗位员工、上级、下级等都可以了解相关信息，也许会有意想不到的收获。

（6）面谈好于问卷

一般情况下，如果员工连面谈都问不出来原因，填写调查问卷的时候更难以获得信息。

员工离职面谈最好选择平时接触比较多的，或者平时比较认可沟通顺畅的HR。这样，更容易建立信任关系，让员工说出心里话。

面谈中，HR要注意引导员工谈具体事情，而不要一直“飘在空中”。比如：我领导特别好，我下属也特别好，大家都特别好。

将谈话内容落地到具体发生的事情，过程中详细记录不掺杂个人主观感受和判断。

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三、常见离职原因

HayGroup曾经做过调查，根据结果数据显示不同年龄段的人群，离职原因各不相同。

30岁以下

30-39岁

40-49岁

50岁以上

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缺少发展机会

报酬不满意

不满直接上级

工作不稳定

工作强度大

不满直接上级

报酬不满意

缺乏认可

报酬不满意

价值观不符

绩效评估不公

绩效评估不公

缺乏认可

缺少发展机会

缺少发展机会

不满直接上级

不满直接上级

绩效评估不公

工作不稳定

报酬不满意

当然，统计的离职原因是概率性的而员工是活生生的，不同的员工有不同的离职理由。也许，还不止一个离职理由。这需要，公司的领导和HR在工作中不断的观察、关怀、沟通，在彼此信任的基础上，才能够让员工说出来。

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作者简介：

Mandy老师，拾壹职场首席咨询顾问，高级人力资源管理师，资深劳动法务顾问，三茅人力资源网专家专栏认证作家。先后就职于世界500强及美资公司，近20年人力资源实战经验。擅长领域：薪酬、绩效、劳动关系、人力规划等。

拾壹职场： 致力于为中、小、微企业及个人提供人力资源、心理等职场相关全方位业务咨询服务。