在这个AI竞赛如火如荼的时代， $Meta Platforms, Inc.(META)$ 一边高调砸钱、组建超级团队，一边却被爆出内部文化“像癌症一样蔓延”，不得不让人开始认真思考：一个没有清晰方向、缺乏信任与协作的组织，究竟还能走多远？

「文化崩塌」才是Meta AI的致命隐患

这不是危言耸听。前Meta AI研究员Tijmen Blankevoort在离职时的一封公开邮件，就像一记惊雷。他毫不留情地指出：Meta AI正被“恐惧文化”蚕食——每个人都担心绩效不达标、随时被裁，为了保命，只能争抢项目、刷存在感、互相提防。这种环境下，创新早就不是优先级，活下去才是。

一位研究员公开把Meta比喻成“转移性癌症”，并非戏剧化修辞，而是指出了这个庞大组织正在经历的真实痛苦：不信任、不合作、无方向。

砸钱能买来人，但买不来归属感

Meta这些年在AI人才方面的投入堪称“豪赌”——几百万美元的年薪不是传说，而是常态。问题是，高薪买来的顶尖人才，并没有因此成为组织的一部分。人是请进来了，但团队依然四分五裂、互不协作，连Meta自家的Ray-Ban眼镜项目都出现AI团队与Reality Labs完全脱节的状况。

这让人想起OpenAI的Altman那句话：“Missionaries will beat mercenaries.”（有使命感的人，最终会打败只拿钱干活的人。）Meta的问题正是如此——大家进来不是为了愿景，而是为了那份高薪，而公司也没有足够清晰的愿景去凝聚他们。

末位淘汰到底是不是优秀的运营法则？

组织混乱，资源争斗，人才流失成常态

更讽刺的是，在号称拥有最强AI团队的Meta内部，不同组之间竟然为计算资源争得不可开交。Llama项目是Meta当前最具希望的AI成果之一，但参与该项目的一批关键研究员却陆续离职，原因之一正是内斗严重、资源配置混乱。你无法指望一群人一边担心算力不够、一边防着队友“抢功”，还能安心做出突破性技术。

换句话说，Meta不缺资金、不缺人，真正缺的是一个能把人团结起来、让他们愿意一起干事的土壤。

想要翻身，Meta要先治“内伤”

令人欣慰的是，这次的内部邮件曝光后，Meta高层并没有一味遮掩，而是快速做出了回应。他们表示会认真反思，并试图通过引入新高管、设立“Superintelligence Lab”等方式来重塑AI文化。这当然是好事，但真正的挑战才刚刚开始。

文化的修复不是一句口号，也不是升几个管理者就能解决的。Meta必须在以下几个方面真正动刀：

1. 放缓“KPI驱动+裁员刺激”这套压迫式管理机制，让团队回到长期主义；

2. 重新梳理AI整体愿景与协作机制，打破部门间的信息壁垒与内卷结构；

3. 建立公平透明的资源分配与激励机制，让技术人员安心地做研究，而不是内斗。

AI竞赛拼的不只是GPU，更是组织生命力

今天的AI赛道上，不只是模型谁更强、芯片谁更多，更是比谁能构建出一个“让聪明人愿意留下来、并真正协作”的环境。从这个角度说，Meta若不能直面内部问题，再多的Llama、再强的模型，也可能只是昙花一现。

要知道，真正推动AI进步的，从来都不是算法，而是那些能在信任与自由中生长的创造力。

Meta如果还想在AI战局中赢下未来，现在，得先治好自己。