1.如何抓好国税绩效管理

一是凝聚精神，提高认识。

认真总结前八个月绩效管理工作得失，从失分中找差距，从得分中总结经验，进一步统一思想，提高认识，树立大局意识、责任意识，形成人人讲绩效，事事看绩效的思想共识。教育引导大家认清开展绩效管理工作的重要意义，认清绩效管理不是对干部职工的束缚，而是展现个人才华、挖掘潜能、激发工作动力的有力抓手。

二是群策群力，共同奋进。为促进绩效建设，全面落实绩效任务，全局干部同参与、同研究、同落实，通过绩效工作讲评会、绩效座谈会广开言路，征求意见建议，以高度的凝聚力和向心力为绩效管理出谋划策，以落实个人绩效推动全局组织绩效提升，齐心合力，共谋发展。

三是实时宣传，文化渗透。以上级领导关于绩效管理工作的讲话为主，以省市《绩效动态》为辅，组织大家认真学习，深刻领会，营造浓厚的必、学、赶、超氛围。

通过全局QQ群、微信群，搭建绩效交流平台，及时传递绩效动态信息，提高工作质效。四是党建带动，模范引领。

以“党建+示范带动、党建+干部教育”为载体，在县局开展“比技能、比作风、比业绩，群众评议、党员互评、领导点评”的“三比三评”活动，以县局评选的“优秀**员”和“优秀党务工作者”为模范，带头引领大家“俯下身子，耐下性子，挑起担子，干出成绩”；通过“两学一做”学习教育、评选优秀支部、设立党员示范岗、宣讲先进事迹等方式传播正能量，充分调动干部职工的积极性，引导其正确认识荣辱得失、增强干劲、履职尽责。

2.地税个人年度工作业绩总结怎么写好看

楼主可以参考以下内容：尊敬的各位领导、各位同事： 大家好！ 牛气欢腾春意晒，年拜大地花自开。

回首走过的XX年，我与培训中心、规范办、文化办的全体工作人员戮力同心，圆满完成了教育培训工作、规范化建设工作和地税文化建设工作任务，在学习与工作中，倾尽十分热情，饱含一腔热血，为地税工作尽自己的绵薄之力。总结XX年度的工作，用三句话来概括，那就是“学不生厌、勤不言苦、廉不言贫”。

下面，将本人工作和学习情况汇报如下。 一、学不生厌 “学不生厌”就是把学习当作一件快乐的事情，当作生活的必须，这样自己就会心甘情愿地学习，主动地学习，并且能在学习中享受到获取知识的快乐和幸福。

为了提高工作本领，我根据形势需要与自身的本职工作的要求，始终“咬定学习不放松”，使学习与工作相得益彰，学用相长：不断加强政治理论学习，尤其是注重学习“xxxx”重要思想和科学发展观，用xx大和xx届五中全会的精神指导工作；系统学习了有关培训管理工作知识，参加了总局在江西税务学校举办的西部地区培训管理培训班，使自己的培训基础知识更加扎实；学习了管理学知识，用管理学的前沿知识指导我局的规范化管理和个人绩效管理工作；学习了文化管理知识，以不断充实、勤于钻研精神去探索和实践，在领导、同事的帮助下，注意在工作中不断学习，在实践中锻炼成长，在积累中总结提高。 二、勤不言苦 “勤不言苦”在于勤能补拙，更在于勤能生巧。

做任何工作，都要勤思考，勤动手。学习要勤奋，工作，同样需要勤奋。

长期以来，我负责教育培训、规范化、地税文化三项工作，就只有用一个“勤”字来弥补，勤，而不言苦。 （一）树立人本理念，强化忧患意识，教育培训工作任务圆满完成 XX年，全市地税系统共举办各类培训班28期，圆满完成了全年的培训工作任务。

为了保证培训工作的顺利开展，我们年初制定了全年的培训工作计划及培训工作要点；出台了《xx年-XX年度教育培训工作规划》及《XX-XX年度教育培训工作方案》，为全系统教育培训工作早布置、早谋划；为了加强“六员”的教育培训工作，我们及时下发了《xx市地税系统“六员”培训实施方案》，明确了各岗位不同类别、不同层次人员的学习内容、要求和目标；按照民主推荐、竞争、择优的原则，在全省地税系统率先聘请了13名系统内部兼职师资，修订了兼职师资聘用与管理作业指导书，在举办的第一期税收管理员培训班与第一期办税服务厅人员培训班中，系统内部兼职师资发挥了重要的作用；组织了第四次业务基础知识考试，全系统共有110人次参加了第四次业务基础知识考试，全部顺利过关；在xx税务培训中心举办了第五期科股干部培训班，至此，第一轮科股干部培训工作全部结束，培训面达到99%以上；继续抓好市局机关“每日一课”学习，精心挑选、策划“每日一课”学习内容，克服大家的厌烦情绪，保证了“每日一课”学习的生命力。（二）夯实管理基础，探索管理新路，规范化及个人绩效管理取得突破 针对规范化管理工作已经开展了三年，XX年度，我们主要探索了规范化管理职能如何归位的问题，如何充分发挥职能部门在规范化管理过程中的作用的问题，在全省十一个设区市局，我们率先制定了《规范化常态管理实施办法》，努力实现了日常工作规范化、规范化管理常态化；强化了规范化文本的评审与修订工作，严格按照pdca循环的要求对工作过程进行控制和分析，找出原因，提出改进及预防措施；充分发挥了规范化审核和管理评审的纠错功能，用系统的观点审视规范化管理体系以及日常工作中存在的问题，全面规范地税人员税收执法和管理行为，在省局组织的规范化达标验收过程中，全市地税系统各个单位全部验收合格并得到了省局达标验收考核小组的好评；认真抓好个人绩效管理试点工作，深入xx县局基层，与干部职工一起探讨如何优化绩效指标体系，如何改进辅导与考核方式，积极参与绩效管理重点课题调研，为试点工作诊断把脉，XX年，个人绩效管理试点工作取得了较为明显的成效。

（三）挖掘文化内涵，拓展文化载体，地税文化建设如火如荼 紧扣我局“文化耕心、以文化人”地税文化建设主题，从培育干部职工的人生观、世界观和价值观的理念出发，我们制定了地税文化建设实施纲要，出台了XX年度地税文化建设实施意见，将地税文化建设的工作项目在各单位、各部门进行分解和协调，做到工作有计划，分解有指标，落实有依据，为全市地税文化建设谋篇布局；开展了地税文化演讲比赛，在全市地税系统引导干部职工深入开展对“继续解放思想，深入实践科学发展观，不断推进地税文化建设，促进地税事业又好又快发展”的思考；加强地税文化工作调研，就“如何在全系统营造崇尚先进、争当先进浓厚氛围”，引导干部职工爱岗敬业，崇尚先进，使“和谐聚力”的文化理念落到地税工作的实践当中；组织人员深入新钢公司考察 “学习型组织”创建活动经验，探索“学习型组织”与地税文化建设，与读书活动的结合点，推动干部职工的学习热情，激发地税文化建设的活力。 三、廉不言贫 “廉不言贫”要求我。

3.地税个人年度工作业绩总结怎么写好看

楼主可以参考以下内容：尊敬的各位领导、各位同事： 大家好！ 牛气欢腾春意晒，年拜大地花自开。

回首走过的XX年，我与培训中心、规范办、文化办的全体工作人员戮力同心，圆满完成了教育培训工作、规范化建设工作和地税文化建设工作任务，在学习与工作中，倾尽十分热情，饱含一腔热血，为地税工作尽自己的绵薄之力。总结XX年度的工作，用三句话来概括，那就是“学不生厌、勤不言苦、廉不言贫”。

下面，将本人工作和学习情况汇报如下。 一、学不生厌 “学不生厌”就是把学习当作一件快乐的事情，当作生活的必须，这样自己就会心甘情愿地学习，主动地学习，并且能在学习中享受到获取知识的快乐和幸福。

为了提高工作本领，我根据形势需要与自身的本职工作的要求，始终“咬定学习不放松”，使学习与工作相得益彰，学用相长：不断加强政治理论学习，尤其是注重学习“xxxx”重要思想和科学发展观，用xx大和xx届五中全会的精神指导工作；系统学习了有关培训管理工作知识，参加了总局在江西税务学校举办的西部地区培训管理培训班，使自己的培训基础知识更加扎实；学习了管理学知识，用管理学的前沿知识指导我局的规范化管理和个人绩效管理工作；学习了文化管理知识，以不断充实、勤于钻研精神去探索和实践，在领导、同事的帮助下，注意在工作中不断学习，在实践中锻炼成长，在积累中总结提高。 二、勤不言苦 “勤不言苦”在于勤能补拙，更在于勤能生巧。

做任何工作，都要勤思考，勤动手。学习要勤奋，工作，同样需要勤奋。

长期以来，我负责教育培训、规范化、地税文化三项工作，就只有用一个“勤”字来弥补，勤，而不言苦。 （一）树立人本理念，强化忧患意识，教育培训工作任务圆满完成 XX年，全市地税系统共举办各类培训班28期，圆满完成了全年的培训工作任务。

为了保证培训工作的顺利开展，我们年初制定了全年的培训工作计划及培训工作要点；出台了《xx年-XX年度教育培训工作规划》及《XX-XX年度教育培训工作方案》，为全系统教育培训工作早布置、早谋划；为了加强“六员”的教育培训工作，我们及时下发了《xx市地税系统“六员”培训实施方案》，明确了各岗位不同类别、不同层次人员的学习内容、要求和目标；按照民主推荐、竞争、择优的原则，在全省地税系统率先聘请了13名系统内部兼职师资，修订了兼职师资聘用与管理作业指导书，在举办的第一期税收管理员培训班与第一期办税服务厅人员培训班中，系统内部兼职师资发挥了重要的作用；组织了第四次业务基础知识考试，全系统共有110人次参加了第四次业务基础知识考试，全部顺利过关；在xx税务培训中心举办了第五期科股干部培训班，至此，第一轮科股干部培训工作全部结束，培训面达到99%以上；继续抓好市局机关“每日一课”学习，精心挑选、策划“每日一课”学习内容，克服大家的厌烦情绪，保证了“每日一课”学习的生命力。（二）夯实管理基础，探索管理新路，规范化及个人绩效管理取得突破 针对规范化管理工作已经开展了三年，XX年度，我们主要探索了规范化管理职能如何归位的问题，如何充分发挥职能部门在规范化管理过程中的作用的问题，在全省十一个设区市局，我们率先制定了《规范化常态管理实施办法》，努力实现了日常工作规范化、规范化管理常态化；强化了规范化文本的评审与修订工作，严格按照pdca循环的要求对工作过程进行控制和分析，找出原因，提出改进及预防措施；充分发挥了规范化审核和管理评审的纠错功能，用系统的观点审视规范化管理体系以及日常工作中存在的问题，全面规范地税人员税收执法和管理行为，在省局组织的规范化达标验收过程中，全市地税系统各个单位全部验收合格并得到了省局达标验收考核小组的好评；认真抓好个人绩效管理试点工作，深入xx县局基层，与干部职工一起探讨如何优化绩效指标体系，如何改进辅导与考核方式，积极参与绩效管理重点课题调研，为试点工作诊断把脉，XX年，个人绩效管理试点工作取得了较为明显的成效。

（三）挖掘文化内涵，拓展文化载体，地税文化建设如火如荼 紧扣我局“文化耕心、以文化人”地税文化建设主题，从培育干部职工的人生观、世界观和价值观的理念出发，我们制定了地税文化建设实施纲要，出台了XX年度地税文化建设实施意见，将地税文化建设的工作项目在各单位、各部门进行分解和协调，做到工作有计划，分解有指标，落实有依据，为全市地税文化建设谋篇布局；开展了地税文化演讲比赛，在全市地税系统引导干部职工深入开展对“继续解放思想，深入实践科学发展观，不断推进地税文化建设，促进地税事业又好又快发展”的思考；加强地税文化工作调研，就“如何在全系统营造崇尚先进、争当先进浓厚氛围”，引导干部职工爱岗敬业，崇尚先进，使“和谐聚力”的文化理念落到地税工作的实践当中；组织人员深入新钢公司考察 “学习型组织”创建活动经验，探索“学习型组织”与地税文化建设，与读书活动的结合点，推动干部职工的学习热情，激发地税文化建设的活力。 三、廉不言贫 “廉不言贫。

4.税务系统绩效管理分哪三步走

进入新时期，我国的政治、经济和社会生活发生了广泛而深远的变化，税收工作也遇到了许多新问题和新挑战，纳税人及社会各界对税务机关人员的期望和要求越来越高，传统的公务员管理方式已不适应税务机关管理现代化的要求。

应用现代绩效管理理论，建立科学的绩效管理机制和体制，客观公正地考核评价税务人员业绩，调动个体工作积极性，有效提升工作质效，是新时期建设公共服务型税务机关的必然要求。一、绩效管理工作中存在的问题近年来，各地税务部门对开展绩效管理工作进行了许多有益的探索，取得了一定的成效，但通过绩效管理真正能达到预期目的的单位却较少。

究其原因，主要是在管理理念、制度、体制等方面存在问题。 （一）将绩效管理简单定义为考核奖惩许多单位的绩效管理通常是机械地例行公事：每月、每季、每年末接到通知后，填表上报、考核打分、人员排序、划分等级，考评结束后再等待新一轮的开始。

为力求面面俱到，制定考核办法的部门往往花费大量的时间和精力关注考评细节，在设计绩效指标时“眉毛胡子一把抓”，致使绩效指标过多过杂。面对几十条甚至上百条的考核指标，考核者与被考核者易产生反感与抵触情绪，把填表视为游戏，草草应付了事。

而考核的结果也主要同薪酬、奖金挂钩，用于奖优罚劣，其他的结果应用较少。这样的考核如同走形式，忽视了绩效管理所倡导的理念和追求的目标，体现不出真正的绩效，久而久之，还会使大家对绩效管理兴趣索然。

（二）在绩效管理中掺杂过多人为因素由于绩效管理是一项与人的关系极为密切的工作，因此考核中的人为因素不可避免。在执行过程中，有些管理者谨小慎微，“不患寡而患不均”，不愿扮黑脸得罪人，担心打分低会让下属心生怨恨，消极怠工，因而做“好好先生”，采取平均主义；另外一些管理者专制粗暴，把绩效管理作为控制下属的手段，甚至变考核为“秋后算账”，让被考核者心生恐惧，工作畏手畏脚，有的还引发了非良性竞争，使团队的凝聚力下降。

被考核者遭到这些“不公正待遇”后，如果有关部门不解释不说明，被考核者投诉无门或反映问题石沉大海，就会引发逆反心理，对绩效管理工作抱有强烈的反感与抵触情绪，甚至出现故意捣乱的行为，使整个管理工作陷入较为尴尬的境地。（三）将绩效管理片面理解为人事部门的事绩效管理是人力资源管理的一部分，自然就成为了人事部门的一项重要职责和工作。

于是，人们就以为绩效考核就是人事部门一个部门的事情，其他部门都是在额外替人事部门做事。在人事部门组织绩效管理工作时，被动应付、敷衍了事，以完成上级或人事部门的任务为终极目标，把关注的焦点集中于人事部门做了什么，当制定的考核方案执行效果不佳时，就把责任一味归咎到人事部门头上，而对绩效考核本身发挥了什么作用，给大家带来了什么好的改变却漠不关心。

二、绩效管理存在问题的原因分析（一）混淆了绩效管理和绩效考核概念，缺乏认知理念和管理目标的导入。将绩效管理简单定义为考核奖惩，实际上是混淆了绩效管理和绩效考核的概念。

绩效管理包括绩效指标与目标设定、绩效监控和指导、绩效考核与反馈、绩效结果应用等四大方面，绩效考核只是其中一个核心内容和中心环节。但在实际执行过程中，许多单位容易忽视除绩效考核以外的其他环节，尤其是缺乏统一的认知理念和正确的管理目标，导致大家对绩效管理的真正目的一片茫然，盲目设定考核指标，忙于追求短期利益，而绩效管理真正要达成的不断总结和改善，提升组织和个人绩效，最终实现战略目标的效果却难以实现。

（二）管理体系流程设计不够合理，影响了考核结果的客观性和公信力。考核结果的公平是绩效管理最基本的要求。

考核结果不保证公平，被考核者的情绪就会受到影响，进而影响工作的积极性，使绩效管理面临拖沓、拒绝和失败。绩效管理的体系流程设计不够合理主要表现在：一是考核目标不够准确。

将日常管理和行为规范与绩效管理混为一谈，考核目标设定得过多过杂，不能找出驱动价值创造的最重要的绩效目标；考核的定性目标多，定量目标少，且定性目标尺度模糊，往往用笼统的描述评价个人，缺乏说服力；二是考核标准和权重不够科学。难以做到根据层次区别和个性差异细化考核标准；考核指标权重和分值的制定靠“拍脑袋”，缺乏科学有效的方法和广泛的沟通交流。

三是考核方式不够合理。由各部门代表组成考核组进行考核，把考核权力交给与被考核人没有什么关系的人员，使形式主义和权力滥用成为可能。

四是考核的实施过程不够严密。设置考核周期凭主观臆断，或过长或过短，缺乏与考核目的、内容和对象之间的关联性；考核者的选择有局限性，尚未做到根据考核关系选择考核者，进行360度的全方位考核；缺少反映被考核人日常工作情况的绩效记录，造成在做出评价和答复争议时凭个人感觉，无法客观合理和令人信服。

上述诸多人为因素，都易造成考核工作流于形式，影响了考核结果的客观性和公信力。（三）错误定位人事部门的角色，忽视了各层级人员的综合推动力。

传统的人事管理体制体现为：主要领。

5.如何加强税务系统绩效管理

、加强改进干部作风加强干部思想作风建设；加强风建设解决干部全面发展程面临适应、知识恐慌、本领危机等面挑战压力；加强工作作风建设减少工作环节简化工作程序规范工作制度流程落实首问责任制、限办结制、服务承诺制等；进步转变文风、风深入展调查研究解决纳税干部职工关热点、难点焦点问题

二、提高税务干部综合素质教育干部树立终身习全新理念工作习新知识、新技术、新本领断提高自习能力、应用能力、创新能力二改善干部知识结构结合干部知识结构、龄结构、工作需要等情况适制定干部培训计划三创造良习环境鼓励税务干部结合自身特点展业余习发明创造打造支才辈、素质高、业务精干部职工队伍

三、完善岗位目标责任制建立目标岗位评估体系按照每单位工作性质职责进行综合评估合理确定该单位需设置岗位数岗位确定再确定每岗位工作质量、工作数量及工作必须要达要求二确定岗位工作质量应充考虑工作难易程度临性工作设置考核值针同业务所需技能标准同实际纳税评估等需要较高业务技能工作要给予倾斜适提高值三岗位设置应向征管难度行业重点部位倾斜四岗位目标确定要通竞争岗、选优等式选拔才限度发挥尽其才才尽其效作用通完善岗位目标责任制促使税务干部保质保量做每项工作形制度管管事良性机制

四、建立税务干部评价体系考核要做数量与质量并重采取双向考核办二要均衡考核力度些量化、直观能量化、隐性指标要进行综合衡量防止付劳干部扣劳少扣少情况现三探索建立计算机考评系统计算机建立每岗位干部工作志工作底稿通建立科合理绩效考评体系促进工作员自我加压形都干事创业良局面

五、健全税务干部奖惩机制者搭建施展才能平台二建立者位机制要进步建立完善干部选拔、培养、任用、交流、锻炼、奖惩能能等制度及绩效考核同奖金发放、公务员考核、评先树优、能级管理等相结合激励机制并探索建立能者、平者让、庸者干部事管理制度三建立者所配制度四者进行惩处通完善奖惩体系充调税务干部积极性限度挖掘税务干部潜力形争先创优力争游工作格局

加强税务系统绩效管理管理科重要组部种高层管理形式载体落实科发展观推税收事业健康快速稳定发展势所趋必选择

6.如何提高国税干部执行力和绩效

（一）加强思想教育，培育执行理念。

执行力建设，理念先行。行为心理学认为，人的实践行为是一个知、情、意、行统一能动的系统过程；只有认知、情感、意志和行为达到高度的协同，这种实践行为才最为持恒，也才最有积极意义。

因此，要站在从保持国税工作和谐发展的高度，充分认识加强执行建设的重要意义，把培养干部职工的实践意识和能力作为执行力建设的核心，增强紧迫感和使命感，更好地为基层国税工作发展服务。围绕基层国税发展目标，做到从大局出发，努力营造顾全大局、珍视团结、维护稳定的良好氛围，尊重人格和权利，以诚待人、以理服人、以情感人。

从解决人的思想观念、认识水平入手，坚持解决思想问题同解决实际问题相结合，加强以理想信念教育为核心、以思想道德建设为基础，以调动全局干部职工的积极性、主动性和创造性为重点，教育干部干一行、爱一行、钻一行、精一行，树立“为爱而工作”和“细节决定成败”的理念，在平凡的工作岗位上做出不平凡的成绩，为保持国税和谐发展提供坚强的思想保证。同时，使每个干部职工懂得要提高执行力，就要树立高度的责任意识，以对党和人民高度负责的精神看待自己的工作。

有了责任意识，才能使每个干部职工对身边发生的事高度重视，事无巨细，事事关心，从小事做起，从细节入手，执行力就会得到提高，才能确保各项工作都能圆满完成。（二）加强部门协调，优化税收执法环境。

执法环境，是税务部门工作所涉及的外部关系，是税务部门作为行政执法部门所应面对情况和条件。它虽然不是国税工作好坏的决定条件，但执法环境的好坏决定了国税工作的优劣，环境融洽了，阻力就小了，工作就顺畅了，相应的执行能力就提高了。

加强执法环境的建设，要做好以下几点：一是争取地方党委政府的支持。国税部门实行的是垂直管理，工作政策性强，但同时它又是地方的一个行政执法部门，工作、生活在地方，与地方有着千丝万缕的联系。

要开展好国税工作，就离不开当地党委、政府的支持和理解，离不开政府的态度和其所给予的环境。在实际工作中，要加强与地方党委、政府的沟通，把税收政策宣传到位，把国税工作的作为和冲突宣传到位，争取他们对国税工作的理解和支持。

要力所能及地为地方政府分忧解难，通过部门优势帮助政府解决一些难题，从政府的角度出发对待组织收入和税收环境，体现政府的政策意向。当然，也要坚持原则，排除干扰，公平执法，不断优化国税工作的外部环境。

二是加强与相关部门的配合。主动加强与工商、财政、金融等部门的协调配合，建立联席会议等制度，及时研究解决执法存在的问题。

加强与公安、司法等部门的联系，形成防范和打击涉税违法犯罪行为的合力。加强国税、地税协调配合，积极探索建立定期联系、信息交换、联合办税等制度，提高税收征管整体效能。

三是要加强与各兄弟单位的联系。建立与省内外兄弟单位的友好联系，相互学习先进经验，学习税收管理的有效做法，借鉴税收工作上的各种手段，提高自身的工作水平。

要加强与兄弟单位的案件协查力度，通过协查的联系与沟通，发现涉税问题，提高税务部门的震慑力。（三）加强学习培训，提高队伍素质。

提高基层国税部门的整体素质，包括两个方面：一是提高领导干部的领导能力。基层国税机关的领导干部，他们是推动税收事业发展的核心和创新税收管理体制的骨干力量。

我们正处于一个知识爆炸的时代，科技进步、日新月异不断改变和影响着我们的政治、军事、经济、生活以及思维方式的转变。因此，基层领导干部要率先垂范、勤于学习，首先是刻苦学习马列主义、**思想、***理论及“三个代表”的重要思想，用于指导工作实践。

第二，认真钻研税收相关知识，如经济、法律、管理等方面的知识。同时，要学习历史、哲学、艺术等。

通过刻苦学习，努力使自己成为既精通税收业务又能掌握现代化管理的高素质税务人才。第三，通过工作实践促进执行力的提高。

做到在工作中锻炼在工作中成长，注重经验积累，认真地进行调查研究，及时总结经验，不断提高领导干部应具备的五种的能力。二是提高基层税务干部执行能力。

广大国税干部工作在基层一线，他们是税收事业发展坚实基础和内在动力。首先，要创新培训教育机制，提高基层税务干部素质。

各级国税机关要按照国家税务总局制定的“十一五”培训规划通过对广大干部进行理想、宗旨、人生观、价值观等方面的思想教育，引导他们把提高执行力体现到提升税收工作水平上、体现促进地方经济发展上、体现到为纳税人服务上、体现到增强工作实效上，自觉做到居安思危、抢抓机遇、奋发进取。要通过采取行之有效的学习培训，不断提高广大税务人员的政治素质、理论素质、岗位技能、职业道德、人格修养，锻造一支埋头苦干、作风过硬的高素质队伍。

其次，要建立一个鼓励学习的奖励机制。鼓励税务人员积极参加会计师、税务师、律师资格的考试，对于通过资格考试的，在确定岗位能级和选拔业务能手时要优先考虑或加计分值，鼓励税务人员不断提高业务水平，开阔视野，丰富知识，夯实。

7.国税如何做好绩效管理

举报违规检举侵权投诉|2011-11-06 23:25 网友采纳

绩效管理流程

1、制订考核计划 1）明确考核的目的和对象。 2）选择考核内容和方法。 3）确定考核时间 2、进行技术准备 绩效考核是一项技术性很强的工作。其技术准备主要包括确定考核标准、选择或设计考核方法以及培训考核人员。 3、选拔考核人员 在选择考核人员时，应考虑的两方面因素： 通过培训，可以使考核人员掌握考核原则，熟悉考核标准，掌握考核方法，克服常见偏差。 在挑选人员时，按照上面所述的两方面因素要求，通常考虑的各种考核人选。 4、收集资料信息 收集资料信息要建立一套与考核指标体系有关的制度，并采取各种有效的方法来达到。 5、做出分析评价 1）确定单项的等级和分值。 2）对同一项目各考核来源的结果综合。 3）对不同项目考核结果的综合。

绩效管理实施的轴心——绩效沟通

绩效管理沟通主要是指组织者、考核者、被考核者他们之间沟通。根据绩效管理循环，将绩效沟通分为三个沟通过程：绩效计划沟通、绩效实施沟通和绩效结果沟通。 一、绩效计划沟通 绩效计划沟通主要是指在绩效管理实施前的培训过程、绩效指标体系的建立、目标值的确定过程的沟通。其实，绩效管理知识的培训过程也是沟通过程，在培训中，培训者将绩效管理的知识讲给大家听，在讲的过程听取学员的意见等。通过这种方式，把绩效管理的知识传授给大家。绩效指标体系的建立以及目标值的确定等更是离不开沟通，在这个过程中主要有三种方式，一是从上向下沟通，二是从下往上沟通，三是混合时沟通。在指标的设定时，应该从上往下沟通，因为，绩效指标体系是从公司的战略分解与员工岗位职责相结合来确定的。在绩效指标体系的目标的确定过程建议采用混合式的沟通，因为，目标值的确定是双向过程，目标不能定得太高或太低，太高没有激励，太低没有实施价值，这就需要考核者与被考核者之间充分地沟通，通过充分地沟通，是被考核知道自己的考核指标和目标，便于他们完成目标。这个沟通过程主要涉及组织者、考核者和被考核三者之间的沟通。 二、绩效实施沟通 绩效实施沟通主要是指在绩效管理过程中，绩效辅导和绩效考核过程中的沟通。这个过程主要是考核者与被考核者之间的沟通。 三、绩效结果沟通 绩效结果沟通主要是指绩效结果的应用以及绩效反馈的沟通，这个沟通过程是绩效沟通的重点，因为，绩效考核最终目的是提高公司和员工的业绩和不断循环地改进和提高。要做到这些，沟通就不可少了。绩效结果应用的沟通是让员工明白，要对自己过去的行为和结果负责，引导员工正确的思维。对绩效反馈的沟通，这是很重要的，反馈的手段就是沟通，通过沟通帮助员工查找产生良好绩效和不良绩效的原因，并制定改进的措施和方法。这个沟通过程也主要是考核者或管理者与被考核者之间的沟通。

绩效管理的关键——绩效目标的制定与分解 谈起绩效管理大家并不陌生，很多公司都在尝试或者已经推行绩效管理。但凡是推行过的HR经理，都会陷入一种困境：一方面，绩效管理是个法宝，能够通过客观考核、评价员工的日常工作表现，使得员工加薪、升职以及培训等都有据可依；另一方面，绩效管理如果应用不当，会造成严重的后果：降低员工工作的积极性，出现“该走的不走，该留的却走”现象，优秀员工大量流失，个人的绩效好而部门的绩效差，考核不公平……这种困境造成的原因不外乎一种认识的误区：绩效管理就是绩效考核，重点在于如何考核打分，而相对忽视了绩效目标管理的重要性。然而，我们常常忽略了一个问题，那就是绩效管理的关键在于绩效目标管理而非绩效考核。绩效管理的关键——绩效目标的制定与分解 。

8.如何加强税务系统绩效管理

、加强改进干部作风加强干部思想作风建设；加强风建设解决干部全面发展程面临适应、知识恐慌、本领危机等面挑战压力；加强工作作风建设减少工作环节简化工作程序规范工作制度流程落实首问责任制、限办结制、服务承诺制等；进步转变文风、风深入展调查研究解决纳税干部职工关热点、难点焦点问题 二、提高税务干部综合素质教育干部树立终身习全新理念工作习新知识、新技术、新本领断提高自习能力、应用能力、创新能力二改善干部知识结构结合干部知识结构、龄结构、工作需要等情况适制定干部培训计划三创造良习环境鼓励税务干部结合自身特点展业余习发明创造打造支才辈、素质高、业务精干部职工队伍 三、完善岗位目标责任制建立目标岗位评估体系按照每单位工作性质职责进行综合评估合理确定该单位需设置岗位数岗位确定再确定每岗位工作质量、工作数量及工作必须要达要求二确定岗位工作质量应充考虑工作难易程度临性工作设置考核值针同业务所需技能标准同实际纳税评估等需要较高业务技能工作要给予倾斜适提高值三岗位设置应向征管难度行业重点部位倾斜四岗位目标确定要通竞争岗、选优等式选拔才限度发挥尽其才才尽其效作用通完善岗位目标责任制促使税务干部保质保量做每项工作形制度管管事良性机制 四、建立税务干部评价体系考核要做数量与质量并重采取双向考核办二要均衡考核力度些量化、直观能量化、隐性指标要进行综合衡量防止付劳干部扣劳少扣少情况现三探索建立计算机考评系统计算机建立每岗位干部工作志工作底稿通建立科合理绩效考评体系促进工作员自我加压形都干事创业良局面 五、健全税务干部奖惩机制者搭建施展才能平台二建立者位机制要进步建立完善干部选拔、培养、任用、交流、锻炼、奖惩能能等制度及绩效考核同奖金发放、公务员考核、评先树优、能级管理等相结合激励机制并探索建立能者、平者让、庸者干部事管理制度三建立者所配制度四者进行惩处通完善奖惩体系充调税务干部积极性限度挖掘税务干部潜力形争先创优力争游工作格局 加强税务系统绩效管理管理科重要组部种高层管理形式载体落实科发展观推税收事业健康快速稳定发展势所趋必选择。