9月8日，市人民政府新闻办公室组织召开淄博市庆祝第42个教师节“教师队伍建设”专题新闻发布会，邀请市教育局相关负责人介绍全市教师队伍建设主要成效，并回答记者提问。

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经济导报记者：

教师是教育的第一资源。请问我市在构建教师梯次培养体系、深化教研改革以及推进教师队伍数字化转型方面，有哪些创新举措和突出成效？

孙水英：强国必先强教，强教必先强师。近年来，我市全面落实人才强教战略，坚持教育家精神铸魂强师，构建起“优选—培优—激励—交流”四位一体的教师成长机制，探索出了教师队伍建设的“淄博模式”。

一是构建梯次培养体系，打造科学人才雁阵。采取市、区县两级教师双线培养机制，建立教育人才库，精准实施滴灌培养。目前，全市已构建起以“教坛新秀—骨干教师—教学能手—市级名师—齐鲁名师—国家名师”为引领的科学梯次人才雁阵。每200名教师就拥有1名省级以上名师，配比全省领先。

二是深化教研机制改革，激发科研兴教活力。我市创建专兼职教研员动态选配机制，遴选优秀一线教师充实专兼职教研员梯队。目前，我市建成两支百人教科研专业人才库，涵盖基础教育全学段全学科，一支是131人组成的兼职教研员队伍，一支是124人组成的教育科研专家队伍。同时我们建立“1+1+N”教研共同体，即1支专兼职教研队伍专业引领、1批学科基地校示范带动、N个联系校学科骨干教师共同参与，构建起专兼职教研员同研共学、相互补充的动态优化机制。教育科研引领作用日益彰显，14项成果获得国家级教学成果奖，105项成果获得省级教学成果奖，数量均居全省前列。

三是推进数字化转型，赋能教师专业成长。我市建设教师素养提升数字化工程，深入推进“教育大脑+智慧教育”体系建设。建成智慧教学大数据平台，用户覆盖全部中小学教师，实现优秀师资和优质教育资源远程异地共享。通过“国家中小学智慧教育平台+淄博智慧教学大数据平台”双平台并行，实现基础资源与个性化资源互补协同发展。同时，全面推进人工智能教育场景落地，双师课堂打破时空限制，实现城乡教育资源共建共享。

四是优化城乡交流机制，实现师资科学配置。建立城乡师资双向流动机制，依托60个市级乡村名师工作室，帮助偏远农村学校提升办学质量。实施农村教师综合素养提升工程，整合农村富余师资力量到城镇优质学校交流轮岗，推动全市教师柔性交流，实现强校、弱校师资力量配置最优解，积极应对学龄人口变化带来的新问题。

下一步，我们将持续深化教师培养培训体系改革，以教育家精神引领高素质专业化教师队伍建设，为淄博教育高质量发展提供坚强的人才支撑和智力保障。

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淄博电视台记者：

请问我市在贯彻落实中央教育精神、锻造高素质专业化教师队伍方面，最核心的经验是什么？国家领军人才教学名师是如何发挥“头雁”作用，带动整个教师队伍实现“头雁领航、强雁带动、群雁齐飞”良好局面的？

徐晓飞：“十四五”期间，淄博市新培育国家领军人才教学名师9名，累计培育15位，居全省首位，全国模范教师8名，居全省首位；7人入选首批齐鲁教育名家培育工程，居全省第二，145人入选省级名师名校长名班主任及建设工程人选，名师品牌影响力持续扩大，此外，1人获评全国教书育人楷模，1人入选齐鲁最美教师特别奖，6人入选齐鲁最美教师，8人入选山东省教书育人楷模，我市名师培育工作被省教育厅誉为教育高层次人才培育的“淄博现象”。其本质是我们把“育名师”作为一项系统工程来抓，构建起符合我市实际的名师队伍建设体系——以教育家精神为引领，以优选、培优、激励、交流四项机制为保障，锻强校长、教师、教研员三支队伍，形成了国家名师领航、省级名师牵引、市级骨干教师支撑的“金字塔”型教师人才体系。这才是“每200名教师就有1名省级以上名师、累计培育15名国家级领军人才教学名师”这个数字背后的真正密码。

一是核心经验：用好“一四三”这把金钥匙。

“一”是精神引领。我们把教育家精神融入教师培养培训全过程，让“经师”与“人师”相统一成为淄博教师的共同追求。“四”是四项机制协同发力：优选——建立新建学校提前一年储备教师机制，用好“免笔试”“面试前置”等措施，近3年招聘教师6000余名，严把入口关；培优——市、区两级双线培养，建立教育人才库，构建“青年新秀—骨干教师—市、省、国家名师”梯次；激励——深化教师职称分级竞聘改革，打破“高级到顶”的天花板，让一线教师看到新盼头，交流——常态化组织名师送教下乡，推动师资城乡双向流动。“三”是校长、教师、教研员三支队伍一起锻强，形成“头雁领航、强雁带动、群雁齐飞”的人才雁阵。

二是“头雁”如何发挥领航作用 

国家领军人才教学名师的价值，不在于个人荣誉，而在于辐射带动。我们通过四个制度化载体，让“头雁”真正飞在前面：

（1）工作室“传帮带”

全市已建立61个市级名师名校长工作室，实施“名师高徒”“青蓝工程”，结对5600对师徒。以耿文超为例，作为山东省首批名师领航工作室主持人，他通过读书沙龙、教学研讨、课例示范，带出了一批迅速成长起来的青年教师。

（2）送教下乡“沉下去”

常态化组织名师送教到高青、博山等偏远农村学校教学一线，让优质教育资源直达薄弱学校。

（3）梯次培养“育苗子”

采取市、区两级双线培养机制，积极与北师大等国内外知名高校联合培养，实施“头雁工程”，遴选骨干教师、教研员赴知名学校跟岗培训。2024年，我市3人被省厅推荐参评国家重点人才工程教学名师（全省共10人）。

（4）激励保障“活水来”

深化职称分级竞聘，让“高级到顶”不再是终点；对入选国家、省重点人才工程的教师给予真金白银的支持，让名师有名更有实。

淄博实践告诉我们：名师不是自然生长的，而是制度灌溉出来的；名师队伍建设不能止步于“培育几个尖兵”，而要着眼于“带动一支队伍”。这正是我们贯彻落实党中央关于大力弘扬教育家精神部署的淄博答卷。

下一步，我们将持续深化“一四三”体系建设，完善“新秀—骨干—名师—名家”梯次培养模式，为建设教育强国贡献更多“淄博力量”！

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中国山东网记者：

近年来，受生育政策调整、区域发展水平不均衡等多重因素影响，学龄人口呈现出明显的峰谷波动变化。请问我市是如何应对全市学龄人口变化，优化中小学师资配置的？

王亚男：应对全市学龄人口变化，市委市政府高度重视，是教育系统面临的一件大事，市教育局按照“总量控制、城乡统筹、按需流动、优化配置”原则，打破师资城乡壁垒，加大“县管校聘”教师交流轮岗推进和改革力度，推动师资力量合理流动和优化整合，促进城乡师资配置均衡发展。积极探索实施“四个一批”方法，开拓创新，因地制宜，多措并举，科学应对学龄人口变化，优化师资配置，推动全市教育高质量发展。

1.不断充实年轻教师和紧缺学科教师力量，“招一批”。按学年度精准预判各学段生源增长态势，科学制定教师招聘岗位设置与专业条件，重点充实城区学校及初、高中阶段师资力量，为学段间“师随生走”的师资调配预留空间。立足化解结构性缺编问题，加大紧缺学科教师岗位的招聘，保证教学需求，按照“退补相当”原则设定招聘岗位。2026年起调整教师招聘门槛条件，新招聘教师原则上要求具备高中教师资格证，为低学段教师跨学段教学创造条件，积蓄力量。充分用好返淄安置相关政策，精准回引一批政治过硬、业务精湛的紧缺学科教师，持续优化全市教师资源配置。

2.积极盘活富余教师资源，“调一批”。强化区县教育行政部门对教师队伍的统筹管理职能，探索区域内教师“能进能出、能上能下”的流动机制。通过组建教育集团、办学联盟等模式，实现优质教师资源在集团或联盟内的共建共享与轮岗交流。建立富余师资转岗分流保障体系，开展针对性转岗培训，提供岗位适配指导，降低转岗难度，缩短岗位磨合周期。

3.加强教师专业能力培训，“转一批”。目前，全市小学、初中教师队伍具备高学段教师资格的教师有一定的储备，约占全市小学和初中教职工的一半，具备基本的跨学段教学支撑能力和标准条件。下一步，充分挖掘优质师资力量，实施基础教育教师学历、教师资格进阶高学段教学能力水平提升计划，支持在职教师考取更高学段、紧缺学科教师资格，实施跨学段任教，积极探索选拔部分高中教师到初中任教，解决初中“渡峰”，同时新招聘教师到高中任教，防止低学段直接转为高学段引发不适应问题。

4.吸纳退休教师任教，“留一批”。组织实施“银龄计划”师资增补工程，充分挖掘利用优秀退休教育人才资源，统计退休教师的身体健康状况、任教专业、教学资历、职业意愿等核心信息，建立完善退休教师储备台账，充分发挥资深教师传帮带作用。重点针对数学、物理等紧缺学科进行返聘师资补充，精准填补学校师资缺口，缓解教育教学压力。