1.制定裁员方案的步骤有哪些

转载以下资料，仅供参考：一、裁员的相关知识：用人单位进行经济性裁员的法定条件有两个，只要满足其中一个条件即可以实行经济性裁员：一是因生产经营状况发生严重困难，濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间。

“法定整顿期间”指的是企业为了恢复清偿债务的能力，依照《中华人民共和国破产法》和《民事诉讼法》的破产程序进行债务调整和企业整理的一种再建型破产制度。如企业经营不善，难以清偿到期债务，就可能被债权人申请破产。

如企业只是遇到暂时的困难，经过一段时间的运作就可以恢复清偿能力，则企业可以和债权人达成和解协议，并由法院宣布进入整顿期。在我国整顿由被申请破产企业的上级主管部门提出并负责主持。

如整顿期限结束，企业仍不能清偿债务，则由法院宣告企业破产。“进入法定整顿期间”说明企业经营十分困难。

二是生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的，可以裁员。裁员是集中的辞退员工，所以某些与个别员工解除劳动合同的条件不在适用。

同时由于裁员往往牵涉面较大，因此在程序上受到法律的严格限制。二、企业裁员的四个步骤步骤之一：制定计划任何工作最重要的一项永远是“准备”，准备工作不足，意味着结果很可能失败。

对于裁员问题，许多企业领导经常是到了最后关头才决定裁员计划，匆匆忙忙，又不敢向员工透露。现代企业的发展要求企业转变心态，把裁员作为正常人力资源管理的重要组成部分，从战略层面、管理层面看待裁员问题，科学、理性地进行规划管理。

胡燕来律师认为裁员计划制定的过程中，要注意以下几方面问题：1.设计流程企业裁员种类和时机较多，针对不同的情况，企业应设计相宜的裁员流程。裁员流程应融入企业管理制度而不应在开始裁员时方予涉及。

流程设计首先考虑的不是某一个具体的人，而是先分析、梳理企业的业务流程，与企业部门职能的重组、岗位架构的重新设计互相配合，这样的流程设计才具有实用性和可操作性。对于经济性裁员等法律已作具体规定的，企业应遵循法律规定设计裁员流程。

法律法规没有固定程序的，裁员程序可稍灵活。大规模裁员的流程设计中，用人单位应全面考虑到行政主管部门、工会和媒体等部门的作用并制定出相应方案。

2.确定对象无论何种裁员，企业确定裁员对象必须契合自身经营发展的实际需求，针对需要裁减的岗位及承担此岗位的员工进行全面分析，看其是否要伴随着岗位被裁掉。一般有两种可能：一是该员工随岗位一起被裁掉；二是岗位被裁掉而该员工留下。

在第二种情况下，就需要对其他不被裁掉的岗位上的员工进行分析，看其是否需要被裁掉，有些岗位需要保留但不一定需要保留该岗位的人，让第二种情况下的员工补充这些岗位。第二种处理方式要看企业岗位转换的可行性有多大，以及这些员工的适应能力有多大。

3.征询意见正式确定裁员对象前，应征询其部门主管等相关业务部门的意见。企业应首先向本企业高级管理人员及工会说明情况，听取对裁员预案的意见，并进行修改完善，制定裁员方案（征求意见稿）。

如属经济性裁员或过失性裁员需要听取本企业工会意见时，应当制作正式的会议记录，由与会人员签名确认并存档各查。4.确定裁员方案正式实施裁员前，人力资源等部门应做出一个可行的裁员方案，包括预算费用、符合法律要求的补偿，对被裁人员的安抚工作等，帮助或协助被裁员工寻找新的工作等。

如属经济性裁员，企业应召开全体职工会议，召开前应通知具体日期和地点，会议日期应当安排在正式解除劳动合同之日的30日前，对无法直接联系的职工应当采取有效方式（例如挂号信函、邮政专递等）通知其本人。企业要在与会职工进人会场时组织书面签到各查。

企业应当在会上向职工说明裁员背景（一般包括经营情况和资产状况等）和裁员方案的具体内容和操作步骤，可采取会上当场听取职工意见或会后收取职工书面意见等方式全面掌握职工对裁员方案的意见和建议。企业应当制作会议记录备查。

会后应当对职工所提出的意见和建议进行梳理、分析，并可采取面谈等方式与提出意见、建议的职工进行答复解释，特别是要注意疏导存有异议的职工群体的情绪。如工会或者职工反映其中的被裁减人员符合法定不得裁减人员范围或被裁减人员符合法定优先留用范围的，企业应重新核实，情况属实的不得裁减或优先留用，情况不实的应答复工会或者职工。

企业要对职工提出的意见或建议逐一进行充分解释或答复，确保职工无明显对抗情绪后，正式确定裁员方案。5.裁员临场准备为确保万无一失，企业在正式实施裁员前应进一步做好准备工作，重点是：（1）各部门已细致沟通，充分认识到裁员的必要性； （2）人力资源部门已经准备好离职核对单，保密协议等文件；（3）财务或者人力资源部门已经核算好员工的赔偿费用；（4）网络管理部门或者行政部门已经准备好更换公司大门及电脑的安全密码；（5）准备好急救中心和安全部门的电话，必要时请助理或秘书留意裁员时的突发情况等。

6.履行报告义务如属经济性裁员，企业应向当地劳动保障部门书面报。

2.企业全部减员方案怎么写

企业减员的思路：

首先，对各部门岗位设置及用人情况进行调查，论证现有组织结构、岗位设置是否合理，看是否存在不合理岗位设置，或冗余岗位。调查员工工作职责分工、工作量，统计哪些员工职责分工不合理，工作量不饱满。

其次，根据定岗定编标准，盘点现有人员，看是否有超编冗余人员。同时盘点现有人员能力与岗位匹配情况，看是否有人岗不匹配情况。可以进行绩效考核，或能力/态度评估，或者根据已有的绩效考核或评估结果，盘点人岗匹配情况。

再拟定减员方式及安置方案，对裁减人员以合理的方式进行安置（如调岗、辞退等），注意防止出现劳动纠纷。

3.企业全部减员方案怎么写

企业减员的思路：首先，对各部门岗位设置及用人情况进行调查，论证现有组织结构、岗位设置是否合理，看是否存在不合理岗位设置，或冗余岗位。

调查员工工作职责分工、工作量，统计哪些员工职责分工不合理，工作量不饱满。其次，根据定岗定编标准，盘点现有人员，看是否有超编冗余人员。

同时盘点现有人员能力与岗位匹配情况，看是否有人岗不匹配情况。可以进行绩效考核，或能力/态度评估，或者根据已有的绩效考核或评估结果，盘点人岗匹配情况。

再拟定减员方式及安置方案，对裁减人员以合理的方式进行安置（如调岗、辞退等），注意防止出现劳动纠纷。

4.现在企业裁员补偿方案

企业裁员也叫经济性裁员，是指用工企业经济效益不佳，发生连年亏损或产业调整。

需要通过经济性裁员等办法减轻企业负担。根据法律规定应当给予被裁员工经济补偿金并报请工会或劳动行政主管部门。

具体的补偿办法可参照劳动合同法的相关规定。每工作一年补偿为一个月的工资，工作时间不满一年超过六个月的按一个月计算，不满六个月的按半个月计算。

这里需要特别说明的是对于高工资的人群它有个不超过地区平均工资三倍的规定。以前老的经济补偿金文件规定最高不超过十二个月的规定，现在新的劳动合同法其实是没有限制年限的。

在这里很容易产生误解。参考依据：用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；劳动合同法第四十一条【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；。

5.裁员通知书要怎么写

1、公司裁员通知书也就是辞退通知书，是公司与员工解除劳动合同所使用的文书。按照规定，辞退员工应当向员工签发通知书。

2、裁员通知书主要内容包括：被辞退员工的姓名，辞退的原因，辞退的待遇和补偿的处理等。具体范本格式请看本文介绍：

公司裁员通知书有两种格式：

格式一：

通知

________先生/女士：

根据本公司与您签订的劳动合同第____条第____款的规定，决定终止合同，请您于____年____月____日离开本公司。 您的一切待遇按照________规定办理。

________公司

__年__月__日

格式二：

辞退通知书

________先生/女士：

因为本公司的经营方针和业务发生重大的调整和变化，您所学的专业和您的经历、能力均不符合公司的要求，故请您于____年____月____日离开本公司。谢谢您多年来对本公司的支持和帮助。 您的一切待遇均按照国家法律法规、我公司的________规定和劳动合同的约定处理。

________公司

__年__月__日