1.薪酬管理

薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程. 什么是薪酬管理 薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程. 薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略. 薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面. 薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计；薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以称之为薪酬成本管理循环. 薪酬设计是薪酬管理最基础的工作，如果薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等方面有问题，企业薪酬管理不可能取得预定目标. 薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整工作是薪酬管理的重点工作，应切实加强薪酬日常管理工作，以便实现薪酬管理的目标. 薪酬体系建立起来后，应密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整公司薪酬策略，调整薪酬水平、薪酬结构以及薪酬构成以实现效率、公平、合法的薪酬目标，从而保证公司发展战略的实现. 薪酬管理目标 薪酬要发挥应有的作用，薪酬管理应达到以下三个目标，效率、公平、合法.达到效率和公平目标，就能促使薪酬激励作用的实现，而合法性是薪酬基本要求，因为合法是公司存在和发展的基础. （1）效率目标 效率目标包括两个层面，第一个层面站在产出角度来看，薪酬能给组织绩效带来最大价值，第二个层面是站在投入角度来看，实现薪酬成本控制.薪酬效率目标的本质是用适当的薪酬成本给组织带来最大的价值. （2）公平目标 公平目标包括三个层次，分配公平、过程公平、机会公平. 分配公平是指组织在进行人事决策、决定各种奖励措施时，应符合公平的要求.如果员工认为受到不公平对待，将会产生不满. 员工对于分配公平认知，来自于其对于工作的投入与所得进行主观比较而定，在这个过程中还会与过去的工作经验、同事、同行、朋友等进行对比.分配公平分为自我公平、内部公平、外部公平三个方面.自我公平，即员工获得的薪酬应与其付出成正比；内部公平，即同一企业中，不同职务的员工获得的薪酬应正比于其各自对企业做出的贡献；外部公平，即同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同. 过程公平是指在决定任何奖惩决策时，组织所依据的决策标准或方法符合公正性原则，程序公平一致、标准明确，过程公开等. 机会公平指组织赋予所有员工同样的发展机会，包括组织在决策前与员工互相沟通，组织决策考虑员工的意见，主管考虑员工的立场，建立员工申诉机制等. （3）合法目标 合法目标是企业薪酬管理的最基本前提，要求企业实施的薪酬制度符合国家、省区的法律法规、政策条例要求，如不能违反最低工资制度、法定保险福利、薪酬指导线制度等的要求规定.。

2.薪酬管理制度

转载以下资料供参考薪资管理制度1.目的规范公司工资管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利于调动全体员工的积极性，以配合公司经营管理和发展需要，特参照国家劳动法规和相关行业标准，制定本制度。

2. 薪资方案说明2.1薪资管理原则2.1.1业绩优先在公司薪资管理制度中，要贯彻“业绩优先”原则。也就是注重工资的激励作用。

（1）对于结构工资，应加强其中绩效工资的比重，以加强绩效工资的调节力度。（2）对于计件工资或类似的销售工资，应认真核定计件单价，计件工资可考虑在工程维护和施工岗位推行。

（3）对有重大贡献者要给予重奖。（4）对工资水平固定的计时工资（月薪），在工作者优秀地完成了工作任务后，结合公司效益情况给予一定的奖励。

上述绩效工资及奖励，人力资源部计划在结构工资中确定一定比例作为绩效考核工资，并和绩效奖金一起发放。有关规定详见《绩效考核管理办法》。

2.1.2分享利益随着公司的发展和经济效益的提高，员工应当分享企业发展的部分利益。这体现为奖金发放、年终发红、工资升级等方面。

应当认识到，这种“分享”的支出，会换取员工很大的工作动力，可能带来相当高的经济回报，尤其是优异地完成经营目标任务，对公司做出杰出贡献的高级经营管理人员和营销精英，更应当获得一定的利润分享，其对象及分享形式与水平，由董事会审核、批准，人力资源部具体实施。2.1.3目标管理目标管理主要体现在高层经营管理人员的年薪制业绩目标和分部门经营管理者的工作任务承包上。

其实质是管理人员对企业经营的责任承包，并得到合理的经济回报，从而调动经营者创造效益的才能，达到激励和约束作用。2.1.4合法性合乎劳动法规2.2工资要素的内容根据工资的基本作用，并从工资制度目标和薪酬原则的角度出发，可以将工资划分以下要素：（1）工作能力要素：这是员工任不同职别、获得不同工资的前提条件。

工作能力要素主要从学历、职业资历、创造力、影响力等方面来考虑，其反映形式为基本工资。职务要素：这是工资要素中非常重要的内容，包括监督管理的目标和跨度、解决问题的难度和承担的风险、工作的复杂程度和困难程度等因素。

其反映在职务工资上。（3）劳动条件要素：这主要是指工作场所的物质环境因素。

该要素在薪酬体系中主要反映在加班工资和相关福利（话费、降温费、工伤保险费等）上。（4）个人贡献要素：这也是工资要素中非常重要的内容。

该要素反映在绩效工资奖金以及公司工龄工资。前者反映员工个人现在对公司的贡献，后者能在一定程度上反映员工个人过去对公司的贡献。

公司福利的一些项目，也具有对个人贡献的回报和激励作用。（5）生活保障要素：公司员工工资水平高于政府规定的最低工资，反映了工资的保障作用，福利项目也反映了生活保障要素。

（6）其他，如伙食补贴、有薪假等。2.3工资的基本结构上述工资要素可以归结为基准内、基准外两个部分：个人工资额=基准内工资+基准外工资这种结构在一般等级维工资制度中，是最常见的工资结构。

在有些情况下，这两个部分可能不作区分而混在一起，如计件工资和销售提成工资。2.3.1基准内工资：基准内工资为公司薪资标准表中的各个项目，每一项目又分为若干等级，单位为每月**元。

（1）职等和级次。依公司组织结构设计的职务分8个职等，每一职等分为10个级次或级别，依现行的各岗位起薪点为依据确定了各级次的具体标准，以保证工资改革后各岗位与薪资标准的对应关系及其一致性，并利于工资晋级和职务升等的实际操作。

（2）基本工资。即基础工资或底薪。

为了将“死工资”变成“活工资”，从强化员工工作绩效出发，这部分工资将实行部分浮动的形式发放。（3）职务工资。

依员工所担任的职务及其责任轻重来设定。职务不同反映在职等及职务工资中其标准也不一样。

但在同一个职等内职务工资基本是一样的，即在职务未升的情况下，职务工资也不升。（4）加班工资。

为了保障工资的合法性，本制度在设定标准时按基本工资的40%设定了加班工资，约高于法定2个百分点。）工龄工资。

以十足工龄计算，每年50元。（6）计件工资。

对个人劳动付出与工作绩效有紧密联系的岗位实行计件工资制。人力资源部拟在工程岗位设定计件工资，具体方案由部门和人力资源部共同拟定。

（7）提成工资。对市场开发岗位员工实行与其销售业绩相联系的工资形式。

具体方案由业务部门拟定报总经理批准后实施。2.3.2基准外工资。

基准外工资是公司等级表外的各项收入，包括奖金。其他奖励、各种补贴和其他一些福利，具体见《福利项目》和《绩效考核管理办法》。

2.3.3工资开支渠道基准内工资和基准外工资中的部分项目如福利费、补贴等项目是属于经常性开支的生产费用，因此作为生产成本开支项目。而年终奖金等项目因与企业的整个盈利情况相关联，应从税前利润中开支，具体操作由财务部门把握。

2.3.4几个具体问题（1）为激励员工士气，调动其积极性，并结合物价上涨等因素，员工的基本工资部分可在一定时期后按级次晋级。（2）公司对业绩优秀、取得良好经济效益的管理人员为其交纳个人所得税。

（3）公司对有重大贡献的员工，可根据各自。

3.薪酬管理制度该怎么写啊

转载以下薪酬管理制度范文供参考 公司员工薪酬管理制度 一. 总则 第一条 按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。

第二条 本制度适用于公司全体员工（试用工和临时工除外）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。

二. 工资结构 第三条 员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。第四条 工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。

第五条 固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40%。

第六条 绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。

第七条 员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。

第八条 员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款等）、代扣社会保险费、代扣通讯费等。三. 工资系列 第九条 公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。

第十条 管理层系列适用于公司总经理、副总经理。第十一条 职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。

第十二条 项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。第十三条 生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。

第十四条 营销工资系列适用于销售部销售人员（各项目部销售人员可参照执行）。四. 工资计算方法 第十六条 工资计算公式：应发工资=固定工资+绩效工资 实发工资=应发工资-扣除项目 固定工资=工资总额*40% 绩效工资=工资总额*60%*绩效工资计发系数（0-1） 第十七条 工资标准的确定：根据员工所属的岗位、职务，依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。

待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行；试用期员工工资参照附件1《试用期员工工资标准表》。第十八条 绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。

绩效工资确定方法见表2。四. 工资计算方法 第十六条 工资计算公式：应发工资=固定工资+绩效工资 实发工资=应发工资-扣除项目 固定工资=工资总额*40% 绩效工资=工资总额*60%*绩效工资计发系数（0-1） 第十七条 工资标准的确定：根据员工所属的岗位、职务，依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。

待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行；试用期员工工资参照附件1《试用期员工工资标准表》。第十八条 绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。

六. 关于员工工资 第二十三条 员工工资标准的确立、变更。（1）公司员工工资标准经董事长批准；（2）根据公司经营状况，可以变更员工工资标准。

第二十四条 员工工资核定。员工根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。

具体的人员工资确定应根据薪酬区间，由用人部门提议，经人力资源部审核，报总经理审批后确定。部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。

对于特殊人才的工资标准，由总经理提议，报董事长特批。初次从事该岗位的员工，原则上自该岗位薪酬区间下限起薪，经年终考核后，再调整薪级。

第二十五条 销售员的薪酬按《销售工作管理办法》执行。第二十六条 工龄工资：工龄工资以到公司服务的时间计算，每满一年每月发工龄工资50元，每年年初增发，5年封顶。

第二十七条 员工工资变更。根据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。

员工职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整。第二十八条 员工工资变更办理。

由薪资申报人员填写《工资调整申请表》，由直接主管建议调整薪级，并报人力资源部按有关审批流程办理。七. 工资发放 第二十九条 工资计算以月为计算期。

月平均工作日为20.92天，若需计算日工资，应按以下公式计算：日工资额=当月工资/20.92。第三十条 公司考勤实行指纹打卡管理，由人力资源部每月对员工的考勤情况进行汇总统计在考勤扣款中体现。

第三十一条 公司员工固定工资发放日为每月15日，绩效工资在次月15日合并发放。关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在次月兑现。

如果工资发放日恰逢节假日，工资在节假日前一天提前发放。第三十二条 加班工资：在法定节日加班的员工，遵照国家相关法律法规支付其加班费。

员工加班工资的折算以每月20.92天，每天7小时计算。第三十三条 带薪休假工资：员工在休假期间按照实际休假天数扣除当月绩效工资，即当月绩效工资扣发额=当月绩效工资÷20.92*休假天数，其它福利待遇不变。

第三十四条 员工请假、休假时工资标准，按《考勤管理制度》的相关规定执行。第三十五条 员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。

第三十六条 辞职（辞退、停职、免职）人员，于办理完交接手续正式离开公司（或命令到达。

4.工资薪酬管理制度怎么写

第1条为了增进职员的工作积极性，促进其发展，同时使职员的努力方向与公司的目标相一致，以创造最jia的社会效益和经济效益，特制定本办法。

第二条公司实行效益工资制。职员根据全方位规范管理目标的实现情况限额递增或递减标准效益工资。

第三条职员工资随着公司的发展和经济效益的提高逐步增加。 第四条公司正式录用的专职职员、兼职职员、特邀职员和顾问的工资发放依本办法为准。

第二章工资总额构成 第五条工资总额是指公司在一定时期内直接支付给职员的劳动报酬总额，其计算应以直接支付给职员的全部劳动报酬为依据。 第六条工资总额包括下列六个部分： 1计时工资； 2计件工资； 3奖金； 4津贴和补贴； 5加班加点工资； 6特殊情况下支付的工资。

第七条计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职员的劳动报酬，包括： 1对已做工作按计时工资标准支付的工资； 2在效益工资制情况下，支付给职员的基础效益工资和岗位工资； 3新聘职员试用期间的见xi工资。 第八条计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬，包括： 1接超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件单价支付给职员的工资； 2按工作任务包干方法支付给职员的工资； 。

5.薪酬管理模版

转载以下资料供参考

薪酬管理是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。

薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。

薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计；薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以称之为薪酬成本管理循环。

薪酬设计是薪酬管理最基础的工作，如果薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等方面有问题，企业薪酬管理不可能取得预定目标。

薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整工作是薪酬管理的重点工作，应切实加强薪酬日常管理工作，以便实现薪酬管理的目标。

薪酬体系建立起来后，应密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整公司薪酬策略，调整薪酬水平、薪酬结构以及薪酬构成以实现效率、公平、合法的薪酬目标，从而保证公司发展战略的实现。

企业的薪酬体系设计包括以下步骤：

第一步：工作分析

第二步：岗位价值评估

第三步：岗位分层级

第四步：岗位标杆设置

第五步：计算层级薪酬总和

第六步：计算年薪和月薪

第七步：月薪五级工资制

第八步：固定工资、绩效工资设定

第九步：营销组织薪酬设计

第十步：财务人员薪酬方案

第十一步：高管人员薪酬方案

第十二步：建立薪酬管理制度

薪酬管理设计思路 1、明确公司薪酬战略定位：将人员队伍的薪酬收入控制在市场中上水平，保证公司现有人员队伍的稳定，充分调动员工的工作热情，并且形成一定的外部吸引力。

2、调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值、工作业绩的价值分配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向倾斜。

3、建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，满足在职位晋升机会不足的情况下员工个体发展的需求。

4、调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例，在设计上保证员工收入水平较大涨幅，但增加员工浮动收入的比例，增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨。

5、引入多元化的激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。

6、完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式福利体系，满足员工多元化的需要，将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。

7、依据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪资行情的变化等因素适时对薪酬体系进行调整，保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。

薪酬管理原则 企业及人事管理在进行薪酬管理时必须遵循一定的薪酬管理原则，做到公平，适度，平衡，刺激等原则，才能有效的激励员工。

1、竞争性原则：整体收入水平位居市场行情中上游水平，具有较强的外部竞争力。

2、公平性原则：制定严密的薪资区分标准，并形成规范制度，避免人为因素主导薪资区分。

3、激励性原则：依据岗位性质合理调整薪酬结构，加大变动收入比例，提高薪酬制度的激励效应。

4、业绩导向原则：员工收入水平要全面跟业绩挂钩，高低水平凭业绩说话，严格执行“按贡献分配”。

5、充分差距原则：员工收入水平要全面拉开差距，对于不同重要性以及不同业绩表现的员工要严格区分。

6、人性化原则：奖金、福利等元素要充分考虑员工多元化需要，尽量避免一刀切，体现“以人为本”的特点。

7、动态性原则：公司整体薪酬结构以及薪酬水平要根据企业经营效益、薪资市场行情、宏观经济因素变化等因素适时调整，能动的适应企业发展和企业人力资源开发的需要。

6.完整的薪酬管理制度应该包含哪些内容

薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。

薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计； 薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以称之为薪酬成本管理循环。 薪酬设计是薪酬管理最基础的工作，如果薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等方面有问题，企业薪酬管理不可能取得预定目标。

薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整工作是薪酬管理的重点工作，应切实加强薪酬日常管理工作，以便实现薪酬管理的目标。 薪酬体系建立起来后，应密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整公司薪酬策略，调整薪酬水平、薪酬结构以及薪酬构成以实现效率、公平、合法的薪酬目标，从而保证公司发展战略的实现。

7.公司的薪酬管理体系该怎么写啊

公司薪酬管理制度 一、公司体系的构成 工资： 每月固定工资——基准内工资+奖金 基准内工资：基本工资+职能工资+补贴+津贴+基准外工资 二、工资计算期间及支付日规定如下： 1?工资的计算期间从上个月26日起至当月26日止，并于每月28日支付。

2?采用工作绩效工资制订的计算期间，则从上个月的11日起至当月的10日止，并于每月的15日支付。 3?工作支付日遇休假日或星期假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。

三、基于公司业绩成长与社会经济变动的考虑，或者员工的工作努力程度使工资变动成为必要时，在与工会取得协议的前提下，可对员工的基本工资实施加算或减算处置。 四、每年在11月21日实施定期加薪，但加薪决定是在11月21日以后定出时，可于下一个工资支付日追补。

五、下列员工不在定期加薪的范围之内： 1?临时工、公司特别制定工资的员工。 2?外聘人员。

六、凡具晋升资格者，则依照各等级所制定的标准实施升级加薪，并于升级后的下一个工资支付日开始实施。 七、下列情况应实施特别加薪，并在发布后的下一个工资支付日开始实施。

1?技术进步明显并足以成为同事之楷模者，经由部门主管人员推荐及人力资源部评定后，认为其绩效优良有加薪必要时。 2?任职于特殊职务的员工，经人力资源部评定后认为有加薪必要时。

3?其他有优异表现的员工，受到表彰而使公司认为有加薪必要时。 八、基准内工资包括基本工资（工龄工资和职能工资）、补贴（资格等级津贴和职位津贴）等两大部分。

九、工龄工资的规定如下： 1?公司根据员工的工龄区别，制定“工龄工资参照表”，并于每年的12月31日实施调薪。若物价上涨时，工龄工资亦随其比例变动而调整。

2?初次任用员工的工龄工资，除了第一年应依照“标准学年毕业工龄”的工资标准任用外，工作满一年时，得依照“自然工龄”工资标准支付。 十、职能工资的规定如下： 1?公司依人事考核的成绩来制定员工的职能工资。

若物价上涨，则职能工资额应随之发生变动。 2?各等级的级职工资，以该等级的初级工资作为调升级职工资的标准依据。

3?员工晋级增资时，以晋级前的职能工资加上资格等级的晋到级加薪标准， 晋级后的金额若不满晋级的级职工资标准时，应以标准职能工资为基准。 十一、初任职位人员的工资规定如下： 1?新进员工的工龄工资与职能工资，原则上以进入公司时员工的最高学历及录用年度作为毕业年度，其标准见表1： 表1新进人员工龄工资与职能工资标准表 学历标准工龄职能等级基本工资 研究生毕生25岁三等30级5 000元 大学毕业22岁二等29级3 000元 专科毕业21岁一等18级2 500元 2?中途任用者的初任工资，除考虑其学历外，在衡量员工之间的工资均衡性后，再决定其任用工资标准。

3?初任工资标准，除依照公司规定办理外，对于同行业间的工资标准也须一并考虑。 4?公司对于初任者的工资，可在10%的范围内，依员工表现状况来决定其增减。

十二、凡具有资格等级第五职等到第九职等及特别职等、一职等的员工，公司依下列资格等级给予津贴。 表2员工资格等级津贴表 资格等级特别职等 一职等五等六等七等八等九等 资格津贴10 000元4 500元3 500元2 500元 1 500元800元 十三、凡负责管理及监督职务的员工，公司依下述规定支付职位津贴。

表3员工职位津贴支付表 职位主管经理总监副总经理总经理执行董事董事长 职位津贴500元800元1 500元2 500元3 500元4 000元5 000元 十四、基准外工资包括下列七项： 1?住宅津贴。 2?抚养津贴。

3?交通津贴。 4?派遣津贴。

5?特殊工作津贴。 6?外勤津贴。

7?规定工作时间外工作津贴。 十五、住宅津贴是对因无自用住房而必须租赁房屋的职工所做的补贴，其标准按下列规定办理： 1?需抚养家属且住房人数在3人以上者，每月津贴800元。

2?凡具有下列情形的员工不另行补助住宅津贴。 （1）居住于公司员工宿舍的单身员工。

（2）已接受公司所补助的住宅基金利息津贴者。 3?员工资格家属抚养状况有所变动时，应提出申请变更住宅津贴。

具有或丧失津贴接受资格时，也应于事实发生日的当月（下一工资支付日前），根据申请事由办理津贴增额或减额。 4?非居住公司宿舍或工厂宿舍的员工，因地利之便居住于非直系亲属的家中者，每月给予100元的住宅津贴；已接受公司所补助的住宅基金利息 的员工亦适用此项规定。

十六、抚养津贴的规定如下： 1?抚养津贴是公司对于需负担家庭生计，并提供抚养家属最低生活保 障的员工所补助的津贴，抚养津贴的标准如下： （1）配偶的抚养津贴额，每月800元。 （2）配偶以外的直系家属（抚养人数以不超过4个人为原则），每月每人200元。

2?欲接受抚养津贴或抚养家庭人数增加时，则需提出申请变更抚养津贴。津贴享受资格丧失或抚养人数减少时，也应于事实发生日的当月内 （下个工资支付日之前），根据申请的事由办理津贴额的增减事宜。

3?员工亲属具备下列资格者可申请抚养津贴： （1）配偶。 （2）满60岁以上的父母、祖父母。

（3）未满18岁的子女。 （4）身体残废且无工作能力的直系亲属（不受年龄限制）。

4?其他。 （1）。