1.劳资纠纷解决流程

1、劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；

2、调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；

3、当事人一方也可以不经调解直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；

4、对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

一、调解程序除因签订、履行集体合同发生的争议外，劳动者与用人单位发生的其它劳动争议均可以由本企业劳动争议调解委员会调解。调解委员会应自当事人申请调解之日起30日结案，逾期未结案的视为调解失败，当事人可以进行其它程序。调解程序不是劳动争议处理的必经程序，当事人任何一方或双方可以直接向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

二、仲裁程序当事人应在劳动争议发生之日起六十日内提出仲裁申请。如果当事人申请国企业调解程序，调解期间可以扣除，胜诉时效从调解结束之日起继续计算。如果当事人因不可抗力或者由其他正当理由超过规定的申诉时效的，仲裁委员会应当受理。所谓"其它正当理由"须由仲裁委员会认定。当事人申请仲裁应向有管辖权的仲裁委员会申诉，即劳动争议发生的县、市、市辖区的仲裁委员会提出申请。发生争议的企业与职工不在同一个仲裁委员会辖区的，由职工当事人工资关系所在地仲裁委员会受理。仲裁庭处理劳动争议，应从组成仲裁庭之日起60日内结案。案情复杂需要延期的，报仲裁委员会批准后可以适当延长，但最长延期不得超过30日。对于请求待皮，工伤鉴定，当事人因故不能参加仲裁活动，以及其它妨碍仲裁办案进行的客观情况，应视为仲裁时效中止，并须报仲裁委员会申拆同意。仲裁时效中止不应计入仲裁办案时效内。当事人对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起十五日内，可以向人民法院起诉。

三、诉讼程序诉讼程序时处理劳动争议的最后一道程序。以我国《劳动法》及《劳动部办公厅关于处理劳动争议案件若干政策性问题的复函》规定，当事人对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起十五日内，可以向人民法院起诉；期满不起诉的，裁决书即发生法律效力，即未经仲裁的劳动争议，法院将拒绝受理。劳动争议案件由人民法院民事审判庭审理。依据《我国民事诉讼法》的规定，人民法院适用普通程序审理的民事案件，应当在立案之日起六个月内审结。有特殊情况需要延长的，由本院院长批准，可以延长六个月；还需要延长的，报请上级人民法院批准。依据《民事诉讼法》当事人若不服地方人民法院第一审判决的，有权在判决书送达之日起十五日内向上一级人民法院提起上诉。当事人不服地方人民法院第一审裁定的，有权在裁定书送达之日起十日内向上一级人民法院提起上诉。

2.劳资纠纷如何解决

劳资纠纷解决方法如下： （一）、申请劳动争议调解程序 1、劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解； 2、调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁； 3、当事人一方也可以不经调解直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁； 4、对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

（二）、申请劳动争议仲裁程序 劳动争议仲裁仲裁也称公断，仲裁作为企业劳动争议的处理办法之一，是指劳动争议仲裁机构依法对争议双方当事人的争议案件进行居职业培训教育网断的执法行为。 仲裁一般要经历这样几个阶段： （1）案件受理阶段。

这一阶段包括两项工作：一是当事人在规定的时效内向劳动争议仲裁委员会提交请求仲裁的书面申请；二是案件受理。 仲裁委员会在收到仲裁申请后一段时间内要做出受理或不受理的决定。

（2）调查取证阶段。调查取证的目的是收集有关证据和材料，查明争议实施，为下一步的调解或裁决做好准备工作。

调查取证工作包括撰写调查提纲，根据调查提纲进行有针对性的调查取证，核实调查结果和有关证据等。 （3）调解阶段。

仲裁庭在查明事实的基础上，首先要做调解工作，努力促使双方当事人自愿达成协议。对达成协议的仲裁庭还需制作仲裁调解书。

（4）裁决阶段。经仲裁庭调解无效或仲裁调解书送达前当事人反悔，调解失败的，劳动争议的处理便进入裁决阶段。

仲裁庭的裁决要通过召开仲裁会议的形式做出。一般要经过庭审调查、双方辩论和陈述等过程，最后由仲裁员对争议事实进行充分协商，按照少数服从多数的原则做出裁决。

仲裁庭做出裁决后应制作调解裁决书。当事人对裁决不服的，可在规定时间内向法院起诉。

（5）调解或裁决的执行阶段。 仲裁调解书自送达当事人之日起生效；仲裁裁决书在法定起诉期满后生效。

生效后的调解或裁决，当事双方都应该自觉执行。 （三）、申请劳动争议诉讼程序 劳动争议诉讼是人民法院按照民事诉讼法规的程序，以劳动法规为依据，按照劳动争议案件进行审理的活动。

1、依照现行法律规定，劳动者主要的法定维权渠道有：劳动争议处理程序、劳动保障监察程序。 2、目前两个程序都存在各自的不足： （1）按照劳动争议处理程序解决的，劳动者需出庭举证、办理比较繁琐的仲裁诉讼手续，劳动者常常由于应诉能力不强导致权益得不到应有的保障。

（2）按照劳动监察程序举报投诉，可以免去出庭应诉之累，成本低，但是由于劳动监察处理该类案件时缺乏司法体系的有力支持，劳动保障监察处理难、执行难现象十分突出。

3.劳资纠纷调解不下应如何解决

根据《劳动合同法》、《劳动法》和《劳动争议调解仲裁法》等相关法律规定，劳动者在合法权益受到侵害或与用人单位发生劳动争议时，可以采取以下列途径寻求救济，维护自己的权益。

一、协商和解。劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。此途径有利于劳动关系的稳定和谐。

二、劳动争议调解。当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以到企业劳动争议调解委员会、依法设立的基层人民调解组织或者在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的有关组织申请调解。经调解达成协议的，应当制作调解协议书。调解协议书由双方当事人签名或盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效。对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。

三、行政举报。任何组织或者个人对违反本法的行为都有权举报，县级以上人民政府劳动行政部门应当及时核实，处理违法事实。劳动者就用人单位违反《劳动合同法》的行为向劳动行政部门进行举报，劳动行政部门应当依法受理并立案查处。一经查实，看看nba劳资纠纷起因。劳动行政部门可以责令用人单位依法对劳动者给予赔偿。

四、劳动争议仲裁。发生劳动争议，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

五、申请支付令。对支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。用人单位拖欠或未足额支付劳动报酬的，劳动者还可以直接依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

六、诉讼。提请仲裁后对裁决不服的，除本法另有规定外 ，劳动者还可以向人民法院提起诉讼。

4.劳资纠纷怎么解决呢

处理劳资纠纷： （一）自行协商（劳资谈判） 1、提出谈判意向，明确要谈判的主要议题； 2、确定并相互告知双方参加谈判的主要成员； 3、确定谈判的时间、地点； 4、举行谈判，提出和交换劳资纠纷中的处理意见； 5、就焦点问题进行磋商、让步或变通，提出综合解决方案； 6、谈判达成一致意见，执行谈判成果；7、谈判破裂，邀请第三方介入，继续谈判或者寻求谈判外其他解决途径。

（二）劳动仲裁 从目前的法律规定以及司法实践来看，劳动仲裁是解决劳动纠纷的主要法律途径，也是民事诉讼前必经的前置程序，未经仲裁的劳资纠纷案件人民法院不予受理。 由于通过劳动仲裁的方式解决劳资纠纷，具有明确的法律依据和相应的程序规范，如《劳动法》、《企业劳动争议处理条例》等法律法规均有明确规定，因此对其流程在此不再一一详述。

（三）民事诉讼 根据《劳动法》规定，劳动争议当事人对劳动仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。因此，一般来讲，经过劳动仲裁裁决后的劳资纠纷案件，通常都会进入民事诉讼程序。

起诉 劳资纠纷案件经过劳动仲裁裁决以后，如果对裁决结果不服，应在收到裁决书之日起十五日内向与劳动仲裁机关同一区域的相应人民法院提起诉讼。 需要注意的是，无论是劳动仲裁中的申请人还是被申请人，都可以原告的身份提起诉讼；如果双方均起诉的，一般以先起诉的列为原告。

上诉 根据《民事诉讼法》规定，当事人不服地方人民法院第一审判决的，有权在判决书送达之日起十五日内向上一级人民法院提起上诉；当事人不服地方人民法院第一审裁定的，有权在裁定书送达之日起十日内向上一级人民法院提起上诉，程序同一审。 人民法院审理对判决的上诉案件，应当在第二审立案之日起三个月内审结（有特殊情况需要延长的，由本院院长批准）。

申诉 同其他民事纠纷案件一样，在劳资纠纷案件中，如果当事人对已经发生法律效力的判决、裁定，认为有错误的，可以向原审人民法院或者上一级人民法院申请再审，但不停止判决、裁定的执行。 但当事人申请再审，应当在判决、裁定发生法律效力后二年内提出。

如果判决、裁定发生法律效力超过两年，当事人则只能通过审判监督程序提起申诉。通常情况下，人民法院对于申诉案件的受理并无严格的时限要求。

5.如何解决劳资纠纷问题

要想有效地避免劳资纠纷的发生，还是应当从以下几方面做起：1、强化法制意识，学法懂法守法用法是前提。

随着社会的发展，我国法制化进程在不断加快与完善，与劳资纠纷相关的法律法规也是越来越多、越来越规范，涉及也比较多，诸如《劳动法》《劳动合同法》《就业促进法》《社会保险法》《未成年人保护法》《女职工特别保护规定》《劳动争议调解仲裁法》《反不当竞争法》等法律法规，以及许多地方政府出台的各种条例法规等等，甚至还要涉及《合同法》《民法通则》《刑法》等法律。作为企业的人力资源管理者，我们应当熟悉各类法律法规，并在遵守法律法规的基础上建立完善的企业用工制度，以便有效防范和避免用工风险。

对于法律法规，我们HR不但自己要学、要掌握，更要影响企业老板、企业管理层去学习，并且要倡导员工去学习，要让企业全体人员都具有法律知识和法律意识，提高法律法规的公开性和透明度，千万不要遮遮掩掩，这样，企业的劳资关系管理就会越来越融洽、和谐。需要强调的是：作为HR，我们在涉及到劳资关系方面的工作时一定要注重细节，所谓“细节决定成败”在发生劳资纠纷时尤显重要，有时一句话抑或是一个字就可以决定纠纷的“胜败”。

因此，在具体事务操作中我们需要本着“先小人，后君子”的严谨思路与态度去办（譬如录用通知的发放、劳动合同的签订、加班的管理等等）。应当看到，法律法规的颁布实施，是国家走向法治、社会不断进步的具体体现，作为企业，首先要遵守国家的法律法规，依法行事，这是有效避免劳资纠纷发生的前提。

同时，我们也要充分的运用法律来维护企业自身的合法权益（目前还有许多企业没有严格执行国家的有关法律法规，这方面，是需要我们HR人员苦口婆心、不厌其烦的去说服老板的，往往好难办，因此我们要有恒心）。2、完善沟通机制，建立积极劳动关系是根本。

众所周知，“沟通是人们生存、生产、发展和进步的基本手段和途径，”“沟通是现代管理的命脉。”在现代企业管理中，“沟通是管理工作的灵魂，是提高工作效率，实现共同目标，满足各种需要的重要工具。”

而对于劳资关系管理来说，沟通更是起着举足轻重的作用。企业要建立和谐的劳动关系，就一定离不开良好顺畅的沟通。

对一个企业来说，良好的沟通机制可以使员工认清形势明晰目标，使企业的决策更加有理、有力、有效，使员工的信息能够及时得到反馈，使上情下达或下情上传的效率不断提高，从而让员工感觉到企业对自己的尊重和信任，由此产生极大的责任感、认同感和归属感，促使企业与员工更容易达成共识。既然容易达成共识了，那么一切事情就好商量（沟通），即便是出现劳资关系紧张的问题，也就完全可以通过良好的沟通（商量）来解决。

事实上，在我们的现实环境中，即便是发生了雇佣双方闹得“不可开交”的劳资纠纷，到了劳动仲裁部门或是法院也还是先以调解协商来进行解决的（还是沟通为主），真正来“判决”的事件还是相对比较少的。而且后者的处理，对双方来说不但都将造成人财物力的付出和浪费，也会造成各自名誉的“损害”。

因此，完善沟通机制，建立积极、健康、正向的劳动关系是企业预防和应对劳资纠纷发生的根本。完善沟通机制，正确处理劳动关系，是人力资源管理的重要任务。

要在企业内部逐步实现生产要素优化配置，保障企业内各方的正当权益，以此调动各方面的积极性。同时，要积极倡导部门、个人之间的相互信任、相互尊重、相互合作，营造一种令人心情舒畅的工作氛围与工作环境，以有利于企业的稳定、团结与和谐，尽可能避免或减少劳资纠纷的发生。

3、注重把握平衡，满足雇佣双方需求是核心。在我们的日常工作中，没有发生劳资纠纷并不代表没有劳资矛盾，劳资矛盾是永远都会存在的，只不过存在形式不同而已。

可以说，劳资矛盾是时时刻刻都会存在和发生的，这从我们平时听到的员工抱怨声中就应该能感觉和分析出来。因此，这就需要我们人力资源管理者根据企业的实际情况，努力做好企业与员工的矛盾转化工作，也就是说要从中寻找、把握好双方的利益平衡，满足雇佣双方的需求，消除矛盾于“激发”之前，这才是劳资管理工作的核心所在。

应该看到，目前，我国劳资关系复杂而且呈现日益紧张的态势，国家一直在提倡和谐稳定的劳资关系（譬如深圳就出台有《和谐劳动关系促进条例》），那么，主要依靠什么来营造与维护？答案显而易见，那就是——平衡。因为企业与员工之间虽然都非常关注自身的“利益”，但除了利益相关以外，还和道义相关。

利益和道义的平衡，是预防和消除劳资矛盾、避免劳资纠纷发生的良方。很多时候，我们人力资源管理人员是需要以劳动关系协调员的身份去开展工作的（在许多大企业和外资企业都设有专门的劳动关系协调员）。

作为HR，我们应该清楚矛盾和平衡都是必要的，而且他们之间也是可以、并且必须转化的。当有矛盾发生时，我们应当冷静对待，不能参与到矛盾中，更不能排斥矛盾的发生，而是应想办法将这些矛盾维持在一种相对平衡的状态。

也就是说，我们必须要找到劳方和。