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长城汽车董事长魏建军携“35+计划”高调入场，一时间赚足了眼球。7月8日，长城汽车发布的短视频《年方35》中，魏建军亲自出镜，将35岁比作竹子扎根三年后的新起点，鼓励职场人突破年龄焦虑，并宣布开启面向全球35岁以上人才的专场招聘会。此消息一出，迅速让无数35岁以上在职场中遭遇年龄歧视的打工人看到了新的希望。

但现实却给了一些人当头一棒。85后的张宇，在看到长城汽车“35+专场招聘会”前，刚刚因“资历太深”被长城汽车人力资源部婉拒。不死心的她，在招聘截止前再次投递简历，只为争取那一丝可能。同样心动的还有从长城汽车离职四年的高赫，尽管听说公司对“回流员工”有限制，考虑到汽车行业的不稳定以及长城汽车相对灵活的调休制度，他还是决定一试。还有那些刚过35岁就失业，在求职路上屡屡碰壁的人，即便知道希望渺茫，也想抓住长城汽车抛出的这根“橄榄枝”。

此次招聘会，长城汽车提供了涉及生产工艺、供应链、营销传播、技术研发等四个方面，共计62个岗位，多数岗位要求8年甚至10年以上管理经验。从岗位浏览数据来看，供应链负责人岗浏览量超4000次，长城灵魂科技有限公司和精诚工科汽车系统有限公司的多个岗位浏览量也超过2000次。这些数据背后，是35岁以上求职者对机会的极度渴望。

不过，随着时间推移，舆论风向逐渐转变。有人质疑长城汽车是打着35岁就业的旗帜搞营销，毕竟7月17日哈弗大狗2026款上市，时间点太过微妙。一位从事人力资源行业15年的资深HR认为，“35+”更多是为企业带来口碑和关注，也不排除想借此挖掘更具性价比的打工人，毕竟35岁以上人群大多背负房贷、车贷，相对好管理。长城汽车的在职员工也表示，公司不歧视年龄，但更看重“性价比”，能否创造价值才是关键。

在长城汽车工作究竟是怎样的体验？高赫提到，长城汽车对员工严格履行法定义务，魏建军的军事化管理风格明显，校招生入职要军训，还要在车间流水线工作3至6个月。但也有离职员工指出长城的另一面，与长城汽车有业务关联的仙豆智能在考勤、福利、管理机制等方面与总部差异很大，比如考核和奖金发放次数不同，差旅标准和业务合作协议签署效率也有很大差别。

从长城汽车自身发展来看，此次招聘或许是其变革的迫切需求。在今年上半年，比亚迪累计销量达214.6万辆，同比增长33.0%；吉利累计销量超140万辆，同比增长47%；而长城汽车累计销量约57万辆，同比仅增长2%，旗下坦克、欧拉两大品牌销量同比下滑明显。并且，长城汽车近年来面临人才流失问题，研发人员数量和占比下降，研发核心力量有减弱趋势。

为了适应行业转型，长城汽车在组织架构上也在不断调整。加强营销能力，刘艳钊升任副总裁主管传播中台，不再兼任魏牌和坦克品牌CEO；任命吕文斌为欧拉品牌总经理，实现四大品牌一把手独立管理。同时，内部正在打造类似华为“蓝军部”的“蓝军管理部”，中台数量也从八个缩减至五个。

魏建军从幕后走向台前，频繁触网，努力塑造“互联网型CEO”形象，开通B站账号，积极参与各种话题讨论，试图拉近与年轻人的距离，也为长城汽车的变革造势。他深知，如今的汽车战场早已不是单纯的造车时代，智能化、生态化以及为用户提供情绪价值，都成为竞争的关键因素。

长城汽车的“35+计划”，无论最终是被视为一场成功的营销，还是真正推动企业变革的开端，都反映出当下职场年龄困境以及汽车行业激烈竞争的现实。对于张宇、高赫们来说，他们在等待长城汽车面试通知的同时，也在等待着职场对35岁以上人群更公平的对待；而对于长城汽车而言，如何通过人才战略和组织变革在这场汽车行业的全方位较量中脱颖而出，才是真正的挑战。

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