1.薪酬管理制度

转载以下资料供参考薪资管理制度1.目的规范公司工资管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利于调动全体员工的积极性，以配合公司经营管理和发展需要，特参照国家劳动法规和相关行业标准，制定本制度。

2. 薪资方案说明2.1薪资管理原则2.1.1业绩优先在公司薪资管理制度中，要贯彻“业绩优先”原则。也就是注重工资的激励作用。

（1）对于结构工资，应加强其中绩效工资的比重，以加强绩效工资的调节力度。（2）对于计件工资或类似的销售工资，应认真核定计件单价，计件工资可考虑在工程维护和施工岗位推行。

（3）对有重大贡献者要给予重奖。（4）对工资水平固定的计时工资（月薪），在工作者优秀地完成了工作任务后，结合公司效益情况给予一定的奖励。

上述绩效工资及奖励，人力资源部计划在结构工资中确定一定比例作为绩效考核工资，并和绩效奖金一起发放。有关规定详见《绩效考核管理办法》。

2.1.2分享利益随着公司的发展和经济效益的提高，员工应当分享企业发展的部分利益。这体现为奖金发放、年终发红、工资升级等方面。

应当认识到，这种“分享”的支出，会换取员工很大的工作动力，可能带来相当高的经济回报，尤其是优异地完成经营目标任务，对公司做出杰出贡献的高级经营管理人员和营销精英，更应当获得一定的利润分享，其对象及分享形式与水平，由董事会审核、批准，人力资源部具体实施。2.1.3目标管理目标管理主要体现在高层经营管理人员的年薪制业绩目标和分部门经营管理者的工作任务承包上。

其实质是管理人员对企业经营的责任承包，并得到合理的经济回报，从而调动经营者创造效益的才能，达到激励和约束作用。2.1.4合法性合乎劳动法规2.2工资要素的内容根据工资的基本作用，并从工资制度目标和薪酬原则的角度出发，可以将工资划分以下要素：（1）工作能力要素：这是员工任不同职别、获得不同工资的前提条件。

工作能力要素主要从学历、职业资历、创造力、影响力等方面来考虑，其反映形式为基本工资。职务要素：这是工资要素中非常重要的内容，包括监督管理的目标和跨度、解决问题的难度和承担的风险、工作的复杂程度和困难程度等因素。

其反映在职务工资上。（3）劳动条件要素：这主要是指工作场所的物质环境因素。

该要素在薪酬体系中主要反映在加班工资和相关福利（话费、降温费、工伤保险费等）上。（4）个人贡献要素：这也是工资要素中非常重要的内容。

该要素反映在绩效工资奖金以及公司工龄工资。前者反映员工个人现在对公司的贡献，后者能在一定程度上反映员工个人过去对公司的贡献。

公司福利的一些项目，也具有对个人贡献的回报和激励作用。（5）生活保障要素：公司员工工资水平高于政府规定的最低工资，反映了工资的保障作用，福利项目也反映了生活保障要素。

（6）其他，如伙食补贴、有薪假等。2.3工资的基本结构上述工资要素可以归结为基准内、基准外两个部分：个人工资额=基准内工资+基准外工资这种结构在一般等级维工资制度中，是最常见的工资结构。

在有些情况下，这两个部分可能不作区分而混在一起，如计件工资和销售提成工资。2.3.1基准内工资：基准内工资为公司薪资标准表中的各个项目，每一项目又分为若干等级，单位为每月**元。

（1）职等和级次。依公司组织结构设计的职务分8个职等，每一职等分为10个级次或级别，依现行的各岗位起薪点为依据确定了各级次的具体标准，以保证工资改革后各岗位与薪资标准的对应关系及其一致性，并利于工资晋级和职务升等的实际操作。

（2）基本工资。即基础工资或底薪。

为了将“死工资”变成“活工资”，从强化员工工作绩效出发，这部分工资将实行部分浮动的形式发放。（3）职务工资。

依员工所担任的职务及其责任轻重来设定。职务不同反映在职等及职务工资中其标准也不一样。

但在同一个职等内职务工资基本是一样的，即在职务未升的情况下，职务工资也不升。（4）加班工资。

为了保障工资的合法性，本制度在设定标准时按基本工资的40%设定了加班工资，约高于法定2个百分点。）工龄工资。

以十足工龄计算，每年50元。（6）计件工资。

对个人劳动付出与工作绩效有紧密联系的岗位实行计件工资制。人力资源部拟在工程岗位设定计件工资，具体方案由部门和人力资源部共同拟定。

（7）提成工资。对市场开发岗位员工实行与其销售业绩相联系的工资形式。

具体方案由业务部门拟定报总经理批准后实施。2.3.2基准外工资。

基准外工资是公司等级表外的各项收入，包括奖金。其他奖励、各种补贴和其他一些福利，具体见《福利项目》和《绩效考核管理办法》。

2.3.3工资开支渠道基准内工资和基准外工资中的部分项目如福利费、补贴等项目是属于经常性开支的生产费用，因此作为生产成本开支项目。而年终奖金等项目因与企业的整个盈利情况相关联，应从税前利润中开支，具体操作由财务部门把握。

2.3.4几个具体问题（1）为激励员工士气，调动其积极性，并结合物价上涨等因素，员工的基本工资部分可在一定时期后按级次晋级。（2）公司对业绩优秀、取得良好经济效益的管理人员为其交纳个人所得税。

（3）公司对有重大贡献的员工，可根据各自。

2.人事部薪酬管理制度怎么写,具体点,谢谢了

人事部薪核算管理管理制度：1、现有的薪酬是如何确定的；2、调查一下现有企业的薪酬范围；3、薪酬建议性规定（按自己的想法要求做）；4、结合公司实际情况，说明你的改进方法、措施等；5、换位考虑，站在领导的角度考虑一下他的想法；6、总结出问题点与解决方法。

转载以下薪酬管理制度范文供参考公司员工薪酬管理制度一. 总则第一条 按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。第二条 本制度适用于公司全体员工（试用工和临时工除外）。

本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。二. 工资结构第三条 员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。

第四条 工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。第五条 固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。

固定工资在工资总额中占40%。第六条 绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。

绩效工资在工资总额中占0-60%。第七条 员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。

部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。第八条 员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款等）、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

三. 工资系列第九条 公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。第十条 管理层系列适用于公司总经理、副总经理。

第十一条 职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。第十二条 项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。

第十三条 生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。第十四条 营销工资系列适用于销售部销售人员（各项目部销售人员可参照执行）。

四. 工资计算方法第十六条 工资计算公式：应发工资=固定工资+绩效工资实发工资=应发工资-扣除项目固定工资=工资总额*40%绩效工资=工资总额*60%*绩效工资计发系数（0-1）第十七条 工资标准的确定：根据员工所属的岗位、职务，依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行；试用期员工工资参照附件1《试用期员工工资标准表》。

第十八条 绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。

四. 工资计算方法第十六条 工资计算公式：应发工资=固定工资+绩效工资实发工资=应发工资-扣除项目固定工资=工资总额*40%绩效工资=工资总额*60%*绩效工资计发系数（0-1）第十七条 工资标准的确定：根据员工所属的岗位、职务，依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行；试用期员工工资参照附件1《试用期员工工资标准表》。

第十八条 绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。六. 关于员工工资第二十三条 员工工资标准的确立、变更。

（1）公司员工工资标准经董事长批准；（2）根据公司经营状况，可以变更员工工资标准。第二十四条 员工工资核定。

员工根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬区间，由用人部门提议，经人力资源部审核，报总经理审批后确定。

部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。对于特殊人才的工资标准，由总经理提议，报董事长特批。

初次从事该岗位的员工，原则上自该岗位薪酬区间下限起薪，经年终考核后，再调整薪级。第二十五条 销售员的薪酬按《销售工作管理办法》执行。

第二十六条 工龄工资：工龄工资以到公司服务的时间计算，每满一年每月发工龄工资50元，每年年初增发，5年封顶。第二十七条 员工工资变更。

根据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。员工职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整。

第二十八条 员工工资变更办理。由薪资申报人员填写《工资调整申请表》，由直接主管建议调整薪级，并报人力资源部按有关审批流程办理。

七. 工资发放第二十九条 工资计算以月为计算期。月平均工作日为20.92天，若需计算日工资，应按以下公式计算：日工资额=当月工资/20.92。

第三十条 公司考勤实行指纹打卡管理，由人力资源部每月对员工的考勤情况进行汇总统计在考勤扣款中体现。第三十一条 公司员工固定工资发放日为每月15日，绩效工资在次月15日合并发放。

关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在次月兑现。如果工资发放日恰逢节假日，工资在节假日前一天提前发放。

第三十二条 加班工资：在法定节日加班的员工，遵照国家相关法律法规支付其加班费。员工加班工资的折算以每月20.92天，每天7小时计算。

第三十三条 带薪休假工资：员工在休假期间按照实际休假天数扣除当月绩效工资，即当月绩效工资扣发额=当月绩效工资。

3.求一份公司薪酬制度

小企业的薪酬本来就不具备竞争力，如果再建立一套制度约束员工，是否不利于激励和留住员工？小企业该不该建立制度？该如何建立制度？如果老板认为没必要建立制度，该怎么办？ 麻雀虽小，五脏俱全”，小企业也应建立规章制度。

这是本网用户“Beyond Jiang”和“雨林茶”的共识。 制度是一个组织约束其成员必不可少的手段。

制度的缺失会导致对员工尤其是违规员工缺乏制约和惩罚，对守纪员工来说有失公平。更重要的是这种违规的风气一旦在组织内部蔓延，对组织的损害是相当大的。

所以制度建设是必须且要逐步完善的。 说到制度建设，许多人很快就会想到这个规章、那个制度，估计每个人一下子就可以拿出几十个。

对于一个规模很小的组织，如果一下子将这些规章制度套加上来，组织会很快陷入“官僚主义”的陷阱。而灵活、多变、沟通渠道顺畅、机构扁平本来就是小组织的特点和优势。

对于小组织的制度建设，不能太过理想化，设想着这也要管，那也要管，看起来是规范了，其实更加大了管理成本、降低了小组织特有的管理灵活度，这对于一个小组织尤其是发展初期的组织实际是有害的。应当先提出一些急需的和必要的规章制度，并不一定要非常完善和缜密，制度一定要有，有了制度一定要执行和坚持。

都说管理是科学也是艺术，“Beyond Jiang”觉得对于小组织的管理艺术更大程度上就体现于此，组织领导者的模糊管理、柔性管理在发展初期团队的凝聚力上发挥了非常重要的作用。 至于怎么说服老板建立制度，“雨林茶”的建议是：告诉老板，制定详细的规章制度可以为他避免很多不必要的麻烦。

如果没有制度，什么事情都需要他根据情况来处理，这样不但会占用他很多的时间，而且还会由于人情的问题带来很多难以处理的情况，如果有了规章制度，这些就成为了他有力的挡箭牌，为自己摆脱。 同时只有有了严格的规章制度，才能授权下属去做很多的工作，解脱自己去思考更为重要的问题。