简报的架构
要做一个好的简报,可以依从下列四个步骤:
●计划:了解你的听众,如他们的背景、需要、甚至演讲的地点。对小学生作的简报,要活泼简明;对大学生作的简报,要清楚而不含糊。在会议室作简报,可以讲得快一点;在学校的礼堂简报,因为回音的影响而要慢慢讲。当时间不够,就要对内容有所删减。所以要事前计划可以怎样放弃而不会遗漏最重要的内容。
●准备:先设立主题,然后是这个简报的各个目的;之后开始写大纲、衔盖的范围。简报应该鼓励讲者和听众的互动,引起他们学习的兴趣,并鼓励他们作出回应。
●发表:现今发表简报,都会借助简报软件,而很少印出或手写投映片,所以在发表时要好好熟习。避免在简报上引入过量的动画,以免听众分神。如果简报内容对听众很重要,可以考虑把讲稿放在每一张投映片的笔记栏内,并把全份投映片连同笔记打印交与听众。
●检讨:很多时我们做简报后,都需要向另一班听众重覆。因此,赛后检讨非常重要,以使下一次简报时可以做得更好。
有用的道具
●瀑布图:图的Y轴表示100%的市场占有率。这种图会把市场占有率由大至小,顺序以棒型图枚举。
●BCG矩阵:一般的本科课程只会简单讲BCG矩阵的四个方格所代表的意思,但其实这个图并非固定,反而我们可以从图里看出有哪些地方可以改善,从而扭转形势。
●SWOT分析:SWOT分析的好处是简明清楚,每一项都详列,有助决策。
简报要避免的地方
●字体要够大。太细的话,摆出来也没有人可以看到,就失去了意义。
●切忌在简报内插入表格,特别是资产损益表之类的表格。没有人有心机去细阅每一行细字所表达的内容。
●切忌贪心,在每一版塞入太多内容。每一版内最多放四、五行。太多的话,也最多分成两版或三版表示。要是你发觉你的内容超过三版,那表示你的简报不够简洁。
一、人力资源部培训员工主要方法:
1. 界定培训目标,明确工作内容。
2. 分解培训工作任务,确保事事有人做。
3. 规范操作行为,提高培训管理技能。
4. 找准需求,确保培训工作有的放矢。
5. 设计培训方案,让培训目标具体化。
6. 编制培训计划表。
7. 实施培训方案,达成培训目标。
8. 评估培训效果,改进培训质量。
9. 推行工作督导机制,让管理简单化。
10. 培训管理现状检测与持续改善。
二、内训的具体内容根据公司不同部门,不同职位制订不同的培训方案,比如要培训员工礼仪那就制作一个礼仪知识的PPT档来细化培训内容。
在很多大小型企业当中,不少人力资源培训师都是需要具备相关的资质证件才能够上岗工作。也有不少企业当中都会有专门的人力资源配培训机构,负责企业员工的招聘和绩效审核工作,不断提高企业员工的工作能力,人力资源配培训和开发,还有现代企业管理等。那么,您知道人力资源配培训有哪些方法吗?我们在进行人力资源培训的时候该注意什么呢?
您会发现人力资源配培训内容还是比较多的,主要包括了企业人力资源的培训与开发,还有员工的绩效管理、薪酬与福利管理、劳动关系管理。其中,对于我们国家的劳动法,相关请假的基础知识和实务技能,能够提供整个员工的理论水平、专业素质和能力技巧,大大增加其工作效率。
那么,到底人力资源配培训有哪些方法呢?我们在进行参加人力资源培训的时候,您可以根据自身的实际情况来选择适合自己的人力资源配培训方法。面对市场上众多的人力资源培训机构,您可以选择大型正规专业的人力资源培训机构,选择实力规模雄厚,拥有先进的管理经验和风险把控能力,包括了专业的人力资源培训讲师,根据企业情况,制定具体培训计划,对企业相关人员进行培训。
另外,在人力资源培训的过程当中,可以由企业的人力资源部培训主管,高级管理人员进行企业员工的相关培训,您还可以外聘讲师培训,培训针对性更强,这种培训专业性、技术性强,需要企业实施时进行转化。
A.简报由报头、主体、报尾组成。
B.1.报头须有红色字体书写。2.简报正下方印上期数 (第X期 )。
3.期数左下方写主编简报的的单位名称 (XXXX编)。4.右下方写印发的具体日期(阿拉伯数字的年月日)。
C.下面加上一条红线与主题部分隔开。D.主题:由按语、标题、正文组成。
1.按语:用来说明简报的原因或目的,引起读者的注意,写作格式是在红线下空两字位置书写。2.标题:准确、简练、新颖、有吸引力。
(让读者一看就知道所表达的事项)。E.报尾:正文写完,用黑色线将主体部分与报尾部分隔开,在黑线下写简报的报、送、发单位及 简报的份数。
简报是传递某方面信息的简短的内部小报。是具有汇报性、交流性和指导性特点的简短、灵活、快捷的书面形式。
简报又称“动态”、“简讯”、“要情”、“摘报”、“工作通讯”、“情况反映”、“情况交流”、“内部参考”等。也可以说,简报就是简要的调查报告,简要的情况报告,简要的工作报告,简要的消息报道等。
它具有简、精、快、新、实、活和连续性等特点。
保安员培训简报
为提高我司在业界的竞争力,提高保安员的服务水平,我司于XX年XX月XX日在XX为在职保安员举办了一系列培训活动,活动为期X天,并在领导的大力支持及员工的踊跃参与下收到良好效果。
活动过程中,保安员深入学习《保安服务管理条例》、公司相关的行政管理制度、保安人员的职业行为规范等知识,努力提高自身思想水平。
其次,进行了保安员体能测试,根据测试结果制定体能培训计划,以提高保安员的体能水平。
再次,进行了突发情景模拟活动,通过模拟突发情景,考验保安员的判断力和执行力,从而提高他们遭遇突发状况时的应变力。
最后,……
在为期X天的培训中,保安员都以积极的态度和饱满的精神接受培训,职业素养逐步得到提高,工作效率改善情况也有待在未来的工作中展现。
署名
日期
由于不知道培训的具体事项,以上项目纯粹为笔者的猜测,楼主可按实际情况将内容改变一下,形式结构照旧即可。
通常两种情况下进行培训,一种是发现问题时,用培训解决问题;另外一种是制定目标时,用培训的方式来达成目标。
培训可以采用两种,一种是内训,就是由企业内部的人来进行培训,另外一种是外训,就是采取由外部讲师进行培训。
资金少的话,可以采用内部培训的方式,如果没有内部讲师,可以采用OJT的方式,由各部门经验丰富的老员工或主管来对经验不足的员工进行培训,在每周或者每天的固定时间来进行培训,时间可以比较短。然后每隔一段时间进行检核。
另外可以选拔内部讲师啊,现在有很多针对企业内部讲师的培训课程,比如比较出名的涛涛国际的讲师训课程,就是帮助企业培养内部讲师,然后由这些讲师来进行培训,这样可以省很多的费用。
至于部门之间的,其实就是根据岗位需求来进行培训内容的设计嘛。比如销售部门,可以这样想,一般该岗位都需要什么能力,每天工作的内容对员工有什么影响。销售岗位,需要销售技巧,需要沟通技巧,简报技巧等等,而且销售有业绩压力,所以可能还要给员工进行解压方面的培训。比如行政部门,公所都比较繁琐,所以要有时间管理的技能,而且工作可能重复度很高,还要进行对工作正确心态的培养。
如何发现问题,就是结合该岗位的能力需求,来发现员工哪些地方不足,来进行培训。设定目标,就是当企业设定新的高绩效的时候,各部门员工要具备什么样的能力才能达到绩效,这就是目标,然后用培训来进行提升。除了技能外,别忘了心态面的东西。