来源：观潮财经

头部险企“将帅”更替呈现新趋势。

3月5日，平安人寿公布信息，执行董事、副总经理蔡霆兼任该公司副董事长，副总经理史伟玉拟出任该公司总经理。两人均在平安集团任职多年，由内部晋升。

无独有偶，同日，太平集团发布公告称收到监管批复，正式核准李可东担任该公司总经理一职。早在今年2月，尹兆君升任中国太平董事长。而尹兆君、李可东也均为内部提拔。

近一年内，国寿集团、人保集团、中国平安、太保集团、太平集团、新华保险、泰康保险等头部险企及其子公司共18家主体均变更了董事长或总经理职务，超八成来自内部提拔，一改以往多空降的惯例。数据来看，也有个别机构“一把手”来自政府，如人保集团的董事长丁向群。而近年大型集团之间的高管“交流”也不少，尤其国寿、人保、太平体系高层较多见。

据观潮财经分析，头部险企高管内部提拔的潮流本质是政策驱动、行业转型与治理优化的合力结果。其意义在于通过稳定核心团队确保改革连贯性，同时以专业化、年轻化应对市场挑战。未来，这一趋势或将继续深化，但从长远来看也需与外部人才引进相结合，形成“内部经验+外部创新”的平衡格局，以应对保险业从规模扩张向质量提升的全面转型。

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头部险企“将帅”频动，内部晋升超8成

3月5日，平安人寿公布信息，执行董事、副总经理蔡霆将兼任该公司副董事长。与去年下半年传闻的平安人寿总经理人选不同，根据此次公开信息，其副总经理史伟玉拟出任该公司总经理。

蔡霆：男，现任平安人寿执行董事、副总经理。自2014年加入平安以来，蔡霆历任平安集团首席创新执行官办公室项目经理、平安集团战略发展中心研究助理/高级项目经理、平安集团员工服务部副总经理（主持工作）、平安银行人力资源部总经理、平安集团副首席财务执行官、平安人寿董事长特别助理、平安人寿总经理助理等职务。

史伟玉：女，现任平安人寿副总经理。自1999年加入平安以来，史伟玉历任平安人寿济南分公司营销管理部员工、平安人寿总部市场营销部员工、平安人寿中西区事业部营销督导部业务管理室负责人、平安人寿中西区事业部市场经营部综合管理室主任、平安人寿江西分公司销售经理/副总经理、平安集团战略发展中心高级项目经理、平安人寿新渠道事业部项目总监、平安人寿互联网事业群客户经营部总监、平安人寿总部首席运营官兼客户服务部总经理等职务。

2024年9月，平安人寿原总经理——退休返聘的余宏离任，转赴友邦。随后，平安内部选聘新的总经理人选。事实上，不仅如此，去年以来平安人寿内部进行了大面积的高管更替，主要倾向为干部年轻化，以及顺应寿险市场新变化——随着代理人的流失而引发的渠道及相应部门、人员、资源的变化。

余宏：1997年12月加入平安，历任平安人寿总部保费部收费企划室主任，平安人寿董事长办公室主任、副总经理，平安人寿重庆分公司副总经理、总经理，平安人寿总公司总经理助理、平安人寿总公司副总经理等职务。2017年3月，出任平安人寿总经理，于2018年11月底其还兼任平安人寿首席执行官、寿险执行委员会主任，负责寿险日常经营管理工作，分管产品中心、运营中心、投管中心、科技研发部及银行保险部。2024年11月，余宏转任友邦人寿首席执行官。

无独有偶，同一日，太平集团发布公告称收到监管批复，正式核准李可东担任该公司总经理一职。而今年2月，原总经理尹兆君升任中国太平董事长，总经理之位出现空缺。随后，太平集团内部提拔李可东为总经理。目前，尹兆君及李可东的任职资格均已获批。

尹兆君：现任太平集团、太平集团（香港）和太平控股董事长，兼任太平财险董事长、太平养老董事长、太平人寿（香港）董事长、太平保险（新加坡）董事长。曾任太平集团副董事长、总经理，国寿保险（集团）副总裁，兼任广发银行副董事长、行长，国寿投资控股董事长。曾任交通银行山西省分行行长、河北省分行行长、交通银行北京市分行行长兼北京管理部（集团客户部）副总裁。

李可东：现任太平集团、太平集团（香港）和太平控股副董事长、总经理，兼任太平资本保险资管董事长、太平产业投资管理董事长、太平金融控股董事长。曾任中国太平保险集团副总经理，中国出口信用保险公司业务总监、客户管理和市场开发部总经理、产品管理部总经理、项目险管理部/国家项目事业部总经理、人力资源部总经理、上海分公司总经理、广东分公司总经理，民航总局办公厅局长办公室主任。

值得关注的是，无论此次的平安人寿副董事长、总经理，还是太平集团的董事长、总经理更替，均来自内部提拔。而这也成为近年来保险业深度转型期，“一二把手”提拔的一个新趋势。

观潮财经统计了“老七家”头部保险集团及其子公司自2024年以来的“一二把手”更替情况，集团及各自旗下子公司共18家机构发生过“一二把手”更替。从数据结果来看，超8成更替来自内部提拔。

目前，只有中国人保集团的董事长丁向群为原安徽省委常委，空降人保掌舵。

另外，根据观潮财经了解到的信息，自去年下半年以来，组织部考察了人保、国寿系统内多名高层干部。从干部去向来看，除了内部提拔，多在国寿、人保、太平等央企、大型国企内循环任用。如国寿集团的新任党委副书记、总经理李祝用即来自人保副总裁之位。

丁向群：现任中国人保集团董事长、执行董事，人保财险董事长。先后历任中国银行业务部副总经理、浙江省分行副行长兼宁波市分行行长、人力资源部总经理、党委组织部部长、公司金融业务总裁；中国太平保险集团公司、中国太平保险集团有限责任公司（中国太平保险集团〈香港〉有限公司）副总经理；国家开发银行副行长；广西壮族自治区人民政府党组成员、副主席；安徽省委常委、组织部部长。

李祝用：中国人寿现任总裁。曾任中国人保执行董事、副总裁、合规负责人、首席风险官、董事会秘书。于1998年8月进入中国人保，2003年9月至2006年3月任法律部负责人、副总经理，2006年3月至2017年3月任法律与合规部、风险管理部/法律合规部、法律合规部总经理，2013年8月至2018年7月任法律总监，2018年8月获委任本公司副总裁、2020年8月获委任执行董事。兼任中诚信托有限责任公司非执行董事、董事长，人保香港非执行董事、副董事长。曾兼任人保财险监事、人保金服董事长、兴业银行股份有限公司董事。

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新时期顺应大势，险企内部提拔成趋势

随着行业转型调整不断深入，内部提拔成为必然趋势，这从平安人寿、中国太平集团、新华保险、中国人寿、中国人保等头部险企的高层人事调整中可管窥一二。

大型险企高管内部提拔的趋势特征

据观潮财经观察，内部提拔逐渐成为核心趋势，具体表现为以下几点：

1.核心管理层稳定延续。中国人寿董事长蔡希良（原集团总裁）、中国太平董事长尹兆君（原集团总经理）均通过内部晋升上位，确保战略延续性。新华保险总裁龚兴峰从总精算师晋升，其精算背景与公司产品创新需求高度契合。

2.年轻化与专业化并重。平安人寿提拔“85后”副总经理蔡霆，分管核心业务板块；中国太保寿险由“70后”赵永刚兼任董事长，推动数字化转型。精算、投资、合规等专业背景的高管占比显著提升，例如光大永明人寿张晨松、新华养老李文峰等。

3.特殊职务作为晋升通道。平安人寿设立“董事长特别助理”职位（如赵津、蔡霆），作为培养核心高管的过渡性岗位，兼具战略参与与业务历练功能。

内部提拔的行业基础及政策条件

首先，从行业实际发展状况来看，存在以下现实条件：

1.行业转型压力倒逼“稳中求进”

渠道改革攻坚期：寿险代理人规模从2019年峰值912万人降至2023年不足300万人，改革需精细化操作。内部高管（如平安人寿杨铮）熟悉渠道痼疾，能平衡“提质”与“缩量”的矛盾，避免激进改革引发业务崩盘。

数字化转型深水区：中国人寿“科技国寿”战略依赖内部IT系统积累，外部空降高管难以快速理解其数据中台架构与历史遗留问题。

2.监管环境趋严，合规风险陡增

强监管常态化：金融监管总局2023年对保险业开出超3亿元罚单，涉及虚假承保、数据造假等。内部提拔的高管（如太保寿险赵永刚）更熟悉公司合规短板，能针对性完善内控体系。

政策衔接需求：养老险、健康险政策密集出台（如个人养老金制度），内部高管对政府合作项目（如中国人保“惠民保”业务）的运作模式更熟悉。

3.低利率环境下的精细化运营

利差损风险加剧：全球低利率环境下，险资投资收益率持续承压。内部投资专家（如国寿资产王军辉）更清楚公司资产负债匹配策略，能灵活调整固收与权益资产比例。

成本控制刚性化：新华保险2023年削减行政费用12%，内部提拔的财务背景高管（如李全）深谙降本增效的空间与边界。

4.市场竞争从“规模扩张”转向“生态构建”

生态协同壁垒高：中国平安“医疗健康生态圈”涉及平安好医生、方正集团等内部资源整合，外部高管难以短期内理清利益关系与协同逻辑。

客户黏性依赖长期服务：中国人寿“养老社区+保险产品”模式需高管理解客户生命周期需求，内部晋升者（如利明光）更易延续服务策略的一致性。

从公司内部来看，人才梯队建设的成熟是必要条件。头部险企已形成系统化培养体系，如平安集团的“国际化、专业化、年轻化”人才战略，通过轮岗、专项项目历练储备高管。新华保险龚兴峰、中国人寿利明光等高管均具备20年以上内部任职经历，深度融入公司文化。

除了行业所具备的发展条件及公司内部基础之外，保险行业近年来高管频繁变动的现象确实存在深刻的政策背景和监管驱动因素。从政策框架、监管导向及行业适配性三个层面存在以下关联性：

从政策框架的直接推动方面来看，1.任职资格管理的制度优化。银保监会2021年发布的《保险公司董事、监事和高级管理人员任职资格管理规定》（以下简称《保险高管规定》）是核心政策动因。该规定通过以下调整直接影响高管任命模式：

审批范围简化：将部分分支机构副职及以下职位由审批制改为报告制，降低基层高管任命门槛，但强化总部及核心岗位的任职资格审核；合规要求升级：明确高管需具备风险管理、法律合规等专业能力，并要求保险公司建立更严格的内部选拔机制；临时负责人制度限制：规定临时负责人任期不得超过6个月，倒逼险企加快内部人才培养与选拔进程。

2.新“国十条”的战略牵引。保险业新“国十条”（《关于加快发展现代保险服务业的若干意见》）提出“严格高管任职资格审核”“强化公司治理”，推动险企从“规模扩张”转向“高质量发展”。这要求高管具备更强的战略定力与合规意识，内部晋升者因长期浸润企业战略，更易满足政策要求。

第二，从监管导向的深层影响方面来看。1.合规与风控压力加剧。年来，金融监管总局对保险业的罚单金额攀升（2023年超3亿元），涉及虚假承保、数据造假等违规行为。监管要求高管对合规负直接责任，而内部提拔的高管更熟悉公司历史风险点，如中国人寿李祝用（原合规部门负责人）的晋升即体现对合规能力的侧重。

2.年轻化与专业化的双重考核。政策明确要求高管团队年轻化（“80后”占比提升）与专业化（精算、投资等背景优先）。例如，新华保险总裁龚兴峰（精算背景）的晋升，既符合专业能力要求，又通过内部培养机制实现年龄结构优化。

3.公司治理结构强化。《保险高管规定》要求险企完善董事会制衡机制，增加独立董事席位。内部晋升的高管更易与董事会形成稳定协作关系，避免空降高管可能引发的治理冲突。

第三，从行业转型与政策适配性角度来看，1.应对低利率与资产荒的精细化需求。全球低利率环境下，险资投资收益率承压，政策鼓励通过资产负债匹配管理缓解利差损风险。内部投资专家（如国寿资产王军辉）因长期参与公司资产配置策略，更易实现政策要求的“稳健运营”目标。

2.渠道改革与数字化转型的连贯性。寿险代理人规模从2019年912万人降至2023年不足300万人，政策推动渠道“提质缩量”。内部高管（如平安人寿杨铮）熟悉基层生态，能平衡政策要求的“改革力度”与“业务稳定”。

3.生态化竞争的长期资源整合。政策鼓励险企构建“保险+医疗”“保险+养老”生态。中国平安“医疗健康生态圈”依赖内部资源协同，空降高管难以快速理清复杂利益关系，内部晋升者（如利明光）更具战略延续性优势。

综上所述，政策与行业的双向互动，保险业高管变动潮的本质是政策驱动与行业需求共振的结果：

政策端：通过任职资格优化、合规强化、治理结构升级，倒逼险企选择“稳定优先”的内部晋升路径；

行业端：低利率、强监管、生态化竞争等挑战，要求高管兼具战略定力与落地能力，内部人才更适配这一需求。

未来，随着《保险高管规定》及配套政策的持续深化，险企高管任命将进一步向“内部经验+有限跨界”的混合模式演进，以实现政策合规与创新突破的平衡。

内部提拔“将帅”的核心优势

1.战略延续性与执行效率

深度理解公司战略：内部晋升的高管长期参与公司战略制定，熟悉业务痛点与资源分布。例如，中国人寿董事长蔡希良（原集团总裁）主导过“重振国寿”改革，晋升后可直接推动战略深化，避免空降高管需重新磨合的“战略断层”风险。

快速落地改革措施：平安人寿现任总经理杨铮从分公司总经理一路晋升，其推动的代理人渠道“三高”（高质量、高产能、高收入）改革，因对基层生态的深刻认知而快速见效。

2.企业文化的传承与组织凝聚力

文化认同度高：内部高管长期浸润于企业文化，能强化组织价值观。如中国太平董事长尹兆君从集团内部晋升，延续了“立足港澳、辐射东南亚”的战略定位，避免空降高管可能引发的文化冲突。

团队稳定性强：新华保险总裁龚兴峰从总精算师晋升，其专业背景与公司“产品创新驱动增长”的文化高度契合，团队对其领导风格的接受度更高，减少管理层动荡。

3.降低磨合成本与决策风险

熟悉治理结构与合规要求：头部险企面临严格监管（如偿二代二期、新会计准则），内部高管更清楚历史合规漏洞。例如，太保寿险赵永刚升任董事长后，迅速推进IFRS17准则落地，因其曾深度参与公司财务体系改革。

减少试错成本：空降高管需适应公司流程、人事关系，而内部提拔者可直接调用既有资源。中国人保丁向群（内部晋升）上任后，迅速整合集团健康险资源，推动“保险+医疗”生态布局。

4.激励内部人才与长期投入

明确晋升通道：平安集团“赛马机制”下，赵津从分公司总经理晋升至董事长特别助理，激发基层骨干的忠诚度与奋斗意愿。

保留核心经验：精算、核保等专业技术岗位的高管（如新华保险龚兴峰）多为内部培养，其积累的行业数据与风控模型难以被外部人才快速掌握。

所以，据观潮财经来看，头部险企高管内部提拔的潮流本质是政策驱动、行业转型与治理优化的合力结果。其意义在于通过稳定核心团队确保改革连贯性，同时以专业化、年轻化应对市场挑战。未来，这一趋势或将继续深化，但从长远来看也需与外部人才引进相结合，形成“内部经验+外部创新”的平衡格局，以应对保险业从规模扩张向质量提升的全面转型。

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