1.人力资源管理处处长考核材料

项目管理人员绩效考核方法

1. 项目管理人员分类：按照参与项目管理人员的职责，可将信安项目管理人员分为：一般项目组成员、项目经理、项目总监。对这些人员要采用不同的方法进行考核。

2. 项目管理人员考核内容、收入结构、考核周期

2.1 考核内容

n 一般项目组成员：考核工作表现。

n 项目经理：考核项目成本及项目成果。项目成果指按照合同规定的项目提交成果。

n 项目总监：考核公司整体项目成本和项目成果。

2.2 收入结构

一般项目组成员收入=基本工资+奖金。其中基本工资数额按照公司制定的标准执行，其70%部分（固定工资）按时全额发放。30%（变动工资）根据在考核期内的个人评估结果发放。

奖金根据所参加的项目收益情况决定。

n 项目经理收入=基本工资+奖金。基本工资数额按照公司制定的标准执行。其70%部分（固定工资）按时发放，30%（变动工资）根据项目费用开支情况发放。变动工资的计算方法是：变动工资=变动工资基数*（项目费用预算/项目费用支出）。当项目费用支出在费用预算范围之内时，变动工资按照变动工资基数计。例如：某项目经理基本工资为6000元人民币/月，其中固定工资为6000*70%=4200元/月，变动工资基数=6000*30%=1800元/月。假设在某考核期内，该项目经理所负责的一个项目，费用支出为项目费用预算的120%，则该项目经理当期变动工资为：

1800*(1/120%)=1500元/月

如果实际项目费用支出为预算的90%，则该项目经理的当前变动工资为1800元/月。

奖金根据所参加的项目收益情况决定。具体计算方法参照第3部分。

n 项目总监收入=基本工资+奖金。其中基本工资数额按照公司制定的标准执行。70%部分（固定工资）按时发放，30%（变动工资）根据公司所有项目成本开支情况发放。变动工资计算方法与上述项目经理变动工资计算方法相同，只是项目总监要考核所负责的公司全部项目费用支出情况。奖金根据公司所有项目收益情况决定。

一般项目组成员每月考核工作表现情况，以决定其基本工资。项目经理和项目总监的项目费用开支情况每半年考核一次。所有项目管理人员的奖金数额，根据每半年对项目收益和项目成果的考核结果，进行计算。

3. 项目管理人员奖金计算方法：公司可以根据项目收益，即已收回的税前毛利额（非硬件部分项目金额-项目实际人工成本-项目开支），设定固定比例，奖给项目组成员（项目总监，项目经理和一般项目组成员）；

例如：从项目收益中提取10%做为项目组奖金。其中的5%分配给项目总监；10%分配给项目经理；其余部分按照个人评估结果分配给一般项目组成员。分配方案如下图所示：

5%……….项目总监

项目收益10% 10%……..项目总监

85%…….一般项目组成员

2.绩效考核方案如何写

XX局机关科室（单位）考核办法（试行）为切实加强机关规范化管理，充分调动工作积极性，全面完成XX工作任务，特制定《XX局机关科室（单位）考核办法（试行）》。

一、指导思想以市局年度工作主题为工作目标，坚持XX的工作要求，强化“六型机关”建设，充分发挥绩效考核的引导、激励作用，推动全市XX工作科学发展。二、考核依据和原则考核工作以省局、市委、市政府和市局下达的年度工作任务为依据，围绕XX管理职能，突出重点，统筹兼顾，体现科学、客观、公正、公平的原则。

三、考核对象市局机关各科室、直属机构和局属事业单位。四、考核内容（一）考勤考纪（35分）1、考勤管理，由督察队提供依据。

（15分）⑴未按工作时间上下班，迟到、早退的，扣0.5分/人、次。⑵旷工一天扣2.5分/人、次，旷工半天扣1分/人、次。

⑶上班期间参与上网聊天、玩游戏等娱乐活动的，扣1分/人、次。⑷不按规定参加考勤的，扣0.5分/人、次。

2、着装管理，由督察队、监察室、人事科提供依据。（10分）⑴未按市局着装管理规定着装的，扣0.5分/人、次。

⑵着装不规范的，扣0.5分/人、次。⑶着装进入营业性歌舞厅、饮食厅、美容美发厅等娱乐场所消费的，扣0.5分/人、次。

⑷其他违反市局着装管理规定的，扣0.5分/人、次。3、集体活动，由主办或牵头科室（单位）提供依据。

（10分）⑴未按要求参加市局组织的各项会议、集中学习培训、党务活动（含支部活动）、文体活动、公益性活动等集体活动的，扣1分/人、次。⑵未按要求参加由市局安排的市委、市政府、部门等大型会议及活动，扣2分/人、次。

以上考核项目实行月考核，月公示。实行单项考核扣分，扣完为止。

（二）工作任务（50分）市局科室（单位）完成任务的，或者未明确工作任务的，无以下扣分事项的，得基本分50分。1、省局年度工作目标综合考评（40分）加分事项：⑴市局科室（单位）在XX排名第1名的，加5分（在全省系统排名第1名的，另加3分）；排名第3、4名的扣3、5分；排名第2名的得基本分。

⑵工作信息在省局《XX简报》“经验介绍”栏目登载，加1分/项。⑶被省部级、省局表彰的，分别加4分/项、2分/项。

⑷市局科室（单位）牵头负责的工作在全省系统综合会议交流发言（不含各市州XX局全部发言的情形），加2分/项。⑤市局局长办公会认定为创新工作的，加3分/项。

⑥市局局长办公会研究决定的加分事项。各项奖励加分，累计不超过15分，不重复计分。

扣分事项：⑴违反政务值守规定的扣0.5分/次，由办公室提供依据。⑵执法、服务被投诉经调查存在过错的扣1分/次，监察室、法规科提供依据。

⑶所负责的工作被上级通报批评责任明确的，扣2分/次，由办公室、督察队提供依据。⑷违反各级“禁令”被处理的，扣2分/次，由监察室提供依据。

⑸因个人原因对单位造成恶劣影响的，扣5分/次，由办公室、监察室提供依据。⑹被市局督察队通报或者责令整改，且市局绩效考核没有明确考核标准的，扣1分/次。

⑺市局局长办公会研究决定的扣分事项。2、市委、市政府下达的年度工作任务（10分）受市委、市政府表彰的，加2分/项。

各项奖励加分，累计不超过5分，不重复计分。受到通报批评，扣2分/次。

加分原则上应以文件、牌匾、证书作为依据，省局处室排名可以书面证明作为依据。（三）定向测评（15分）1、党委班子成员对各科室（单位）评分：5分；2、基层XX所对各科室（单位）评分：5分；3、科室（单位）互相评分：5分。

（四）一票否决事项因个人原因对单位造成恶劣影响的（由办公室、监察室提供依据），对其所在科室（单位）实行一票否决，并取消其所在科室（单位）所有评先表模资格。五、考核方式和程序（一）自查自评：各科室（单位）对照考核办法做好日常检查工作，并在年终时进行自查评分、申报加分事项，向考核领导小组办公室提交自查报告。

（二）市局考核领导小组评分：采用日常考核和年终考核相结合的办法，根据考勤考纪、工作目标任务、定向测评情况和加分事项，对科室（单位）得分进行核对、汇总，四个项目得分相加为科室（单位）年度考核总得分。（三）局长办公会讨论决定：根据考核领导小组的意见，审定年度考核结果。

六、考核分组为使考核工作更具可比性，体现公平合理原则，对市局机关25个机关科室（单位）分为3个组进行考核，分别按照30%的比例评选优秀科室（单位）（驻村工作队不在30%的评选比例之内）。第一组业务机构（6个，评选2个）：XX第二组综合机构（11个，评选3个）：XX（以市政府考核结果作为考核依据）。

第三组局属事业单位（8个，评选2个）：XX七、奖惩措施（一）奖励：年度考核为优秀的科室（单位），市局颁发奖金XX元。（二）惩处：有下列情形之一的科室（单位），市局对主要负责人进行诫勉谈话，责成制定整改方案上报市局，按期整改到位，并按规定追究责任：1、因工作失误被上级领导批示或被新闻媒体曝光，对市局造成负面影响的；2、在直管市、林区排名最后一名的。

连续两年出现上述情形之一的科室（单位），调整科室（单位）主要负责人工作，科室（单位）其他人员重新择岗。

3.绩效考核范本

员工绩效评价表（一）

姓名： 部门： 岗位： 评价日期：

评价项目 对评价期间工作成绩的评价要点 评价尺度

优 良 中 可 差

1.勤奋态度 A. 严格遵守工作制度，有效利用工作时间；

B. 对工作持积极态度；

C. 忠于职守，坚守岗位；

D. 以团队精神工作，协助上级，配合同事。 14 12 10 8 6

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2。业务工作 A.正确理解工作内容，制定适当的工作计划；

B.不需要上级详细的指示和指导；

C.及时与同事及合作者沟通，使工作顺利进行；

D.迅速、适当地处理工作中的失败及临时追加任务。 14 12 10 8 6

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3.管理监督 A.以主人公精神与同事同心协力努力工作；

B.正确认识工作目的，正确处理业务；

C.积极努力改善工作方法；

D.不打乱工作秩序，不妨碍他人工作。 14 12 10 8 6

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4.指导协调 A.工作速度快，不误工期；

B.业务处理得当，经常保持良好成绩；

C.工作方法合理，时间和经费的使用十分有效；

D.工作中没有半途而废，不了了之和造成后遗症的现象。 14 12 10 8 6

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5.工作效果 A.工作成果达到预期目的或计划要求；

B.及时整理工作成果，为以后的工作创造条件；

C.工作总结和汇报准确真实；

D.工作熟练程度和技能提高能力。 14 12 10 8 6

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4.项目团队绩效评估包括哪些步骤

绩效评估是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作成果.绩效评估是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动.绩效评估的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益.绩效评估的目的 在组织中绩效评估有多个目的，管理人员把绩效评估结果用于一般的人力资源决策，比如人员晋升、调职、解聘等，都要以绩效评估结果为基础；绩效评估结果还可用于确定培训和开发需求，可以确认员工当前不适应工作要求的能力或技能，以什么方法弥补；它们还可以用来作为人员招聘与员工开发计划有效性的标准；新聘员工干得好坏一看绩效评估结果就清楚了；同样，培训与员工职业生涯开发计划的有效性如何，也可以通过考察这些项目的参与者的绩效情况来作出评价；绩效评估还可为员工提供反馈，让他们了解组织如何看待他们的绩效；另外，组织的奖酬分配一般也以绩效评估结果为基础，根据绩效评估的结果来决定谁会获得晋升工资或其他报酬.1、对员工的晋升、降职、调职和离职提供依据； 2、组织对员工的绩效考评的反馈； 3、对员工和团队对组织的贡献进行评估； 4、对员工的薪酬决策提供依据； 5、对招聘选择和工作分配的决策进行评估； 6、了解员工和团队的培训和教育的需要； 7、对培训和员工职业生涯规划效果的评估； 8、对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息.绩效评估的类型1、效果主导型.考核的内容以考评员工的工作行为为主，着眼于"如何干""干什么"，重在工作过程.考评的标准容易确定，操作型强，适合于管理性、事务性工作的考评.绩效评估又称绩效考核或绩效评价，它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法.Yintl（鹰腾咨询）在“管理上市”系列丛书之《绩效·剑》中通过全景案例的方式，浓缩267家企业管理现状，针对众多企业在绩效管理中存在的问题，成效地提出解决方案，是一本帮助企业“绩效管理”发挥“绩效”的实用书.本书全面阐述了绩效管理的本质与精髓.《绩效·剑》认为，绩效评估重在沟通，没有沟通，没有绩效.绩效评估包含着丰富的内容，可以从三个方面来理解公共部门绩效评估的内涵：微观层面是对个人工作业绩、贡献的认定；中观层面是政府分支的各部门如何履行其被授权的职能；宏观层面是整个公共部门或狭义上指政府的绩效的测评，政府为满足社会和公众的需求所履行的职能.系指企业主管对其员工在特定期间内的工作表现、绩效做评核，以作为调整薪资、升迁、奖惩等依据.绩效评估中管理人员容易掉入的陷阱 1、安排面试，却几乎不提供准备时间.2、得出结论太迅速.3、认为管理人员总是正确的.4、几乎没有被评估者参与的单向对话.5、封闭的“单方向”交流的氛围.6、对社团或企业的要求与约束不敏感.绩效评估的作用 绩效评估的作用是为决策提供了重要的参考依据、为组织发展提供了重要支持、为员工提供了一面有益的“镜子”、为确定员工的工作报酬提供依据、为员工潜能的评价以及相关人事调整提供了依据.绩效评估流程 1、人力资源部负责编制考评实施方案，设计考评工具，拟定考评计划，对各级考评者进行培训，并提出处理考评结果的应对措施，供考评委员会决策.2、各级主管组织员工撰写述职报告并进行自评.3、所有员工对本人在考评期间内的工作业绩及行为表现（工作态度、工作能力）进行总结，核心是对照企业对自己的职责和目标要求进行自我评价.4、部门主管根据受评人日常工作目标完成程度、管理日志记录、考勤记录、统计资料、个人述职等，在对受评人各方面表现充分了解的基础上，负责进行客观、公正的考核评价，并指出对受评人的期望或工作建议，交部门上级主管审核.如果一个员工有双重直接主管，由其主要业务直接主管负责协调另一业务直接主管对其进行考评.各级主管负责抽查间接下属的考评过程和结果.5、主管负责与下属进行绩效面谈.当直接主管和员工就绩效考核初步结果谈话结束后，员工可以保留自己的意见，但必须在考评表上签字.员工若对自己的考评结果有疑问，有权向上级主管或考评委进行反映或申诉.对于派出外地工作的员工，反馈面谈由该员工所在地的直接主管代为进行.6、人力资源部负责收集、汇总所有考评结果，编制考评结果一览表，报公司考评委员会审核.7、考评委员会听取各部门的分别汇报，对重点结果进行讨论和平衡，纠正考评中的偏差，确定最后的评价结果.8、人力资源部负责整理最终考评结果，进行结果兑现，分类建立员工绩效考评档案.9、各部门主管就绩效考评的最终结果与下属面谈沟通，对受评人的工作表现达成一致意见，肯定受评人的优点所在，同时指出有待改进的问题和方向，双方共同制定可行的绩效改进计划和个人发展计划，提高个人及组织绩效.10、人力资源部对本次绩效考评成效进行总结分析，并对以后的绩效考评提出新的改进意见和方案，规划新的人力资源发展计划.。

5.绩效考核方案如何写

最低0.27元/天开通百度文库会员，可在文库查看完整内容> 原发布者：在行传媒 企业员工绩效考核方案篇一一、考核目的为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度（一）为公司员工薪酬调整提供依据（二）为公司员工晋升提供资料（二）为公司员工培训工作提供方向（三）促进公司与员工之间的沟通、交流二、考核原则（一）公开性原则应限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。

（二）客观性原则用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。（三）与目标管理相结合的原则目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。

三、考核范围本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分）公司的一般管理人员和一般工作人员。第二条考核方式对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。

对于一般工作人员，以岗位评分为主。一、部门、下属子（分）公司评分按照粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。

二、岗位评分（一）岗位目标考核一、确定岗位目标根据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管进行目标分解。