1.如何成功做好一个人力资源人员

正如经典畅销教材《人力资源管理必读12篇》所示，做好人力资源管理，至少要做到四个明确。

一是明确人力资源管理专职人员在组织中的角色定位，只有充分了解自己在组织中的角色和位置，才能更好地发挥作用；二是明确人力资源管理专职人员与部门主管在日常工作中的分工。在现代企业中，部门主管是人力资源管理活动的具体实施者。

部门主管与人力资源管理专职人员之间既有分工又有合作，明确各自的工作内容和范围，有助于人力资源管理活动的顺利实施；第三，明确掌握基于证据的人力资源管理工作的方法。在日常管理中，采用基于证据的管理方式，无疑会使工作变得更为顺利。

第四，作为一名合格的人力资源管理专职人员，还必须明确了解自身需要具备的素质和能力，明确需要什么样的素质和能力才能把工作做得更好，有助于人力资源管理专职人员不断地自我强化，使人力资源管理工作开展得效率更高和效果更好。 企业要想有强大的竞争力，就必须有一流的员工，有精诚协作的团队。

如果做不到这一点，那么企业就难以成为业界内的老大。而反观中国企业，尤其是当下正处于工业3.0时代尾声的企业，由于企业管理者普遍缺乏企业家精神，往往只注重盈利和业绩，所以在打造企业核心竞争力的时候，只注重产品，忽略了人力资源管理这个同样对企业影响深远的因素。

人力资源是企业打造强大竞争力的必备因素，企业家只有做好人力资源管理，才能打造一支富有战斗力，能攻坚克难、无往不胜的冠军团队。而唯有这样的团队，才能打造出一流的产品。

在我的培训师生涯中，经常有很多企业主问我：“李老师，企业是用全才好，还是用专才好？”一般提出这种问题的人，在人力资源管理方面都存在着很大的短板。因为关于重用全才还是专才，合格的管理者心中都有明确的答案。

我们不妨将2008年北京奥运会十项全能冠军、“全才”布赖恩·克莱的成绩与2004年雅典奥运会单项冠军、“专才”刘翔做一下比较：布赖恩·克菜在110米跨栏项目的成绩是13.74秒，而刘翔的成绩是12.91秒。他们的成绩虽然只差了0.83秒，但足能被刘翔甩下6米！全能冠军的这个成绩连奥运会跨栏比赛的决赛都不一定能进入！ 而如果再以布赖恩·克菜的其他九项成绩和各个项目的第一名相比的话，可以说，全才布赖恩·克莱任何单一项目的成绩都被专才选手远远落在了后面。

所以，企业主应该明确，在人力资源管理中，专才的价值要比全才更大。 中国制造之所以在世界上难以突围.就是因为这样的专才团队太少，而像华为、格力、海尔这些企业巨头，由于它们的最高管理者非常注重人力资源管理，所以它们打造出了一支支强悍的专才团队，并在国际市场上取得了不错的成绩。

企业管理者要想在竞争激烈的时代能够有所成就，做好人力资源管理势在必行。而除了要多引入和培养专才外，企业主在进行人力资源管理时，还必须掌握以下几个要点，在此也推荐大家多看一些类似《人力资源管理必读12篇》之类的经典专业教材，提升人力资源管理专业技能。

1、明确企业主、经理人、员工角色认知和定位 一个成熟的企业，首要前提是企业内所有成员都必须有明确的角色定位，只有定位准确、恰当，所有人员才能发挥好自己的优势，完成自己分内的工作，以此推动企业平稳、有序地发展。 如果企业人员对自我角色存在认知误区。

对自我定位存在偏差，那么就无法做到各司其职，企业就会陷入一种混乱、无序的状态，并且造成人力资源的消耗与浪费。这对于企业的发展是非常致命的。

只要企业内所有人员都能认清自己的角色和定位。并严格执行角色需要完成的任务，那么企业就可以实现平稳、有序的发展。

2、制定合理的薪酬和股权解决方案 要想马儿跑，就必须要给马儿吃草，这是人力资源管理中最基本的原理。不可想象，只给员工很少的薪酬，却要员工付出极大的劳动或者给公司创造巨大的财富。

天下没有免费的午餐。企业要想让员工对企业忠诚、为企业多做贡献，就必须为员工制定合理的薪酬和股权解决方案。

所以，企业在进行薪酬设计时，要将吸引人才作为一个重要因素，要做到对外具备竞争力，对内具备公平性，对个体具备激励性。只有这样，薪酬才能最大限度地发挥出威力。

当然，具体的薪酬和股权解决方案没有一个统一的标准，毕竟企业不同，这些内容也会有所差别。所以，具体的细节还需要根据企业自身情况和同行业的情况来定，只有综合自身与整个行业，才能制定出一个令员工满意的方案，员工满意，干劲自然就大，就能促进企业的发展。

所以，制定一个合理的薪酬和股权解决方案，会是一种双赢的结局。 3、处理好授权的关系 管理其实就是一门让别人干活的艺术。

一般来说，不会授权的管理者，要么累死，要么把管理工作搞得一团糟。不管是哪种结局，对企业都是不利的。

这就要求管理者必须学会授权，而不是事事亲力亲为，把自己累得苦不堪言。 授权真的会乱吗？老板们具体担心的有哪些？其中三分之一的老板认为公司目前还没有比较健全的授权约束制度，不到三成的老板认为自己并没有找到合适授权的人，仅有3%的老板认为权力应该由自。

2.急

人力资源部工作职责1. 负责公司人力资源管理方针、政策和公司组织系统架构、部门职责、岗位职责、人员编制的制定、推行及检讨改善和修订；2. 制定、推行与修订“员工手册”和其它人事、行政、办公管理规章制度；3. 办理员工招聘、录用、薪资、保险、迁调、考勤、考绩、奖惩、离职、人事档案等业务事项；4. 调查、处理各种工作失职、违规违纪案件和劳务纠纷；5. 制定人力资源招聘调配、培训开发计划并组织实施；6. 组织督助各部门各种工作计划、工作流程、规章制度的编制并负责监督实施；7. 综合处理公司各种文件资料、传真和管理公司印信、文印；8. 负责出入厂管理、警卫、厂区安全维护和异常事件的报告、监控；9. 负责厂区环境清洁及维护；10.负责员工食堂管理。

人力资源部各岗位职务说明书1.人力资源部经理职务说明书1.1岗位名称：人力资源部经理兼人事主任1.2 直接上级：总经理1.3 直接下级：公司办公室主任、后勤主任、资料室主任1.4 管理权限：受总经理授权，行使对公司人事劳资、行政、后勤、保卫工作的指挥、指导、协调、监督、控制的权力，并承担执行公司有关规程、工作指令的义务；1.5 管理责任：全面负责人力资源部的工作；1.6 具体工作职责：基本职责：负责公司人力资源的规划、培训、开发（内部发掘，对外招聘、挖角）、储备，确保公司对人力资源需求能得到及时的满足；负责组织各部门负责人一起制订部门员工的责任制方案、目标管理方案和考核奖惩、激励方案，并在总经理审批后组织实施；负责企业档案资料的管理，确保文档资料的安全和有效；负责管理、指导、培训本部员工；直接组织应聘人员的联系和初审（基本的思想、技术素质），并在初审合格后交用人部门复审、跟踪审查结果，主管以上交总经理最后确定。做好和有关部门的沟通，共同确定聘请人选，并在聘用后办理一切入职手续；员工在试用期内要不断考察其能力，和有关部门密切沟通，发现不胜任者必须及时处理，合用者必须在前一星期出转正报告交总经理审批，并在审批后通知财务等部门，准时办理转正手续；建立员工档案，对员工的技能、特长、知识水平、个性要充分了解和考察，尽量做到人尽其才，深入了解关键部门员工的动向，及时做好思想工作和做好储备人才的启用准备，避免人力资源的断层；经常和各部门员工沟通，了解他们的意见和要求，及时化解矛盾，保持旺盛的战斗力，做好员工的思想教育工作，推行企业优秀文化，做好上、下级桥梁，增强企业的凝聚力；做好人才规划，关键部门人才要做好有计划的流动和培养，努力发掘人才，做好人才储备，以备及时之需；学习研究“经济合同法”、“劳动法”等法规，切实管理好公章和对盖章文件、合同的审核，确保企业不受损失，对企业的文件安全、正确、保密负领导责任；负责组织制订企业的各种规章制度，适时作出修改、健全和宣传，使员工有章可循；组织建立健全公司档案管理体系；负责对文件有效性的监控，对文件资料的到期年审、更换进行督促，确保资料的有效；负责培训工作的检查、督助、指导；组织对责任事故的调查了解、分析和处理；负责对员工的奖惩、晋升审核办理，以及员工入职、离职的谈话，维护企业的良好形象负责对办公室日常事务，保卫工作状况，清洁卫生，食堂生活进行监督、检查和推动工作改进；保质保量按时完成总经理交办的其它工作。

1.7 岗位要求：具有大专以上文化程度和劳动人事、行政后勤管理知识，熟悉国家有关法律法规和政府办事程序；极强的组织、指挥、沟通、协调能力和较强的文字语言表达能力；思想品质要求公正、正派、认真、负责；28岁以上，三年以上同职系管理经验；熟悉服装行业者优先，人力资源管理专业者优先。2. 公司办公室主任职务说明书2.1岗位名称：办公室主任2.2直接上级：人力资源部经理2.3下属岗位：文员2.4管理权限：受人力资源部经理授权，行使对公司行政办公事务管理的权力2.5管理责任：对所分管的工作全面负责2.6具体职责：负责制定公司文件资料管理制度，办公事务管理制度，办公用具管理制度，机要保密制度，印章印信管理制度，出差管理制度，提案管理制度等行政，办公管理制度并负责推行及检讨、改善和修订；负责收集整理分析各种报表、资料、信息；起草公司文件等文秘工作；负责宣传教育工作，拟定各种员工培训计划并组织实施，担任员工岗前教育讲师；负责公司文控中心工作，包括文件的审核、校对、编号、传送、催办、整理归档；借出、追收手续的办理、过期文件的收回、作废、销毁及暂留的确认等；负责公司和公司各部门档案体系的规划、建立、维护；负责文体宣传工作，组织筹办员工娱乐联欢活动，办好黑板报、简报；负责公共关系事务和对外联络事务；协助人力资源部经理做好人员招聘、考核、奖惩工作；完成领导交办的其它工作。

2.7岗位要求大专以上文化程度，文秘、行政管理、企业管理专业；25~40岁左右，女性为佳；较强的文字处理、电脑使用、人际关系、协调、指导能力；三年以上同职系工作经验。3. 文员职务说明书3.1岗位名称：人力资源部文员3.2直接。

3.人力资源管理

新员工培训有哪些重要意义？新员工培训对企业的意义：如果说招聘是对新员工管理的开始，那么新员工培训是企业对新员工管理的继续。

这种管理的重要性在于通过将企业的发展历史、发展战略、经营特点及企业文化和管理制度介绍给新员工时，对员工进入工作岗位有很大的激励作用，新员工明确了企业的各项规章制度后，员工可以实现自我管理，节约管理成本。新员工培训对个人的意义：新员工培训对于个人来说是对企业进一步了解和熟悉的过程，通过对企业的进一步熟悉和了解，一方面可以缓解新员工对新环境的陌生感和由此产生的心理压力，另一方面可以降低新员工对企业不切合实际的想法，正确看待企业的工作标准、工作要求和待遇，顺利通过磨合期，在企业长期工作下去。

新员工培训是新员工职业生涯的新起点，适应新组织的行为目标和工作方式。王鹏应该如何制定新员工的培训方案？培训需求分析1、进行企业分析。

2、进行工作分析。3、进行个人分析。

需要采用哪些方法？这个不是很清楚王鹏可以采用哪些方法来评估新员工培训的成效？1- 培训评估表： 培训评估表的设计目前大多建立在对课堂感受的评估上. （如对老师的评价， 培训的感受， 场地， 甚至食物的评价） 2- 知识型考试与网络答题： 很多企业使用电子测评， 以类似考试的模式测验学员对培训的理解程度. （如项目管理， 问题解决与分析等课程，产品知识更是如此， 都可以如此进行.） 3- 模拟练习与测评中心： 对于以技能为核心的培训，多采用模拟方式进行. 如沟通技巧，销售技巧， 谈判， 简报技巧等， 辅导技巧。光听不练的培训不行， 练而不打的培训也不行. 角色扮演的程度与测评中心相比其实战效果大打折扣. （测评中心： 为系列的以行为转变目标达成而设计的一组实战模拟，包含案例， 演练， 分析， 等系列活动构成. 由于现场布置多以个人为单位，以隐蔽录像监控， 实际压力远高于角色扮演，因此可以实际了解学员技能的掌握. 通常进行两次以上，中间间隔3到6个月以对比观察技能提升） 4-实际应用/工作流程/工具/效果固化： 要求学员结合工作实际，将培训内容转化成工作步骤，流程与方法. 在合理时间间隔后，组织评估. 常见于时间管理， 管理技巧， 等课程中. 5-项目操作量化培训效果对业务/工作的影响： 为学员设订项目及项目小组， 在规定时间内完成， 项目多建议是公司真实的工作挑战.学员运用培训所学开展项目. 这种方法理论上完美，在实际操作中容易流于形式. 需要培训人员在组织中有很好的组织能力. 6-组织能力测评： 这是OD理论中常涉及的部分. 即采用评估工具如：胜任力能力模型评估等， 对比评估的前与后的差来得出培训效果. （评价： 理念科学，实践不科学. 学院派的经典爱好） 7-ROI评估模式： 将培训结果与实际回报结合. 这方面内容比较复杂. （人为的复杂.实际理念很简单，来自财务式思维）. 评价： 理论意义大于实践. 培训评估从实质上是培训应用与转化. 评估一词容易让培训人员钻进理论式的抽象思考而进入死胡同. 建议把重点放在用与转化而不是评与估上.。

4.大学学生会人力资源部的职能和工作计划

人力资源部主要职责

1..考核推荐学生会干部（以《华中科技大学院学生会干部考核制度细则》为依据）

2.每周做一期院学生会各部门的工作简报，包括例会考勤、会议记录、联合值班考核情况、相关活动考勤、工作安排、工作总结等（每周日晚公示于105办公室）

3.每月做一期各学部学生会的工作简报，包括例会考勤、相关活动考勤、会议记录、工作安排、工作总结等。

4.负责监督院学生会各部门开展职责性工作是否有组织、有检查、有总结，如院学习部的每周查课、院生活部的每周查寝工作。

5.与院学生会办公室分工合作，定期举办全校性学生干部系列培训班，负责组织及表彰等工作。并及时收集学生干部对培训班的反馈意见。

6.负责年终各项考核工作，包括对各学部学生会、院学生会各部门以及各部门学生干部的年终考核，可评比优秀部门，优秀干部，对其进行表彰，以促进下学期工作更好的开展。

7.组织学生干部参加各种有益于工作的社会实践活动，使其在实践中不断完善自己。

8.负责院学生会学期初末的工作交流、总结会议的策划、组织、实施等工作。

9.与院学生会办公室加强联系合作，一些文书档案交于办公室备份整理归档，做好协调工作。

10.完成院领导、主席团交办的各项工作。

5.如何做好一位人力资源的管理者

人力资源管理者应具备的素质 现代企业的人力资源管理的总趋势是以人为本，本着认识人、尊重人、开发人、激励人的观念，把人看成是一种重要资源来管理，当作一种资本来开发利用。

人力资源主管是战斗在第一线的基层管理人员，是人力资源决策信息的提供者，人力资源管理的这种变化与角色的扮演对人力资源主管的基本素质提出了很高的要求，它要求人力资源主管必须有过硬的人格品质、合理的知识结构、先进的人力资源管理理念、基本的工作能力，健全的心理素质与一定的人事工作经验。 人力资源管理的任务是选人、育人、用人、留人，人力资源管理的职能是调动各类员工的积极性和创造性，同时也必须运用劳动法规和劳动合同来规范人力资源管理活动，协调处理企业的劳资纠纷，从而求得人与事相适应，达到事得其人，人适其事，人尽其才，事竟其功的目的。

人力资源管理的功能越来越受到企业管理者的重视，许多公司逐渐走出了人事管理的误区，把人力资源管理看成是一种战略性的管理，并把人力资源经理或主管称为战略合伙人。 人力资源主管的角色 助手和参谋角色 人力资源主管在与上级的关系中，最主要、最直接的关系是你的老板，因为你要随时与他联系，就公司人力资源管理制度与政策、人事关系与问题的处理与他交换意见。

可以说，你在和他的关系上，扮演着助手和参谋的角色。通常，为了公司的利益，在处理各种问题上，你完全可以做一名政策性、原则性很强的人力资源主管，而不必有是否会得罪老板的顾虑，更不应去做一个惟命是从、唯唯喏喏、不敢坚持正确观点和立场的“录音机”和“传声筒”。

需要注意的是，你应把握住提问题的方法和口气，以及找准提出不同意见的时机，让他感到你们针对这个问题的动机是一致的，只不过是看问题的角度和解决问题的手段不同罢了。 每一位老板都有自己独特的工作作风和生活习惯，这些你应善于在日常的工作交往中观察和掌握，这将有助于培养你和老板在工作中的默契与和谐。

服务者和监督者角色 在日常工作中，一方面，人力资源部所管理的内容要通过各种职能部门贯彻下去，并通过各职能部门进行信息反馈，所以人力资源管理的服务功能决定了其他职能部门都是你的服务对象，你和你的部门同仁应树立良好的服务意识，为公司的发展向公司的员工提供优质的服务；另一方面，作为权力部门，还担负着各职能部门劳动与人力资源管理工作的检查和监督的任务。人力资源管理工作是与人的利益联系极为密切的工作，群众性和敏感性极强。

所以，要帮助各职能部门主管正确理解公司各项人力资源管理制度与政策，并最终达成共识，避免出现政策与制度无法顺利贯彻下去的局面。如果一旦产生意见分歧，应从大处着眼，力争“求同存异”，把矛盾冲突带来的不良影响减少到最低程度。

此外，需要强调的是，作为同是公司管理层的管理人员，齐心协力地为公司的发展作出贡献，不搞小圈子，是至关重要的。记住：有损于公司形象的话不说，有损于他人形象的话不说，需要为员工保密的个人信息与资料不说。

自律者和示范者角色 人力资源主管在管理直接下属的过程中，应该在要求自己严于律己，同时把律己的影响力辐射到周围，在本部门的所有成员中产生反响。要让公司员工们感到，公司中每一位人力资源管理者既是一个组织中人力资源管理制度与政策的制定者，同时又是模范的执行者。

为了在部门中真正起到鼓舞作用、吸引作用、导向作用和榜样作用，你应注意以下几点： ?要了解你的下属关心什么，干些什么，需要什么，并尽力满足他们的合理要求。 ?要想赢得下属的尊重，首先要尊重下属，要懂得你的权威不在于手中的权利，而在于你的下属的信服与支持。

?要学会利用各种机会和方式使下属清楚：你知道他们干得好坏。 ?做到从内心深处喜欢本部门所有的人。

切记：“信赖导致信赖，怀疑导致怀疑。” 运动员与教练员角色 人力资源主管对组织内部的全体成员而言，是组织利益的代表，其职责范围覆盖至对所有员工的管理。

这是与其他部门主管在职能范围方面的重要区别。因此，在日常工作中，既要像运动员那样，和全体员工一起向着共同目标努力冲刺，又要像教练员一样，随时对员工给予指导和帮助，鼓励他们向终点冲击。

对此，成功的人力资源主管有如下八项体会： ?要注意依靠大家办事，经常提醒自己：“我们”比“我”更重要。 ?要知道被领导者总是以领导者的言行来决定自己的行为。

?首先不是去管理员工的行为，而是要争取他们的心。 ?要让公司中每一位成员都对公司有所了解，逐步增加透明度，培养员工的群体意识。

?要设法不断强化所有员工的敬业精神，使其知道：没有工作热情，学历、知识和才能都等于零。 ?如果下级都对你敬而远之，你将成为“孤家寡人”，因此要平易近人，和员工打成一片。

?要多和员工谈心，但最好以对关心和喜欢的事为话题，千万不要滔滔不绝地吹嘘自己。 ?要严格做到组织目标和个人目标的统一，并努力把人们“导向”目标，因为员工看不到自己的前途，就没有干劲。

辅助决策角色 以上的各种角色。

6.人力资源部的主要结构和分工

下面是这两个部门的职责范围，您可以了解一下：

人力资源部门主要职能：

1、负责公司劳动、工资、人事、福利综合管理工作。

2、负责公司员工的招聘和调配。

3、负责建立干部的工作业绩档案，组织对干部进行绩效评估的工作。 4、负责公司就业规则、分配制度的制定与修改。

5、公司工资、奖金、加班费的审核及支付管理。

6、建立人员、技术、信息管理档案。

7、做好员工的考勤管理工作，检查各部门对公司考勤管理执行情况。 8、负责临时工、外协工的录用、聘用及解聘的管理工作。

9、负责员工培训工作，做好岗前、素质、专业培训。

10、负责处理劳务纠纷。

11、完成领导交办的其他工作。

行政部职责范围：

1、负责贯彻公司领导指示。做好上下联络沟通工作，及时向领导反映情况、反馈信息；搞好各部门间相互配合、综合协调工作；对各项工作和计划的督办和检查。

2、根据领导意图和公司发展战略，负责起草年度工作计划、年度工作总结和其他重要文稿，牵头或协助公司的规划研究。

3、负责全公司日常行政事务管理，协助总经理处理日常工作，负责总经理的日常活动和外出活动的安排。

4、组织安排公司办公会议，或会同有关部门筹备公司其他会议及有关重要活动，做好会议记录和整理会议纪要，根据需要按会议决定发文。

5、负责公司来往信函的收发、登记、传阅、批示，做好公文的拟订、审核、印刷、传递、催办和检查，及文书档案资料的归档立卷管理的工作。

6、做好公司历年大事记的原始资料收集和编纂工作，定期或不定期编辑公司简讯、简报或内部发行的刊物。

7、负责公司保密工作和法律事务，妥善保管和正确使用公司印章和介绍信。 负责前台接待、客人来访迎送等招待工作。

8、负责公司办公设施的管理。包括公司办公用品采购、发放、使用登记、保管、维护管理工作，负责传真机、复印机、长途电话、手提电话、计算机、手提计算机的管理和使用。

9、协助信息部门做好信息系统总体开发工作，提高行政办公效率，重点监控计算机联网后的信息保密。

10、负责公司总务工作，做好后勤保障。主要是员膳食、卫生保洁、电话总机服务、安全门卫、宿舍管理工作。

11、负责公司车辆调度、管理、维修、保养工作，确保公司领导和职工正常工作用车。定期对司机进行交通安全教育，减少事故和违章，降低油耗。

12、为丰富员工文化生活，组织安排各种文体活动和旅游活动。

13、兼管公司职代会和工会。

14、完成总经理交办的其他任务。

7.人力资源部和行政部有什么不同

一、人力资源职责 Ⅰ、总则 1、根据公司发展规划，拟定公司人力资源政策及年度人力资源工作目标、计划，报公司批准； 2、制定本部门年度和月度工作目标、计划，报经公司人力资源总监批准，负责组织落实； 3、制定本部门工作细则，报经人力资源总监批准后组织落实。

Ⅱ、人力资源规划管理 1、负责组织工作分析，负责组织拟定公司部门职责及岗位说明书、拟定定岗定编工作； 2、负责拟定公司年度人力资源规划、员工的选拔晋升、内部职称评定等工作。 Ⅲ、招聘管理 1、根据公司职能部门招聘计划，准备宣传资料，选择合适招聘渠道，收集应聘资料，合理开展招聘活动，及时提供甄试人选； 2、组织安排管理人员测评、笔试、面试等测试活动，提出人员选拔录用的意见； 3、建立、完善外部人才供给信息的收集、分析系统，建立健全人才信息数据库； 4、做好成员公司及营运中心招聘服务、用工规范、录用审批及监督管理工作； 5、做好月度、季度、半年度、年度招聘分析报告； 6、做好人力资源状况统计分析报告。

Ⅴ、培训管理 1、建立健全公司的培训体系，制订培训课程； 2、选购、审校和组织编写培训教材，建设及管理内部培训师队伍； 3、安排实施内部培训，管理外派培训，评估培训的效果； 4、指导成员公司做好培训计划，监督管理成员公司日常培训； 5、做好年、季、月度培训分析报告； 6、了解各部门人力资源管理的状况，与各部门相配合，做好导师制、员工的职业生涯管理工作。 Ⅵ、绩效管理 1、负责拟定绩效管理制度； 2、及时发放和回收公司绩效考核数据统计表，做好各部门绩效考核数据统计分析工作； 3、指导各部门、各成员公司实施绩效考核工作，核对考核结果，组织处理考核中出现的问题和异议。

4、及时反馈绩效管理过程中出现的新情况，做好绩效分析报告。 Ⅶ、薪酬管理 1、拟定薪酬管理制度； 2、根据考核结果计算公司职能部门员工工资，编制工资表； 3、审核各成员公司薪酬报表； 4、定期对成员公司薪酬进行现场调研，了解各成员公司定额的执行情况，随时反馈定额相关事宜； 5、定期编制年、季、月度薪酬分析报告。

Ⅷ、劳动关系管理 1、负责员工各类社会保险的办理工作； 2、负责员工劳动合同的签订工作； 3、负责建立并管理员工档案，即时掌握人员增减变化。 4、负责认真执行国家和地方相关法律法规，完善公司劳资管理相关制度、工作流程。

5、参与职工伤亡事故的调查处理，根据国家和公司相关规定，提出处理意见。 Ⅸ、人员管理 二、部门职责 人力资源部是公司人事、劳动、社会保险、人才培养引进、激励约束机制等工作的职能管理部门，其主要职责是： 1、负责编制公司人事、劳动工资、人才培养中长期规划和年度计划，并负责组织实施； 2、负责研究探索公司的激励约束机制，组织制定公司工资奖励分配政策和管理制度；控制公司工资总额， 办理工资发放审批手续； 3、负责组织专业技术人员职务考核、评定、晋升、聘任等工作事宜； 4、负责公司及各分公司工资总额的审定、调整，并对分配政策执行情况进行监督和控制； 5、负责制定公司本部职工工资调整实施方案，办理调资手续，建立职工工资档案，指导分公司工资管理工作； 6、负责劳动合同管理，指导各分公司建立劳动合同制、岗位合同制，并对执行情况进行监督； 7、负责劳动工资及劳动保险计算机化管理，准确提供劳动工资信息； 8、负责与上级社会劳动保险主管部门的业务联系，指导各分公司办理职工社会劳动保险相关业务； 9、负责办理公司本部人员招收、录用、分配调转及离岗、离职手续； 10、负责审批各分（子）公司人员录用、外部调转、离职及辞职手续； 11、负责人事、组织、劳资等档案管理；负责函调或外调工作，并按组织原则和管理程序接待有关档案查 询和社会关系调查工作； 12、负责公派出国人员的政治审查工作； 13、负责全公司人事、劳动、工资的综合统计工作，按公司统计主管部门和上级管理部门的要求汇总编报统计报表； 14、负责组织职工教育培训工作，负责职工外派学习的审批及管理； 15、负责承办公司领导交办的有关事宜，并做好公司党建工作及劳动、人事、教育、社会保险等工作中偶发事件的协调和处理。

四、岗位能力要求及职责 （一）人力资源部经理岗位职责 1、负责公司的人力资源整体规划； 2、负责公司的人力资源招募选拔、培训上岗、文件档案、薪资福利、升迁调动、奖惩制度、考勤考绩、离职出厂整个过程的运作及事物性工作处理； （1）编写、执行公司人力资源规划。 （2）制定招聘程序，组织招聘、安排面试、综合素质测试。

（3）制定考评政策、考评文件管理、考评沟通、不合格员工辞退。 （4）制定薪酬、晋升政策、组织提薪、晋升评审。

（5）制定福利政策、办理社会保障福利。 （6）办理员工各种人事关系转移、办理职称评定手续。

（7）组织员工岗前培训、协助办理培训进修手续。 3、负责部门文件及单据的审核； 4、负责部门日常事务的检查、督促、落实、改进； 5、负责员工投诉、处罚事务的调查核实工作； 6、负责指导和改进部门员工的工作方法及工作效率； 7、负责各个部门。