1.企业如何应对人才流失

近年来随着市场经济的发展，各种企业人才流失严重。

人力资源是企业最重要的资源，人才的流失，直接导致企业人才数量不足，出现“三个缺乏”和“三个断层”，即：有学历、有技术的人才缺乏，高层次、高能力的人才缺乏，经营型、复合型的人才缺乏。 人才年龄结构断层，有一定工作经验、年龄较轻的人才留不住；人才层次结构断层，一般性的人才较多，拔尖型人才留不住；人才专业结构断层，热门专业及紧俏专业人才留不住。

这种情况的出现，严重削弱了企业竞争力。如何扭转人才流失的不利局面，是事关企业生死存亡、急待解决的一个重大问题。

一、人才流失对企业的危害 1、人才流失带给企业的危害，是和其离职前在企业肩负的责任相对应的。管理人员的离职，带给企业的是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪。

销售人员的离职，带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失。技术人员的流失其实就是企业核心技术的流失和在研发项目的中断或夭折。

同时，人才流失到同行或竞争对手方面，对企业的危害更是致命性的。核心技术和商业机密尽失，市场被对手所侵占，企业因此在和对手的竞争中失去优势。

2、对公司员工的心理和企业整体工作氛围的影响也是不可低估的。人才离职的“示范”作用，会使企业员工心态不稳、士气低落，工作效率下降。

这个时候，如果企业的人力资源管理存在缺陷，员工平时情绪积累较严重，就有可能发生员工集体离职潮，祸及企业全面。 3、企业经济上的损失也是不可避免的。

离职人员的招聘成本、培训费用、薪酬维持费用等，以及人才重置成本，是企业必须承受的。国外的研究表明，在人才流失后，重新招聘和培训人员替代，其费用是维持原人才所需薪酬额的2。

8倍以上。 二、企业人才流失的原因 1、不尊重员工的成长，内部培训机制不健全。

随着社会和科技的发展，知识更新速度不断加快。而人才的工作更多地依赖知识或自身拥有的知识，这使他们不得不担忧自己拥有的知识老化，而被社会淘汰。

为适应瞬息万变的知识经济的要求，追求个人福利最大化的结果将是他们对知识和个人成长持续不断的追求。 因此在企业不能提供给他们适当的培训时，他们不再和企业荣辱与共，保全自己的职业生涯才是他们的首选。

2、不尊重员工的价值，薪酬福利激励不到位。 一切以商品交换方式作为基本交易准则的社会里，薪酬始终是一个极为重要的影响因素。

因为员工的薪酬决定了他的经济与社会地位，关系到他的生活质量与活动空间，关系到他的一切。 因此，员工的薪资问题始终是一个员工极为看重的问题。

薪资与福利方面的主要问题有：薪资水平与外部同行业、专业相比较，不具有竞争力，从而导致企业在薪资方面的吸引力降低。待遇的内部公平性存在问题，付出与得到不能相互平衡。

员工期望的基本的薪资待遇以外的更多方面的生活保障没有得到落实。 3、不尊重员工的人格，以人为本的文化氛围严重缺失。

很多人离开一个企业，是感觉自己的人格不能受到尊重而且难以融入这个企业。主要是因为企业缺少以人为本的文化氛围，整个企业没有一个统一的良好风气。

沟通与协调也存在很多的问题，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，从而使员工感觉自己好像很孤立，好像和这个企业没有什么关系一样。 由此，开放的用人制度与工作气氛对员工来说很重要；科学的管理制度与和谐的工作环境是员工愿意在企业长久工作的一个重要原因。

4、不共享企业远景和目标，员工对企业的发展失去信心。企业应该有一个清晰明确的发展目标。

因为经营的短期性会使员工看不到企业的未来，从而缺乏安全感。 而即使企业有清晰的远景，如果不能使员工明白自己与企业的远景的关系，自己在企业实现这远景中将起到的作用，也无法给员工以满足感。

5、企业领导人的能力与风格方面的问题 。员工对上司的满意程度与员工流动存在着很强的相关度。

当员工对其上司不满时，其流动倾向就会增加。 具体表现比如：管理者能力不足或品德欠佳，就会难以令员工信服，则员工大多不愿久留。

如果管理者不讲究工作方法，对于工作绩效不佳的员工不加以指导，却只在其犯错误的时候加以指责或者批评，批评员工不是就事论事，而涉及到员工的性格及其他问题，就会引起员工的反感情绪，当压力过大，将工作当作一种负担时，则会考虑离开企业。 6、缺乏不满的宣泄机制。

当员工对现有工作不满意时，若没有其它形式宣泄心中的不满，自己又没办法解决时，员工对工作的不满意程度就会日趋严重，最后就只能选择跳槽了。 通过分析，我们发现除了上述因素导致企业人才流失外，绩效考核工作的落实程度、工作机会的多少以及人员选聘的失败等都是导致企业人才流失的原因。

三、减少人才流失的应对策略 拿什么留人总是人力资源管理者最头痛的问题。通过对人才流失原因的分析，我们发现不同的人需求是不一样的。

因此在制定应对策略时，我们也要全面的考虑各种人的需求。 1、建立体现人才劳动价值的薪酬制度。

在制定薪酬制度时既要考虑到外部劳动力市场的工资水平，也要考虑到企业内部各。

2.国有企业党建工作中存在的困难和问题,有什么好的意见,建议和对策

每个企业都会面临不同的问题，即使相同的问题对不同的企业也会有不同的对策，为您转载下面资料，仅供参考： 一、国有企业党建工作面临的主要问题随着国有企业的不断改制和发展，特别是在产权多元化的趋势下，企业党建工作面临诸多新情况、新问题。

一是党建工作软化。有的企业认为抓党建应该以经济利益为主，有时间抓一抓，没时间放一放，没有精力抓党建，基础建设薄弱；有的企业组织活动无经费、无场所、无器材、无内容，活动难开展；有的企业经营状况不佳，职工思想缓散，组织功能弱化，党员作用难发挥，优秀青年等待观望，党员的培养发展出现断层，甚至存在多年不发展党员的现象；有的企业行政领导兼任党委（支部）书记，主抓生产经营，对党建工作既无经验，也无精力，组织意识不强；有的企业既不开党委（支部）会，也不开董事会，主要领导说了算，组织机构濒临瘫痪；有的企业党务干部政工职称不享受待遇，酬薪明显低于同级别的经营管理人员，致使部分优秀党务人才流失，即使从事党务工作的干部也不安心，不尽心；有些企业改制，机构精减，人员分流，党组织和党务工作者成为重点，党务干部“兼职化”、“业余化”问题突出。

二是组织功能弱化。党的基层组织应在国有企业中发挥政治核心作用，党员应发挥模范带头作用，但是企业改制后，特别是企业性质改变后，企业只注重在“做大做强”上做文章，却不愿在党建工作上下功夫。

有的认为企业应以经济利益为主，党建工作要服从于经济建设，党组织成了企业的附属机构，党建工作变“矮”了；有的认为企业重大问题应由董事会决策，而忽视了组织的存在，党委集体领导下的领导分工负责制难以实现，党委（支部）职能变“瘦”了；有的认为企业抓党建与抓经营相冲突，重生产，轻党建，党课教育难落实，党内活动难开展，党组织变“虚”了；有的认为企业设了组织就得设职位，政治工作是虚的，经济效益才是真的，党建工作变“多”了，等等。这些消极思想、模糊认识的存在，极易形成党政关系不顺、组织功能弱化、党建工作无力等问题，党委会、董事会、经理层三者之间的相互关系协调不顺，党建务“虚”，行政务“实”，党组织从事的是“软”工作，经营部门创收是“硬”指标，组织活动与行政管理两夹皮，导致组织参与决策难、监督难、活动难。

三是党性观念淡化。随着国有企业的逐步发展和改制力度的不断加大，下岗分流、自谋出路的流动党员和退休党员数量不断增多，教育管理难度增大。

有些企业尤其是困难企业因受教育经费、活动场所的限制，组织活动难开展；有些企业根据下岗分流党员分布情况，动员他们将组织关系转至党员居住地，但由于企业党组织与街道、社区党组织协调衔接不到位，有些街道、社区不愿接纳 “外来党员”；有些企业的党员分流后，外出务工地点不确定，随意流动性大，党组织难以形成科学有效的管理；有些企业的下岗分流党员长期外出务工，不与组织联系，党组织不好管理；有些企业的党员下岗分流后，思想认识出现偏差，对组织失去信心，党性观念淡薄，不愿参加活动；有些企业的组织部门教育管理滞后，没有及时调整组织设置，导致下岗分流和退休党员没了“家”，成了“三不”党员。 四是处理问题简化。

在国有企业改制进程中，由于部分党员因岗位调整，个人利益发生变化，下岗分流人员的社会养老保险、医疗保险等事关个人生活的重大问题未能得到有效解决，聚众上访，给企业和社会带来不稳定因素。有的企业管理层实行年薪制，少则几万元，多则十多万甚至几十万元，而一线员工工资较低，收入差距拉大；有的企业改制重组或变相入股，国有资产流失，职工分流下岗；有的企业重要岗位任人唯亲，裙带关系复杂，利用职务之便捞取好处；有的企业在重大工程招投标、大额度资金使用、大宗物资采购、产品销售等重大问题上搞“个人说了算”，兹生腐败问题等等，职工群众对此反映较大。

二、主要对策 （一）不断强化国有企业党建工作，充分发挥组织领导作用。国有企业一般设有党组织、董事会、经理层等领导机构，作为以实现经济利益最大化的国有企业，党组织虽不是以经营管理为主的行政领导核心，却是政治领导核心，起着把握大局、统领全局、指航引路的作用，如果没有组织的把关与监督，就容易形成“集权领导”、搞“一人说了算”，领导班子就握不紧拳头，拧不成绳，组织没有凝聚力，工作没有战斗力，说话没有感召力。

因此，要建立健全组织机构，合理编配班子成员和党务人员，把政治觉悟高、党性观念强、思想道德纯、自身形象好的干部调配到党务部门工作。党组织要充分发挥自身优势，加强企业文化建设，做到活动有场所，经费有保障，组织经常化，形式多样化，增强员工的归属感和使命感，激发广大员工的主动性、积极性和创造性，不断做大做强企业。

建立党委中心组学习制度，定期组织，多方沟通，加强团结，增进友谊，提高组织领导能力和班子的团结协作能力；坚持民主生活会制度，定期开展批评与自我批评，帮助班子成员找查问题，分析原因，提出整改意见，加强党内。

3.如何面对人才流失的问题

我们建议建立企业年金，因为在留住骨干人才方面，企业年金比福利激励有自身的优势。

福利是当期消费，企业年金是未来消费，企业年金的消费权利发生在退休之后；福利体现公平，企业年金体现效率；企业的福利项目一般与生活需求等物质条件直接相关，与人的地位、级别没有关系，福利标准对事不对人，企业年金则不同，重点体现效率，企业经济效益好坏、个人贡献大小等，都可以导致企业年金水平不同；福利属于再分配范畴，企业年金仍然属于一次分配范畴。 所以说企业年金是一种更好的福利计划，它在提高员工福利的同时，为企业解决福利中的难题提供了有效的管理工具，真正起到了留住技术骨干人才、增加企业凝聚力、吸引力的作用。

因此，同提高当前福利相比，企业年金还含有一份期权激励在里面，从反向激励角度来看，可以进一步增加骨干人才的离职成本和代价；而从正向激励角度来看，技术骨干人才的努力程度会在未来得到更好的福利回报。 一般来说，有多年工作经验的技术骨干年龄都偏大，相对于年轻人会更加关注养老问题，提供企业年金给他们作为激励会更加有效。

招商银行在企业年金计划管理方面，非常有经验。

4.对人才流失的看法

首先，我国人才流失是有一定经济原因的。

在国内年薪、工作待遇、福利不如国外的好，再加上国外单位和科研机构的高薪诚聘就会有一些人才外流。加上有些国家的社会保障体系较健全，移民过去就可以享受终身医疗保险、教育优惠等一些社会福利，使不少中国知识分子外流。

其次，“重物轻人”是中国人才流失重要原因 。中国目前的科研评价体系存在一定弊端，突出表现在为减少选题失败而回避风险，不重视新人的原始性创新，这些都很容易导致创新思想受到扼制，使得优秀创新人才特别是处于创新思维最活跃时期的年轻人往往难以脱颖而出，就导致他们外流。

再次，我国的科研机构和企事业单位在有些领域的试验条件和国际先进水平还有很大距离的，就导致想在这方面有所建树的人才出国发展。

5.对人才流失的看法

首先，我国人才流失是有一定经济原因的。在国内年薪、工作待遇、福利不如国外的好，再加上国外单位和科研机构的高薪诚聘就会有一些人才外流。加上有些国家的社会保障体系较健全，移民过去就可以享受终身医疗保险、教育优惠等一些社会福利，使不少中国知识分子外流。

其次，“重物轻人”是中国人才流失重要原因 。中国目前的科研评价体系存在一定弊端，突出表现在为减少选题失败而回避风险，不重视新人的原始性创新，这些都很容易导致创新思想受到扼制，使得优秀创新人才特别是处于创新思维最活跃时期的年轻人往往难以脱颖而出，就导致他们外流。

再次，我国的科研机构和企事业单位在有些领域的试验条件和国际先进水平还有很大距离的，就导致想在这方面有所建树的人才出国发展。

6.我们准备开党代会了,要进行党建提案,希望获得一些关于党建的提案

浅 谈 现 代 企 业 的 激 励 机 制 人力资源是企业的重要资源之一，人才是企业的宝贵财富。

然而在市场经济的新形势下，各企业之间的竞争，促使人才的竞争，人才流动便成为企业用人方面的新特点。因而，作为企业，人才流失也正在成为影响其发展的问题之一，如何留住人才是企业管理者应该认真研究的新课题。

近年来，关注此问题的人们，找出了多方面的原因，但最根本的还在于企业激励机制的优劣，留住人才首先应该对企业的激励机制加以改造，营造一个好的环境，使他们发挥应有的作用。 人才管理的核心问题是激励 激励就是激发人们的积极性，使其振作。

它是通过某种适当的、健康的刺激，促使完成目标的行为保持高度积极状态的某种心理需求的外在因素。激励的目的在于：激发人们的正确动机，调动人们的积极性和创造性，充分发挥人的智力效应，从而保证其所在组织单位能有效的存在和发展。

我国的国企改革目前正处于关键时期，它涉及到方方面面的问题，其中最重要的应该是提高它对员工的激励作用，激发员工的主人翁责任感，调动他们建设社会主义积极性，努力为自己所在的企业尽心尽力、奉献自我。然而，在国企中仍然存在着诸多陈旧的计划经济的观念和现象，新型的激励机制尚未形成。

激烈的市场竞争要求企业要有与之相适应的新型人才，而由于旧体制的存在，使企业辛辛苦苦培养的人才在竞争中流失。这在科技含量较高的国企中较为突出。

其原因虽然是多方面的，但最根本的原因是现有激励机制不能适应市场经济下新型人才的需要。我们通信施工企业也是如此，通信技术及其市场的发展是突飞猛进的，它的更新之快有目共睹，它的人才是辈出的，他们就业的市场非常广泛，流动频率高于其他行业，这就是目前通信企业面临的现实。

而从我们通信企业现有激励机制来看，存在着很多与之相悖的现象，归纳起来，主要有以下几个方面。 一是薪资制度。

通信施工企业现行的工资制度，系93年出台的邮电通信企业岗位技能工资制。岗位技能工资制的实施是一项重要的工资制度改革，在岗位之间克服了等级工资的平均主义，体现了按劳分配的原则。

但在执行中仍然存在一些弊端，主要是在相同岗位的职工之间劳动效率不同的差异没有体现出来，例如一个中级职称的专业技术人员，在机关某科室工作，他们职称相同，享受的工资待遇完全相同，但由于其能力的差异，造成能者干、庸者看，不同劳动得到的是相同的待遇，造成极大的心理失衡。 二是管理艺术。

通信施工企业流动分散的作业特点，对外各行各业、各界人士广泛接触，内部人员结构复杂，层次较多，有高素质的技术人才，有普通工人，有民工。900多正式职工，500多民工。

在施工史上绝大部分时间从事的是长途和市话线路施工，施工协调过程中尖锐的利益纠纷，加之内部人员的层次结构，造成了基层管理人员粗旷的工作方法，缺乏领导自身行为的激励，关怀的激励，物质的追求多，精神的激励少，这些就不能适应新兴人才的需要，从而挫伤了他们的积极性。 三是用人制度方面，通信施工企业虽然对人才非常重视，但由于长期计划经济的影响，企业内部裙带关系的存在，及国有企业固有的人情观念，致使适应市场经济的用人机制没能建立，对外用人的大门不能敞开，内部晋升、聘用、竞争上岗的机制没有形成，因人设岗、能上不能下、能进不能出、能奖不能罚的现象依然存在。

四是工作环境方面。通信施工企业从工作环境方面来看，基地的环境尚好，但在施工过程中的工作环境，与之反差较大，没有统一着装，缺乏必要的先进设备来替代传统的工、机、具，施工现场缺乏规范化的管理。

在建设单位看来，象我们这样的一级施工企业存在着许多与之不相称的形象问题。 从以上这些有代表性的现象来看，新型的激励机制不建立，不管是针对现实还是针对其远景，人才的流失是不可避免的。

因此，我们必须认真地找出原因，研究对策，才能使企业人才始终处于相对稳定之中。 金钱的激励不是留住人才的唯一手段 什么因素能够留住人才呢？人们往往以为是金钱，其实不仅如此。

员工在一段时间内会关注薪水，但如果对工作失去兴趣，即使高薪也留不住人才。人们发现每个人的需求是不同的，有的人希望得到物质利益，有的人希望退休后没有后顾之忧，有的人希望有一个良好的事业发展前景，有的人则需要得到领导的信任和器重等。

人们的需求是多种多样的，激励的具体形式也是多种多样的，但就其内容来说，均可分别归入精神激励和物质激励两大系统。精神激励和物质激励虽属不同的激励系统，但它们之间并不互相排斥，而是紧密联系，互为补充，相辅相成，二者的有机结合构成了激励的完整内容。

首先，精神激励需要借助一定的物质载体，而物质激励则必须体现一定的精神价值。例如，奖状、奖章等精神激励就是直接借助物质形式体现的。

而奖金、奖品等物质激励则意味着组织和社会承认其成绩，本身就含有精神价值。其次，只有精神激励和物质激励手段相结合，才能收到事半功倍的效果。

过去在极左路线的影响下，过分强调精神激励的作用，挫伤了广大职工的积极性。近年来，。

7.急求人才流失与人才流动的关系

"人才流动"与"人才流失"，一直是企业界关注的焦点、热点问题。两者虽一字之差，内涵却大不相同。科学认识、理性把握两者的关系，事关人才队伍建设的走向，是一个必须重视的重大问题。

人才流动是市场经济的常态。市场经济的基本特征是以市场为基础配置资源。人是生产力中最核心、最活跃的要素。人才作为第一资本，同其他形式的资本一样具有本质趋利性，这种趋利性决定了人才资本流动的必然性。因此，人才流动无时不在、无处不有，是市场经济的重要特征和普遍规律。而且市场经济越发展，人才流动越充分。只要走发展市场经济的道路，就必须承认并尊重人才流动的动态性、合理性与永久性。管理学中著名的"卡兹曲线"，根据数量统计分析结果表明，人才流动率低于5%的企业，是最缺乏创新能力的企业。"流水不腐、户枢不蠹"，大量的实践证明，流动有利于人才价值和潜能的充分发挥，有利于企业生机和活力的持续增强，有利于人才市场的发育完善。可以预见，随着经济全球化进程的不断加快，人才流动的广度和速度将越来越大，人才流动的步伐将越来越快。

长期以来，人们往往把人才流动与人才流失混为一谈，认为人才流出了，就是人才流失了，这是一种认识上的偏差。事实上，有人才流动，就有流入和流出，流出的不一定都是人才，即便是人才，也不一定就是流失。人才流失有一个标准认定的问题。对企业至关重要的、会造成"动脉失血"，导致生产停顿、效益下滑、人心涣散、甚至垮台倒闭等结果的关键性人才的流出，才能算是"人才流失"。如果没有影响到企业的正常发展，就不能算是流失，属于正常的人才流动，充其量叫"流走"。当前，国有企业正在大力推进结构调整，"去枝强干"，做强做大核心业务，放开搞活非主营业务，不仅要盘活国有资产，更要盘活人力资源，通过人才流动精干队伍。这样的流动，非但不是流失，反而是企业"瘦身强体的必由之路。

现在有一种倾向值得注意，看到企业走掉几个人，就大惊小怪，惊呼人才流失了，甚至认为"国有企业是民企、外企免费的人才培养基地"。动不动就给人才流动扣上人才流失的帽子。这种认识是狭隘的。人才流失这个提法，本身具有相对性和局限性，在这个单位不能充分发挥作用，到另一个地方可以作出更大成绩，这是对社会、国家、乃至世界的贡献，这种流动没有什么不好。把人才当作自家的私有财产，牢牢攥在手里，一定程度上是自我思想在作怪，只留住人，留不住心，也是一种资源浪费。更何况人才流动是双向的，山不转水转，走了的还可以再回来。因此，不要轻易认为流动就是流失，更不能对流出的人才另眼相待。为众多跨国企业输送了大量人才的GE公司，被称作"制造CEO的工厂"，但这并没有影响GE百年基业常青。肩负重大经济责任、政治责任和社会责任于一身的的国有企业更要有这种气度和胸怀，站在更高层次上，理解、认识企业人才的正常流出，走出认识误区，树立"拥有人才不是占有人才"、"拥有人才不是全有人才"、"拥有人才不是己有人才"的思想观念，以积极的态度投身人才流动大循环，充分发挥和提高市场化配置效益。

但是轻易不言流失，并不是不要防止人才流失。一般而言，企业人才可分为核心人才、特殊人才、通用人才和辅助人才等不同层次。对企业自身来说，一定要把留住、用好核心人才和特殊人才作为战略措施加以重视。一要坚持深入研究市场经济条件下人才流动的客观规律，准确把握人才的个性化特征，从宏观上制定科学的人才战略、策略和规划，从微观上抓好人才个性化职业生涯诊断和指导，实现人企共生共赢。二要坚持事业留人，把人才放到企业改革发展的大环境、大市场、大目标中，积极为人才搭舞台、建通道，构建成长阶梯，营造人尽其才、才尽其用、干事创业的良好环境和氛围，最大限度地把人才能力转化为企业绩效，推进智力资本升值。三要坚持体制机制留人，健全完善人才培养、使用、激励、约束、柔性流动等制度体系，通过大幅度的素质培育、合理的薪酬待遇、规范的合同契约、优秀的企业文化，留住用好人才。四要坚持感情留人，培养和建立人才忠诚企业、企业爱护人才，"人企一家"的情感纽带，增强人才对企业的归属感，同时以宽广的胸怀善待流出人才，"让流出的人感恩、让留下的人温暖"，为更好地吸引人才流入创造条件

额 我是从网上给你复制的 因为我的论文正好也你能用到 希望能帮助你

8.如何发挥人才作用的几点思考

***的讲话立意高远、思想深刻，透露出**愈加开放的人才观念。

科学发展以人为本，人才发展以用为本。怎样才能科学配置和整合人才资源，用最恰当的人做恰当的事，最大限度地发挥人才作用，我认为应做到以下“四个必须”。

一、必须要用活人才 人才作为第一资源，只有用好用活才能真正发挥作用。 1、要知人善任，用得其所。

要全面了解人才的知识水平、思维方式和性格特征，树立德才并重的人才观。学历虽然重要，但有才穷不久，无德富不长，德才兼备者才能成就大事业。

“骏马能历险，犁田不如牛”，要学会量体裁衣，把人才放在最能发挥其特长的岗位上，实现人与岗的完美结合。比如，具有高度抽象和空间概念的人应该搞科研，从事党建研究就可能出问题；精通外语、乐观自信的人适合去招商，做通讯员就有点大材小用。

2、要扶正抑短，博采众长。“金无足赤，人无完人”。

要善于放大优点、包容短处，做到扬长避短、用人不疑，就会使效益最大化。此外，任何短处必定蕴藏着可用的长处。

比如，性格倔强的人一定颇有主见；办事缓慢的人往往踏实细致；我行我素的人通常富于创新，我们在使用时不能机械，要善于变消极因素为积极因素，让人才的短处也能闪光。 3、要合理搭配，优化团队。

人才组合不一定追求“强强联手”，更重要的是优势互补，要体现知识、能力、年龄、性格等多边互补原则，让每个个体各得其位，各展其能，优化组合成一个和谐的群体。在团队中，最好有一个直觉型的人出谋划策，一个思考型的人负责设计管理，一个情感型的人提供培养联络，最好再有一名激情型的人实施某些临时任务，这种互补定律将使整体大于部分之和，即1+1>2，我们做人才工作必须明白这个道理。

二、必须要流动人才 人才流动是科学配置人才的重要手段，是提高人才使用率的重要环节。 1、通过创新机制促进人才流动。

组织人事部门要创新人才引进、晋升、竞争等机制，为各类人才提供舞台，让优秀人才得到提拔，打破岗位终身制，形成竞争流动的局面。 2、利用公共服务合理流动人才。

推进人才资源共享，挖掘人才市场潜力，通过招聘、公选、人事代理、中介服务等渠道，提高人才流动的经济和社会效益。 3、选择创业载体加强人才流动。

先筑巢后引凤，创办高水平科技研发中心、实践基地和功能园区，利用载体吸引人才源源不断地流入，为我所用。 4、完善制度防止人才流失。

人才流失是人才的被迫流动，是由个人、组织、制度等多种因素造成，比如跳槽、移民等现象，发人深省。我们千方百计地招揽人才，却不经意地错失了身边的资源，因此，我们一定要修订政策、完善制度，防止人才流失。

三、必须要激励人才 激励是促使人才充分发挥作用的催化剂。 首先是物质激励，做到待遇留人。

优先保证人才投入，探索完善协议工资制、项目工资制，鼓励科技成果、知识产权等要素参与分配。要大胆改革户籍、社会保障等制度，为人才提供力所能及的物质保障。

其次是事业激励，做到事业留人。但凡人才都具有较高的事业追求，要提供良好的工作条件和职业空间帮助他们实现个人目标，创建适合高层次人才的攻关项目，让他们洒下汗水的同时，开创新事业，获得成就感。

再次是精神激励，做到感情留人。每个人都希望得到社会的尊重和认可，人才更不例外。

我们必须尊重、信任和关怀各类人才，走近他们的内心世界，激发和谐的心理气氛，兼顾工作需要和个人志向，尽量满足人才的精神需求。 四、必须要培训人才 人才不是万能的，知识不是一成不变的，只有持续不断的开展人才培训，才能保持其知识常新、思维常新、意识常新。

一方面，要加大高端人才的培训力度。高端人才社会进步的引擎，要采取产学融合、海外深造、岗位轮换等丰富的手段，下大力气培养他们的创新活力和创造智慧。

另一方面，要加大培训资金的投入，广泛培育人才队伍建设载体，推进实施重大人才工程，切实发挥基地、院校、人才服务中心等主战场作用，突出培训的针对性和实用性，使各类人才都能跟上知识更新的速度，从而更好的服务发展。 （作者单位：大连市金州新区党工委组织部） 编辑（实习）：芳宁。