去年9月开始实施的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》为劳动争议案件提供了更明确的裁定依据，但也给企业带来了不小的挑战，特别是在社保缴纳、竞业限制及合同管理等方面。

主要内容Part.1

01

任何“不缴社保约定”均无效

依法参加社会保险是用人单位和劳动者的法定义务。该司法解释作出明确规定：

① 企业若与员工签订“不缴社保”约定，无论双方协商、企业提议还是员工放弃，都将被认定为无效。② 如果员工依据这一点解除劳动合同，企业不仅要支付经济补偿（N），还要面临补缴社保及滞纳金等额外成本。

逾期补缴需按日加收0.05%滞纳金，年化约18%。

举例：保安老曹入职某公司，与公司约定不交社保多拿钱，并签了协议。5年后老曹在公司干得不开心，以此为由提出解除劳动合同，公司需要支付其5个月工资的补偿金，并为其补缴社保以及支付滞纳金。

提醒！用人单位要及时为劳动者办理缴纳社会保险的手续，按月履行代扣代缴义务。另外，缴纳险种要齐全，要根据劳动者真实的工资水平和法定的缴纳比例，按时缴纳。

Q过去没有缴交的社保会被追溯吗？A单位没交社保的追溯期需分情况来看：① 劳动监察途径：根据劳动保障监察条例，未缴社保行为2年内未被发现或举报，行政部门不再查处；行为持续的，从终了日起算2年追诉期。② 社保费征收机构途径：社会保险法规定其可责令补缴，目前无明确追诉期限制。③ 劳动仲裁途径：根据劳动争议调解仲裁法，申请仲裁时效1年，自当事人知晓权利被侵害起算。

02

明确“连续订立劳动合同”标准

如果企业连续订立二次固定期限劳动合同，合同到期企业应当与劳动者签订无固定期限劳动合同。劳动合同法的这一规定保障了劳动者的稳定就业权利。但实践中有不少企业通过否认签约次数、变换签约主体等方式变相逃避义务。该司法解释明确以下情形均视同“连续订立二次固定期限劳动合同”：

① 用人

协商延长一年以上的；

② 用人单位与劳动者约定劳动合同期满之后自动延续的；

③ 用人单位与劳动者订立了劳动合同期满后，用人单位变换劳动合同订立主体，但劳动者实际还是在原单位工作的。

举例：小王入职A公司后，签了为期3年的合同。合同到期后，A公司人力在续签合同的时候提出基于招投标需要，让小王和A公司的子公司B签约，但仍在原岗位从事原工作内容。此情况下，等第二次合同到期时，小王有权利要求公司签订 “无固定期限劳动合同”。

03

不得滥用竞业限制

针对实践中存在的一刀切签保密协议的情况，该司法解释作出明确规定：

① 对于非涉密岗位员工，企业不得随意强加竞业限制条款。无论员工岗位是否涉及公司核心机密，若没有合理的保密需求，竞业限制条款将被认定为无效。② 竞业限制条款内容必须与员工实际接触的保密事项相匹配，超过部分无效。

也就是说，竞业限制条款约定的竞业限制范围、地域、期限等内容，应与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项相适应，超过部分无效。

影响及应对建议Part.2

随着政策更加严谨，企业需要投入更多的精力和资源，确保社保安排、合同管理、用工模式都符合新规要求，避免引发劳资纠纷。尤其是“不缴社保约定”无效问题，企业如果在这方面做得不合规，将面临高额的补偿、罚款等额外成本。

为了确保合规并避免法律风险，需要采取以下措施：

01社保缴纳合规检查及时核查公司所有员工的社保缴纳情况，特别是与员工签订“不缴社保”的协议要立即废除。在9月1日前及时完成补缴，确保所有员工都在合规范围内享受社保保障。

02无固定期限合同转换对符合连续订立两次固定期限劳动合同情形的员工，人力应及时转为无固定期限劳动合同，避免员工提出相关诉求。

03审查竞业限制条款确保竞业限制条款仅适用于涉及商业机密的岗位，对非涉密岗位的员工避免设置过多的限制，确保条款内容与岗位职责匹配。

04避免混同用工情况针对多单位交替或同时用工的情形，需要清楚明确每个用工主体的责任，并通过劳动合同明确雇佣关系，防止法律诉讼时出现“用工混同”的问题。

来源：中国会计报