一份批评性的业绩评估、一条友善的建议，甚至一句算不上反馈的模糊评语(“哦，你的发言有点意思”)，都可能导致人际关系紧张。

　　管理者能成为更好的沟通者，对所有人都是好事。但是，如果接受反馈的人不能消化反馈内容，那么即使管理者提高反馈技能，也不能取得多大成效。决定是否听从反馈内容的是反馈接收者，他们需要对反馈进行消化并决定是否做出改变。人们不应一味地要求提供反馈，也应提高接受反馈的能力。

　　好消息是，欣然接受反馈的技能，是可以通过学习掌握的。这项技能指的是，能够发现和管理因反馈引发的各种情绪，并从逆耳的“忠言”中汲取精华。

　　三大情绪诱因

　　接受反馈为何如此困难?因为这个过程触发了人的两种核心需求之间的紧张关系：学习与成长的需求和被他人接受的需求。因此，即使一个听上去无伤大雅的建议也能让听者感到愤怒、焦虑、被亏待或受到威胁。说一句“对事不对人”也不能弱化以上的负面杀伤力。

　　认识和管理上述情绪是提高反馈接受能力的第一步。你可能认为反馈是通过上千种方式点燃你的情绪导火线，但实际上只有以下三种：

　　1 事实诱因 Truth Triggers

　　这主要来自反馈的内容。如果评估和建议的内容偏颇、没有帮助或完全与事实不符，你会觉得受到误解，感到愤慨。

　　2 关系诱因 Relationship Triggers

　　这和给予反馈的人有关。在和人互动时，你的立场常与你对对方的看法(他对这个话题没有发言权!)以及你们之前的互动(我辛辛苦苦一场，你还挑三拣四?)有关。所以，同样的反馈，你可能会因为不同的反馈者而产生不同的反应。

　　3 身份诱因 Identity Triggers

　　这和你的自我认识有关。无论反馈是对是错，明智或愚蠢，只要这些反馈令你感到自我被否定，那么都可能让你的情绪大起大落。这时，你会反应强烈，无法冷静并充满防御性。

　　这些都是正常反应，而且在某些情况下会不可避免地出现。否认这些情绪并不是解决问题的方法。当他人的反馈触发了以上一种或多种诱因时，你应该学会辨认各种情绪，并学习从反馈中受益。