1.激励机制是什么

激励机制也称激励制度，是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式.激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素. 激励机制的内容 包括精神激励薪酬激励荣誉激励工作激励. 根据激励的定义，激励机制包含以下几个方面的内容： 1、诱导因素集合 诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源.对诱导因素的提取，必须建立在队员个人需要进行调查、分析和预测的基础上，然后根据组织所拥有的奖酬资源的时期情况设计各种奖酬形式，包括各种外在性奖酬和内在性奖酬（通过工作设计来达到）.需要理论可用于指导对诱导因素的提取. 2、行为导向制度 它是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定.在组织中，由诱导因素诱发的个体行为可能会朝向各个方向，即不一定都是指向组织目标的.同时，个人的价值观也不一定与组织的价值观相一致，这就要求组织在员工中间培养统驭性的主导价值观.行为导向一般强调全局观念、长远观念和集体观念，这些观念都是为实现组织的各种目标服务的.勒波夫（M.Leboeuf）博士在《怎样激励员工》一书中指出，世界上最伟大的原则是奖励；受到奖励的事会做的更好，在有利可图的情况下，每个人都会干得更漂亮.他还列出了企业应该奖励的10种行为方式：（1）奖励彻底解决问题的，而不是仅仅采取应急措施.（2）奖励冒险，而不是躲避风险.（3）奖励使用可行的创新，而不是盲目跟从.（4）奖励果断的行动，而不是无用的分析.（5）奖励出色的工作而不忙忙碌碌的行为.（6）奖励简单化，反对不必要的复杂化.（7）奖励默默无声的有效行动，反对哗众取宠.（8）奖励高质量的工作，而不是草率的行动.（9）奖励忠诚，反对背叛.（10）奖励合作，反对内讧.勒波夫所列举的这些应该奖励的行为方式，对很多企业来说，都可作为其员工的行为导向. 3、行为幅度制度 它是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则.根据弗鲁姆的期望理论公式（M=V*E），对个人行为幅度的控制是通过改变一定的奖酬与一定的绩效之间的关联性以及奖酬本身的价值来实现的.根据斯金纳的强化理论，按固定的比率和变化的比率来确定奖酬与绩效之间的关联性，会对员工行为带来不同的影响.前者会带来迅速的、非常高而且稳定的绩效，并呈现中等速度的行为消退趋势；后者将带来非常高的绩效，并呈现非常慢的行为消退趋势.通过行为幅度制度，可以将个人的努力水平调整在一定范围之内，以防止一定奖酬对员工的激励效率的快速下降. 4、行为时空制度 它是指奖酬制度在时间和空间方面的规定.这方面的规定包括特定的外在性奖酬和特定的绩效相关联的时间限制，员工与一定的工作相结合的时间限制，以及有效行为的空间范围.这样的规定可以防止员工的短期行为和地理无限性，从而使所期望的行为具有一定的持续性，并在一定的时期和空间范围内发生. 5、行为归化制度 行为归化是指对成员进行组织同化和对违反行为规范或达不到要求的处罚和教育.组织同化（Organizational Socialization）是指把新成员带入组织的一个系统的过程.它包括对新成员在人生观、价值观、工作态度、合乎规范的行为方式、工作关系、特定的工作机能等方面的教育，使他们成为符合组织风格和习惯的成员，从而具有一个合格的成员身份.关于各种处罚制度，要在事前向员工交待清楚，即对他们进行负强化.若违反行为规范和达不到要求的行为实际发生了，在给予适当的处罚的同时，还要加强教育，教育的目的是提高当事人对行为规范的认识和行为能力，即再一次的组织同化.所以，组织同化实质上是组织成员不断学习的过程，对组织具有十分重要的意义.。

2.奖励制度怎么写

最低0.27元/天开通百度文库会员，可在文库查看完整内容> 原发布者：鑫淼网络科技有限公司 《员工奖励制度》员工奖励制度（一）：员工奖罚制度事实证明，公司制定员工奖罚制度，能提高员工工作的用心性，这其实也是员工管理技巧之一。

以下是一则员工奖罚制度范本，仅供各位参考借鉴。第一条总则：为严明纪律，奖惩分明，调动员工工作用心性，提高工作效率和经济效率；本着公平竞争，公正管理的原则，进一步贯彻公司各项规章制度、强化工作流程、明确岗位职责，公司根据各部门之间协作事项与工作流程，特制定本奖惩制度。

第二条：公司奖惩制度本着奖惩结合，有功必奖，有过必罚的原则，与员工岗位职责挂钩，与公司经济效益相结合。第三条：适用范围：本奖惩制度，贯穿于公司的各项规章制度中，公司所有员工须自觉遵守并相互进行监督。

第四条：奖励或处罚方式：1、处罚方式：现金处罚（从当月工资中扣除并通报）。2、奖励方式：公司实行红包奖励制度，根据各部门的阶段工作考核状况，随时或年底发放。

第五条员工奖励主要有通报表扬和奖金奖励，程序如下：1、员工推荐、本人自荐或部门提名；2、办公室、本部门审核；3、总经理办公会议会审；4、总经理批准；第六条处罚办法，员工如果损害公司利益，视情节轻重，分别给予以下处罚：16、即使遇到了不幸的灾难，已经开始了的事情决不放弃。39、在希望与失望的决斗中，如果你用勇气与坚决的双手紧握着，胜利必属于希望。

16、人生的旅途，前途很远，也很暗。然而不好怕，不怕的人的面前才有路。

——鲁迅（家具广告）36、构成天才的决定因素就应是勤奋。…。

3.奖励制度怎么写

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原发布者：鑫淼网络科技有限公司

《员工奖励制度》员工奖励制度（一）：员工奖罚制度事实证明，公司制定员工奖罚制度，能提高员工工作的用心性，这其实也是员工管理技巧之一。以下是一则员工奖罚制度范本，仅供各位参考借鉴。第一条总则：为严明纪律，奖惩分明，调动员工工作用心性，提高工作效率和经济效率；本着公平竞争，公正管理的原则，进一步贯彻公司各项规章制度、强化工作流程、明确岗位职责，公司根据各部门之间协作事项与工作流程，特制定本奖惩制度。第二条：公司奖惩制度本着奖惩结合，有功必奖，有过必罚的原则，与员工岗位职责挂钩，与公司经济效益相结合。第三条：适用范围：本奖惩制度，贯穿于公司的各项规章制度中，公司所有员工须自觉遵守并相互进行监督。第四条：奖励或处罚方式：1、处罚方式：现金处罚（从当月工资中扣除并通报）。2、奖励方式：公司实行红包奖励制度，根据各部门的阶段工作考核状况，随时或年底发放。第五条员工奖励主要有通报表扬和奖金奖励，程序如下：1、员工推荐、本人自荐或部门提名；2、办公室、本部门审核；3、总经理办公会议会审；4、总经理批准；第六条处罚办法，员工如果损害公司利益，视情节轻重，分别给予以下处罚：16、即使遇到了不幸的灾难，已经开始了的事情决不放弃。39、在希望与失望的决斗中，如果你用勇气与坚决的双手紧握着，胜利必属于希望。16、人生的旅途，前途很远，也很暗。然而不好怕，不怕的人的面前才有路。——鲁迅（家具广告）36、构成天才的决定因素就应是勤奋。…

4.员工激励方法有哪些

1、建立绩效考核体系建立有效的绩效考核体系，了解和规范化绩效考评的指标、依据、评分标准及奖赏制度，对企业的实际情况和工作岗位的特性来选择合适的评估方式，并使绩效考核体系正确合理，行之有效。

绩效考评的方法很多，但是都有各自优点和缺陷，因此，要综合各方面进行考虑后，选择合理的考评方法，对于考核得到的结果也要有理有据。2、加大落实激励机制企业的激励机制应该是落实到实处，而不是重在形式化方面。

企业要建立起公平公正、合理的、适合自己企业发展的激励体系。树立内部竞争与个人长期发展意识，建起一个实施起来有成效的企业激励管理体系，并且在激励时严格按照激励管理制度实行并且长久的坚持。

建立合理的薪酬结构，工资制度设计要科学公正，建立具有一定竞争力的薪酬，企业支付较高的薪酬能够吸引在企业外部的人才及一些企业精英，合理的工资会为企业带来较高的满意感和忠诚感，还会减少企业职工离职率。合理的设计符合员工需要的福利项目，企业具有完善的福利制度会吸引外部员工和保留内部员工，福利制度如果设计的好，可以增加职工对于企业的忠诚度和信任度，也有利于企业吸引人才。

实现薪酬与绩效挂钩，薪酬与绩效相结合可以调动企业员工工作的积极性。3、尊重员工个性差异尊重个体的差异性，由于来自不同地区，具有不同性别、教育背景和个人经历，必然会产生不同的思维方式、行为特点和处事风格。

创造性的最大特点就是求异，具有创造性潜能的优秀人才往往有着强烈的个性，或者说，优秀人才的创造性往往蕴含于其独特鲜明的个性之中。4、培训激励通过培训，可以改变员工的工作态度、增长知识、提高技能、激发创造力和潜能，另一方面也能增强员工自身的素质，最终增加了员工的终身就业能力。

因此，公司应加大对员工培训和开发的投资，为员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会。5、企业实事求是，务实减少无效加班，鼓励员工提升工作效率，有事情就加班，没有事情就让员工有更多的时间去学习和自我成长。

这也是企业走向健康有序的发展之路。6、使用创新的员工激励工具激励员工teamtoken-以激励为核心的企业管理软件，为企业的每个员工提供一个钱包，用这个钱包来激励员工，以股权激励等方式给员工做激励。

让员工有主人翁精神和归属感，和企业一起，产生经济共同体，让员工和企业一起成长。马斯洛需求理论不再符合所有员工的需求了，可以试试员工钱包，以波特和劳勒的综合激励为依据来为企业研发员工激励工具。

5.【情绪激励的方法有哪些（至少五种）,各举一个例子】

情绪激励吗？不知道你是不是属于那种经常容易消沉的人.（貌似正在打字的这只兎子就会偶尔消沉搞点小忧郁。

（*^__^*） ~还是说是其它方面的？或者说是想去激励别人的？就我而言我列出几条通常都会比较有用的方法，希望能帮上你的忙.1.激将法（这个应该不需要我多说了，在生活中都很常见，人通常都有一种叛逆心理，比如说你认为我做不到的事我偏要证明给你看我的能力！不过这个方法并不是适用于所有人，对于某些人来说如果用错了或者用得太过反而会使其造成更加自卑的心理）2.大声吼叫或者痛痛快地哭一场（咳咳，这个方法对我来说挺管用的，可能你会觉得不好意思或者跟个疯子似的，但是这也只是打个比方，就是找一个疏解压力的方式，把堵住你心里的那块闷气搬走了，情绪自然就高昂起来了）3.听听音乐，到外面走走（其实对你的“情绪激励”一词了解的不是很透彻，不知道是心情不好还是自卑或者其它.绿色是一种本能的就能让人放轻松的颜色，人本就是从自然中来，多到大自然中去走走，你的身心都会得到较好的疏解，如第二条所讲，一般情绪低落都是由于某种原因在心中解不开，搬不走）4.套句老套的话，就是给自己树立一个目标，不要太过远大，就从近前来说（太过远大会让人潜意识里觉得不现实，想着反正还早，而近前的目标就很容易，成效也是最快的，同时多读读那些成功人士的书和事迹，对自己也有一个激励的作用）.亲纳，感觉跟考试似的，实在想不出第五条了.其实说到底，别人能帮的只有一部分，固然外人的激励必不可少，可是主要的还是得靠本人自己去救自己.别人能做的只是在你过面前那堵墙时给你的脚下垫砖，可是爬过去还是得靠你自己吖！打了那么多字，希望能对你有一定的帮助！~o（∩_∩）o~。

6.企业激励员工的方法

通过有效的激励手段，是可以让员工在工作中提升使命感、幸福感的。

根据波特和劳勒的综合激励模型的特点：1、“激励”导致一个人是否努力及其努力的程度； 2、工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度，具体地讲，“角色概念”就是一个人对自己扮演的角色认识是否明确，是否将自己的努力指向正确的方向，抓住了自己的主要职责或任务； 3、奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。当职工看到他们的奖励与成绩关联性很差时，奖励将不能成为提高绩效的刺激物； 4、奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。

如果他认为符合公平原则，当然会感到满意，否则就会感到不满。众所周知的事实是，满意将导致进一步的努力。

1967年，波特和劳勒还在他们合作的《成绩对工作满足的影响》一文中表示了成绩对满足影响的一种理论模式：这种模式的具体内容是，一个人在作出了成绩后，得到两类报酬。一是外在报酬，包括工资、地位、提升、安全感等。

按照马斯洛需求层次理论，外在报酬往往满足的是一些低层次的需要。由于一个人的成绩，特别是非定量化的成绩往往难于精确衡量，而工资、地位、提升等报酬的取得也包含多种因素的考虑，不完全取决于个人成绩，所以在图中用了一条曲折的线把成绩与外在报酬联系起来，表示二者并非直接的、必然的因果关系。

另一种报酬是内在报酬。即一个人由于工作成绩良好而给予自己的报酬，如感到对社会作出了贡献，对自我存在意义及能力的肯定等等。

它对应的是一些高层次的需要的满足，而且与工作成绩是直接相关的，是不是“内在报酬”与“外在报酬”就可以决定是否“满足”呢？答案是否定的。我们注意到，在其间必然要经过“所理解的公正报酬”来调节。

也就是说，一个人要把自己所得到的报酬同自己认为应该得到的报酬相比较。如果他认为相符合，他就会感到满足，并激励他以后更好地努力。

如果他认为自己得到的报酬低于“所理解的公正报酬”，那么，即使事实上他得到的报酬量并不少，他也会感到不满足，甚至失落，从而影响他以后的努力。波特一劳勒期望激励理论在20世纪6O至70年代是非常有影响的激励理论，在今天看来仍有相当的现实意义。

它告诉我们，不要以为设置了激励目标、采取了激励手段，就一定能获得所需的行动和努力，并使员工满意。要形成激励→努力→绩效→奖励→满足并从满足回馈努力这样的良性循环，取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望着多种综合性因素。

（一）、建立绩效考核体系建立有效的绩效考核体系，了解和规范化绩效考评的指标、依据、评分标准及奖赏制度，对企业的实际情况和工作岗位的特性来选择合适的评估方式，并使绩效考核体系正确合理，行之有效。绩效考评的方法很多，但是都有各自优点和缺陷，因此，要综合各方面进行考虑后，选择合理的考评方法，对于考核得到的结果也要有理有据。

（二）、加大落实激励机制企业的激励机制应该是落实到实处，而不是重在形式化方面。企业要建立起公平公正、合理的、适合自己企业发展的激励体系。

树立内部竞争与个人长期发展意识，建起一个实施起来有成效的企业激励管理体系，并且在激励时严格按照激励管理制度实行并且长久的坚持。（三）、建立合理的薪酬结构工资制度设计要科学公正，建立具有一定竞争力的薪酬，企业支付较高的薪酬能够吸引在企业外部的人才及一些企业精英，合理的工资会为企业带来较高的满意感和忠诚感，还会减少企业职工离职率。

合理的设计符合员工需要的福利项目，企业具有完善的福利制度会吸引外部员工和保留内部员工，福利制度如果设计的好，可以增加职工对于企业的忠诚度和信任度，也有利于企业吸引人才。实现薪酬与绩效挂钩，薪酬与绩效相结合可以调动企业员工工作的积极性。

（四）、平衡物质和精神激励物质激励是为了满足人的物质需求，调整物质利益的关系来调动人们向上的积极性并且控制他们行为的倾向。精神激励是为了满足人的精神需求，造成对人的心理的影响，来得到激发力的效果，两者是相互依赖和不可缺失的。

（五）、按员工类别制定激励方式对于现代企业而言，企业内部员工的层次不同，能力不同，应按照员工类别制定适合的激励方式。比如，以知识型员工为例，他们应该有公平合理的薪酬，在企业中获得有利于员工个人发展的帮助和条件，还应该让他们的职业有保障，企业要提高对知识型职工的重视，建立起知识型职工入股的制度。

员工持股计划是企业用给员工股权的方式来提高企业的生产水平，让员工拥有股权来提高他们对于工作忠诚度，更加认真努力地位企业的发展贡献自己的能力。从企业管理角度来讲，激励既是分钱，也不仅仅是分钱。

惠普前中国区总裁孙振耀老师在视频授课时说，没有物质是不行的，只有物质是不够的。激励要解决物质的问题，这是基础，但仅仅分钱并不能保证组织能够持续发展下去，分钱是。