字节跳动 40岁以上不能进。因为进字节跳动至少是985、211重点一流工科院校毕业，且需最低三年以上相关从业经验。字节跳动后台研发招聘条件：

1、三年以上开发经验, 一年以上的Golang/Java/Python开发经验，具有较强的责任心, 自驱力和成长型思维。

2、具有良好的业务梳理和抽象能力, 掌握重构代码基本功。

4、熟练使用基本的数据结构和算法, 深入理解多线程、Socket等相关技术。

5、具备良好的编码习惯, 结构清晰, 命名规范, 逻辑性强, 代码冗余率低。

6、熟练掌握Golang/Java/Python常用框架，深入了解框架提供的特性及其实现原理细节。

7、有大规模分布式系统的设计和开发经验，能独立完成系统的设计及开发。

　　“公司最大的敌人不是竞争对手，而是公司内部的员工，因为从竞争对手那里失去的只是利润，从不忠实的员工那里失去的将是真正的财富。” 　　

　　如今，在互联网圈，几乎没有人不知道竞业禁止协议(以下简称竞业禁止协议)。法律明确规定了签订竞业限制协议需要什么样的人：高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。虽然不是每个人都是高级管理技术人员，但人人都可能是“负有保密义务的人员”。　　

“不签没办法入职”　　

　　现在，竞业禁止协议已经开始从高管“下沉”到普通程序员。 　　

　　在互联网行业工作了十几年的王绣透露，现在大工厂里几乎普通程序员都签了竞业禁止协议。在某社交平台上，一位自称是头部公司的员工表示，不仅是他公司的所有员工，就连应届毕业生都签了竞业禁止协议。 　　

　　对此，北京熙泽律师事务所合伙人杨运岭律师告诉InfoQ ，部分企业要求所有员工甚至应届毕业生签订竞业限制协议并不可取，并非所有员工都有竞业限制的义务。除法律规定外，其他普通劳动者可以拒绝签订竞业限制协议。 　　

　　虽然他们有拒绝的权利，但大多数人没有选择，因为不签约可能意味着不能就业。一家大厂的员工说，他公司的劳动合同和竞业限制协议是捆绑在一起的，不签就不能入职。某互联网公司人力资源总监吴毅也证实了这一说法：“全体员工报名，防止小概率事件发生。这主要是为了规避风险，防止恶意辞职导致的泄密。” 　　

　　显然，求职者在这方面处于相对弱势的地位。但是，在企业管理者眼里，竞业禁止协议就像一把锁，防君子防小人。使用企业竞业禁止协议的目的是为了保护企业的知识产权，比如重要的文件和核心算法。这就像一个专利。企业可以不申请，但必须有。一旦有人侵犯了企业的利益，企业就可以用它来保护自己。 　　

　　行政部门作为竞业限制协议制定和执行的重要角色，基本不考虑竞业限制协议可能给员工带来的不利问题。行政部门必须为企业考虑，而对于公司的竞业限制规定，员工能做的就是仔细权衡各种相关利弊后再做决定。 　　

　　但在行政部门看来，签不签根本不是问题。现实中，你在求职的时候，更应该关注薪资和工作前景，仅仅因为竞业禁止协议就放弃录用。 　　

　　人很少。同时，如果公司开启竞业限制协议，也会向员工支付一定的补偿，员工基本可以接受。 　　

　　其实并不是员工不了解企业的做法和初衷。从面试到就业，员工和企业不可能在这么短的时间内达成一定的信任和共识。即使你反其道而行之，公司也无法完全了解你的性格和个性。公司需要用一些不可谈判的条款来约束员工。从企业利益的角度来看，这是可以理解的，大多数员工也理解。 　　

　　为什么一件原本可以被对方理解的事情，现在却越来越被大家吐槽和抱怨？ 　　

越来越多的条款 　　

　　没有人喜欢被束缚，但企业在竞业禁止协议中添加的条款越来越多，就像一个随时会锁住员工的枷锁。 　　

　　众所周知，互联网是追赶“风”最快、最激烈的行业之一。前端互联网公司越来越多地拓展业务，如社交网络、电子商务、短视频、直播、社区团购和游戏，包括最近流行的造车。在每条赛道上都可以看到几家相同的前端公司。 　　

　　业务高度重叠，各企业对人才的需求会趋于一致，这也导致互联网公司之间相互挖角的现象越来越严重。现在， 　　

　　以字节跳动为例。除了信息和短视频，字节跳动还将业务扩展到在线教育、电子商务、游戏、自动驾驶、芯片等领域。据媒体统计，字节跳动的从业人数是2018年。 　　

　　它只有大约2到3万年的历史，但现在已经超过10万年了。根据脉搏数据研究所的数据，字节跳动成为2020年。 　　

　　年人才流入最多的新经济公司，其次是阿里巴巴，Aauto  Quicker排名第三。 　　

资料来源：脉脉研究所

　　一方面，头部企业的“人才大战”愈演愈烈；另一方面，在互联网初创企业中，每一个员工其实都非常重要，员工离职后雇佣一个替代者的成本非常高，所以企业使用竞业限制协议可以视为变相留人。“每个企业都有这样的需求，有些企业一开始可能没有意识到，但以后会逐渐弥补。”一家互联网公司CEO陈立说。 　　

　　技术是互联网公司软实力的象征，技术人员对一家科技公司的重要性不言而喻。现在，各大公司都重视技术和管理人才对公司保持竞争优势的重要性。竞业限制协议作为限制员工的主要方式之一，其适用对象自然从执行层面逐渐扩展到普通员工。 　　

　　大多数情况下，离职的普通员工是否侵犯了前公司的利益很难核实。如果他们真的要查，那就要花很多时间和成本。对于企业来说，最简单的办法就是限制离职员工的去向。律师杨运岭也表示，企业亏损通常是无法证实的。实践中，法院通常根据约定的违约金标准，判决员工违反竞业限制义务的责任。 　　

　　为了保险，企业通常会在竞业限制协议中包含许多同行业的公司，这也是最受诟病的一点。 　　

　　以下是某互联网公司去年的竞业禁止协议。与之竞争的公司包括阿里巴巴、腾讯、唯品会、JD.COM，网易考拉、苏宁、聚美优品等三十余家头部互联网企业。当然，如此严格的竞业协议也不只这一家。

为什么要将某个公司、某项业务等写入竞业协议？人事部门很难给出一个通用、可量化的标准。“基本是靠主观判断，觉得可能有潜在风险就会将相应的条款加到竞业协议中。规定越具体、限制性越大，对公司应该就越有利。”吴仪说道。

互联网公司组织架构调整频繁、岗位设置变化大，人事部门精力有限，不可能针对不同岗位做“定制化”的竞业协议。出于效率考虑，大厂们基本都会选择一刀切，对所有人都严格要求。所有人使用相同的模版，竞业协议就必须包含所有因素，里面的各种条款自然像雪球一样“越滚越大”。

头部企业数量有限，技术人员的黄金时间也有限，几乎覆盖所有互联网企业的竞业协议对员工的约束性非常大。

在陈立看来，挖人虽然是企业常用的竞争手段，但为了防止人才流失而制定过分严格的竞业协议，在一定程度上并不利于人才的流动。正常情况下，高层的流动率大概应保持在

10%左右，中层、基层会更高。“优秀公司的员工一定是流动的，否则企业会慢慢死掉。”

虽然现在人才很多，但能力其实是有参差的，企业能招到一个优秀且合适的员工并不容易。真正优秀的人才仍然稀缺，这点在行业里基本可以达成共识。而这里的“合适”则主要体现在员工薪资是否与能力匹配、是否可以无缝衔接工作及本身学习能力如何等方面。从这个角度看，企业自己培养的人才性价比其实要更高些。

为了留住人才，企业通常会为员工提供颇具诱惑力的薪酬和合适的职业成长路径。即便如此，有时也难敌同行给出更高的待遇。如何用更好的方式留住优秀人才，其实也是企业需要思考的问题。

# 缺乏法律意识

虽然竞业限制条款越来越多，但并不意味着每个签订的员工都要履行，毕竟签订竞业协议是一回事，启动不启动又是另一回事。前期企业与员工签订了竞业协议，后续企业是可以自主选择是否需要劳动者履行竞业限制义务的。

相对来说，职位等级越高的员工在处理竞业协议时会越谨慎，在前公司和下任公司的协调沟通上也做得更好。而核心涉密部门的员工离职一般会有时间不等的脱敏期，之后才会离职，公司仍不放心的话，也会做相关调查。

但对于普通员工启不启动竞业协议，企业并没有特别的判断标准，大部分时候还是基于主观判断。据王修多年从事互联网行业的观察，虽然有些企业在竞业协议上写了两三页的竞争对手公司，但其实员工只要没做什么也可以去竞对企业，这一切都要看前公司的态度。

近几年，竞业协议纠纷案件数量呈现出逐年上升的趋势。在这些诉讼案例中，经常发生的争议点包括：员工是否属于竞业限制人员、协议中约定竞业限制的范围过多、签订劳务派遣协议是否视为违反竞业协议以及竞业限制公司自主扣除竞业限制补偿金的税费等。

目前，大家也会想出一些办法来规避竞业协议，但实际上未必管用，且风险不小。对于目前常用到的用其他名字入职、与入职公司关联的其他公司或劳动派遣公司签订协议的规避方式，杨云玲律师提醒道，上述操作方式在企业有确切证据证明劳动者违反竞业限制义务后，法院一般还是会认定劳动者违反竞业限制义务。入职公司如果知情的话，可能还要承担不正当竞争的责任。

在王修看来，互联网圈子并不大，员工离职后去了哪家公司，上家公司基本都知道。此外，公司也可以从社保或者公积金记录了解到相关信息。如果员工对前公司造成了明显的损害也很容易看出来的。比如将前公司还未公布的方案透露给下家，下家采用效果已经从市场表现上体现出来。

目前，企业与员工一旦发生了纠纷而诉诸法院，企业胜诉的情况是比较多的，因为公司肯定是在掌握了一定的证据后才会起诉。

录制工作视频、邮寄相关材料来确定劳动者违反竞业协议等都是常用的取证手段，从以往的案例来看，法官一般也会采纳这些证据。即使在腾讯与前员工孙某的案件中，孙某表示腾讯通过秘密跟踪等方式获得了其行踪，也并没有影响其最后要赔付腾讯近百万违约金的结果。

除了有劳动者因设法规避而违约外，还有很多人触犯竞业限制其实都是无意识的，因为不懂法或者不看里面究竟约束了哪些行为，导致泄露了公司机密。但技术人员基本上签订了竞业协议，就需要遵守竞业协议约定。

作为公司的领导者，陈立表示并不愿意和员工打官司，除了多少会对企业品牌产生影响外，毕竟还有曾经共事的情谊。但真有人恶意伤害了公司利益的话，那只能用法律手段解决。

虽然竞业协议变得越来越普遍，但很多人的法律意识还没有跟上。杨云玲律师表示，目前的司法实践中，在不违反法律强制性规定的前提下，法院基本不会认为劳动者与用人单位签订的竞业协议无效。所以，大家对于自己签字的所有协议都要仔细查看，避免不看内容就直接签订各种协议的情况。

当然，员工如果认为自己不应该负有竞业限制义务，在签合同的时候要主动和企业协商，或者在解除劳动关系的时候明确和单位协商。如果单位明确不要求员工履行竞业限制义务，要请单位出具书面说明。

从企业角度出发，其实很少有公司愿意启动竞业协议，毕竟公司还要支付一定的赔偿金。对于拥有几万人的大公司，员工每个月的入职、离职率相对都很高，如果给所有离职的人竞业补偿金，那将是一笔非常大的开销。

对于有些公司以竞业协议为由强留员工的行为，在人事行政方面已经很资深的吴仪表示不解：“我觉得那种就是恶意的吧，把员工强留下来有什么意义呢？”

# 结束语

从互联网转战传统行业后，王修最大的感受就是现在互联网行业的竞业协议并不是很规范，尤其是初创企业。“或许是因为站在自己角度看待，现在所有的规范都是以公司为主，给员工的空间太小了。”

普通求职者究竟需不需要签竞业协议？没人可以给出确切的定论。但当前情况下，互联网人尤其技术人员在离职后如何与前公司处理好竞业协议，或许将成为一个新的需要补课的“知识点”。

应受访者要求，以上皆为化名。