1.人力资源管理

新员工培训有哪些重要意义？新员工培训对企业的意义：如果说招聘是对新员工管理的开始，那么新员工培训是企业对新员工管理的继续。

这种管理的重要性在于通过将企业的发展历史、发展战略、经营特点及企业文化和管理制度介绍给新员工时，对员工进入工作岗位有很大的激励作用，新员工明确了企业的各项规章制度后，员工可以实现自我管理，节约管理成本。新员工培训对个人的意义：新员工培训对于个人来说是对企业进一步了解和熟悉的过程，通过对企业的进一步熟悉和了解，一方面可以缓解新员工对新环境的陌生感和由此产生的心理压力，另一方面可以降低新员工对企业不切合实际的想法，正确看待企业的工作标准、工作要求和待遇，顺利通过磨合期，在企业长期工作下去。

新员工培训是新员工职业生涯的新起点，适应新组织的行为目标和工作方式。王鹏应该如何制定新员工的培训方案？培训需求分析1、进行企业分析。

2、进行工作分析。3、进行个人分析。

需要采用哪些方法？这个不是很清楚王鹏可以采用哪些方法来评估新员工培训的成效？1- 培训评估表： 培训评估表的设计目前大多建立在对课堂感受的评估上. （如对老师的评价， 培训的感受， 场地， 甚至食物的评价） 2- 知识型考试与网络答题： 很多企业使用电子测评， 以类似考试的模式测验学员对培训的理解程度. （如项目管理， 问题解决与分析等课程，产品知识更是如此， 都可以如此进行.） 3- 模拟练习与测评中心： 对于以技能为核心的培训，多采用模拟方式进行. 如沟通技巧，销售技巧， 谈判， 简报技巧等， 辅导技巧。光听不练的培训不行， 练而不打的培训也不行. 角色扮演的程度与测评中心相比其实战效果大打折扣. （测评中心： 为系列的以行为转变目标达成而设计的一组实战模拟，包含案例， 演练， 分析， 等系列活动构成. 由于现场布置多以个人为单位，以隐蔽录像监控， 实际压力远高于角色扮演，因此可以实际了解学员技能的掌握. 通常进行两次以上，中间间隔3到6个月以对比观察技能提升） 4-实际应用/工作流程/工具/效果固化： 要求学员结合工作实际，将培训内容转化成工作步骤，流程与方法. 在合理时间间隔后，组织评估. 常见于时间管理， 管理技巧， 等课程中. 5-项目操作量化培训效果对业务/工作的影响： 为学员设订项目及项目小组， 在规定时间内完成， 项目多建议是公司真实的工作挑战.学员运用培训所学开展项目. 这种方法理论上完美，在实际操作中容易流于形式. 需要培训人员在组织中有很好的组织能力. 6-组织能力测评： 这是OD理论中常涉及的部分. 即采用评估工具如：胜任力能力模型评估等， 对比评估的前与后的差来得出培训效果. （评价： 理念科学，实践不科学. 学院派的经典爱好） 7-ROI评估模式： 将培训结果与实际回报结合. 这方面内容比较复杂. （人为的复杂.实际理念很简单，来自财务式思维）. 评价： 理论意义大于实践. 培训评估从实质上是培训应用与转化. 评估一词容易让培训人员钻进理论式的抽象思考而进入死胡同. 建议把重点放在用与转化而不是评与估上.。

2.人力资源培训

社会培训都是给自身人力资源培训的，你不用参加，听也听不懂。学校的东西不适用实际情况。有一些班也是骗钱的。我也是这么走过来的，告诉你我是怎么一步一步走过来的吧。

首先买书，看看人力资源的全部工作，都是什么。一般的书就行，讲的大同小异。

一句话分清楚事件的重要顺序和时间顺序。

一般刚刚接手最痛苦的是交你做培训，找讲师还好，自己讲就得准备。如果没有培训那么恭喜你，少了很多工作。

然后是招聘，招聘主要是对自己有信心，准备好要问的问题，新员工入职培训很重要，要精心准备

社保直接找代理商就行了，分担你很多工作。其他的登记档案阿什么的都是小事情，尤其你是文秘出身的，呵呵

劳资应该有以前的用，以后有时间可以研究研究改改。

公司文化和制度不知道是不是你管。。。。别的想不起来了，事情比较多比较乱 呵呵，

还有不懂的可以百度上问问，哈哈~

3.HR新手,如何开展培训工作

培训也算是业绩考核其中的一种.一般人力资源部对培训所负责的方面很少..估计你的公司是用美式目标管理.注重结果. 以现在来说.一般从下列十项方式去进行.比较简单：（1）指导下属工作，在业务主管指导下属如何完成工作的建议及方法同时，业务人员就可以从中学习到如何完成工作的方法，也可学习到如何指导下属完成工作的方法。

（2）检讨工作错误，业务主管与部属在检讨业务人员执行业务工作时产生的错误，让业务人员了解错误的原因及改善方案，可以学习如何改善曾工作方法及修正错误，在日常管理 上如工作规则，工作纪律也可以了解对与错的判断方式。 （3）交办下属工作，当业务主管交办工作时就会给工作方法及相对要求，交办工作的另一个定义就是适当授权，好的业务人员才会有的到授权的机会，可以学习到交办工作的方法 及如何授权。

（4）进行业务会议，业务会议是业务管理最重要的手段，也是最有效的方法，如何开好会议达到想要的效果就非常重要，业务人员可以从会议上学习到如何用会议来作业务管理及如何主持会议，在后面的章节有介绍如何以会议来管理业务作业的方法。 （5）协助问题解决，当业务人员在工作上产生问题，自己无法独力解决或找不出解决方案，业务主管就以引导的方式协助业务人员找到解决办法，如果已经是超过业务人员能力 秉为，将会给予直接解决问题的方案，当然问题解决的同时业务人员可学习到解决同样问题的经验及如何引导解决问题的方式。

（6）员工问题询问，不论在工作上或个人生活上有问题时，员工会向业务主管询问相关方案或相关规定，如何得到公司的协助或是政府机关的协助，业务人员及员工都可以学习到 相关经验。 （7）个人处事行为，每一个业务主管都有自己的处事行为及行事风格，但主管的作人作事会影响到业务人员或其它员工的习惯，有好的主管就会有好的员工，业务人员每天与主管 朝夕相处，而主管相对的感染力比较强，在外企业在选择人才晋升主管时会在一个个人行事风格严，管理严谨的主管下寻求人才，所以跟对好主管比找到好工作更为重要。

（8）主管日常工作，业务主管每天有例行工作要作，每天必须签核很多档，所以业务人员每天看主管在处理相关业务，通常由公司内部晋升的主管比较容易胜任，因为一开始只要 用以前主管管理的方式大概不会有错，当然是指好的主管，员工也较习惯以前的管理方式，不过新的主管还是要不断学习找到更好，更有效的管理模式将业务部门绩效推到较高 的层次。 （9）协同拜访，协同拜访是一个很重要的管理方式也是员工学习的最好时机，业务主管在固定行程中必须排有，协同人员拜访，包括业务代表，配送人员，协同人员拜访的主要用意 有： （a）检查人员的工作状况，了解业务人员每天的工作状况及执行是否到位，也就是现场了解工作作的好不好，有无依照公司交代方式执行。

（）了解人员的工作能力，与业务人员同时工作可以了解员工的执行能力，谈判能力，沟通能力，对事情的处理能力，如果经过几次的协同拜访发现大部份的员工有相同能力的问题，可以安排培训课程，而且更有针对性。 （c）了解市场的现状及变化，有时透过业务人员回馈的信息不一定是最及时最正确，透过主管协同拜访可更直接了解市场的现况，以主管的观点提出不同的看法，在外资企业或比较有规模的本土企业会规定主管人员安排固定协同拜访行程，主管亲自到市场可作出更正确的判断。

（d）发现市场及客户潜在问题，如果主管可以到现场，可以更及时，发现市场及客户潜在问题，及时发现及时解决，所以主管定时到市场查看，可以找到有效问题点，有时问题的另一面也是机会，有问题必定会有机会。 （e）示范业务工作方法及培训员工，当在协同拜访的同时也是业务人员正常作业的时间，有时因业务能力不足经验不足无法与客户达成协调取得订单，这时业务主管会示范相关工作方式，如果业务本身已经可以达成任务，但离开客户时可以加以讨论得到更好的方法 （f）建立长远的客情关系，主管协同拜访也许可以拜访到比较高阶的终端主管，可以建立更高一层的客情关系，而且给终端人员更大的面子，有助于业务人员的工作进展。

（10）内部培训课程，很多业务观念及技能不是在日常工作就可学习到，凡有时要提高业务人员及员工的工作能力就必须透过培训课程来实现。

4.人力资源培训案例

可能还是课程本身的问题，成人培训不需要高深的理论，要的是与工作密切相关的案例，通过对案例的剖析，清楚问题的所在，并能举一反三应用到工作中。

在课程的组织上如果说用加薪或提职来调动学员的积极性是遥不可及的，应该采用分组互动的培训模式，优秀的小组成员给予书籍等小礼品，这样的效果肯定会好。具体到你说的产品质量培训，应该是举出典型的产品质量问题案例，各工序的同志们分别讨论造成质量问题的各种原因，通过头脑风暴列举出所有的可能产生的漏洞，再具体分析主要的、可控的，制定操作规程和检验要点，然后指导并督促学员应用于实践，设立定期反馈的制度，以解决新的问题或改善不彻底的问题。