转自：扬子晚报

陈先生应聘一家药企的IT运维工程师岗位，投了简历、过了面试，入职前却因体检报告乙肝核心抗体阳性，被公司单方面取消录用，这到底是合理筛选，还是就业歧视？南京鼓楼法院近期审理了这起案件，判用人单位赔偿精神抚慰金。

这家制药公司2024年5月在招聘软件上发布IT运维工程师岗位，职责为办公设施和网络日常维护等。陈先生向该公司投递简历，并参加面试。面试结束后，公司人事添加陈先生微信，告知他需在正式入职前体检（含乙肝两对半检查），并通知具体入职时间。陈先生前往医院体检，体检报告显示乙肝核心抗体检查结果为阳性。当陈先生将体检报告发给公司人事，便收到取消录用通知：“我们是制药企业，对乙肝这块有要求的，你报告里面有一个阳性，无法录用。”

“我应聘的是IT运维又不是特殊岗位，仅因为我乙肝核心抗体阳性就不录用，这合理吗？”陈先生认为，公司的行为属于就业歧视，侵犯了自己的平等就业权，向法院提起诉讼，要求公司赔礼道歉，赔偿经济损失、精神损害抚慰金等。

法院审理认为，按规定直接接触药品生产的工作人员需健康检查，传染病患者不得从事相关工作。但陈先生应聘的IT运维工程师岗位，并无直接接触药品生产。而且，陈先生体检报告中乙肝核心抗体呈阳性存在两种可能（曾感染过乙肝病毒或乙肝病毒隐性携带者），公司在未要求进一步检查的情况下直接拒绝录用，损害了陈先生平等获得就业机会，构成平等就业权的侵害。平等就业权属于人格权范畴，陈先生要求赔礼道歉，依法应予支持。法院酌定公司向陈先生支付精神损害抚慰金4000元并书面赔礼道歉。

承办法官贲小青认为，最高法通过案由增设，将平等就业权纳入人格权保护体系，本案判决进一步明确用人单位不得以与岗位需求无关的因素（如性别、户籍、健康状况等）设置歧视性录用条件，为劳动者构建了“案由可诉、裁判可依”的维权闭环，更向社会传递了明确信号：招聘环节的条件设置需遵循“岗位相关性原则”，超越职业必要的差别对待侵害了求职者的平等就业权，需承担相应的侵权责任。这一裁判导向为企业招聘制度提供了规范指引（如简历筛选标准、面试提问范围、健康检查的合法性与必要性等），营造平等包容的用工环境。

【延伸阅读】

哪些行为构成就业歧视？因民族、种族、性别、宗教信仰、年龄、地域、健康状况等与工作能力无关的因素，对劳动者实施差别对待。常见类型包括：（1）健康歧视：如乙肝、艾滋病等疾病歧视（特殊岗位除外）；（2）性别歧视：如仅限男性/女性招聘（国家规定的妇女禁忌劳动范围除外）；（3）地域歧视：如拒绝录用某地区户籍劳动者；（4）年龄歧视：如对适龄劳动者设置不合理年龄限制。

扬子晚报/紫牛新闻记者 任国勇 通讯员 高明明

校对 王丽丽