创业公司的奖惩机制和成熟公司有很大不同！ 　　

　　公司如何奖惩创业者？ 　　

　　1、基层人员靠机制，小额多奖少罚！ 　　

　　2.中高层人员靠自我驱动，少奖少罚，权力转移，岗位变动！ 　　

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　　初创公司，中高层人员靠自我驱动，奖惩少换岗位！ 　　

　　1.中高层人员底薪低，不适合处罚。 　　

　　a)初创公司普遍缺钱。初创公司的中高层人员，包括合伙人，大部分拿着非常低的底薪，也就是一个家庭的基本生活费。 　　

　　b) 　　

　　中高层人员基本工资低，不适合处罚。一旦实施处罚，中高层人员的家庭生活往往面临经济危机，影响中高层人员的家庭和谐。中高层人员无法无后顾之忧地充分工作，严重时甚至直接离职。而一旦公司“惩罚”了中高层人员的底薪，其他中高层人员就“绝望”了，不仅心寒，还容易偏心，容易导致团队崩溃。众所周知，创业公司的危机感非常强。很多时候创业公司面临很多困难，创业公司的奖惩需要特别小心。很多时候，“一块钱打不过一个英雄”。同理，在创业公司，500元1000元的处罚，可能会导致一个中高层员工辞职，以及一系列连带后果！ 　　

　　2.中高层人员主要是股票期权，除非有严重违纪或协议，不适合处罚。 　　

　　a)中高层人员底薪低，有部分股票期权。股票期权是正常工资，正常时间，正常努力的员工买的。除非有约定，否则公司不能随意奖惩。 　　

　　b) 　　

　　大多数创业公司的股票期权都是通行做法：行权期3-5年，每年授予相关员工一定比例的股票期权！只要员工在协议约定的年度内正常工作，没有严重的违纪违规行为，那么这部分股权期权就是员工正常的“私有财产”，不得侵犯！ 　　

　　3.中高层人员业绩好，不宜给予大额奖励！ 　　

　　a) 　　

　　创业团队特别注重“团队合作”和“不患寡而患不均”。所以创业公司中高层人员的基本工资和股票期权大多在入职之初就确定了，基本上3年甚至5-6年都不会变，除非有一天公司有了大量融资或者公司上市，那么每个中高层人员都会根据自己的业绩、职位、表现来确定不同的基本工资和股票期权！通常中高层人员的基本工资和股权期权都是固定的！ 　　

　　b) 　　

　　有些中高层人员在某些阶段做得比较好，不适合大奖励。因为公司业绩好的时候，往往是公司整体发展到一定水平，团队的实力！业绩不好往往是因为公司的产品和模式没有达到相应的水平，而不是因为个人能力或者团队能力不足。简单来说，创业公司的业绩更多的是与创业公司本身的发展阶段、产品和模式的成熟度有关，而不是个人的能力和水平。 　　

　　4.中高层人员更多的是自我驱动型人才，不应该更多的奖惩，但是可以调换岗位，调整职权。 　　

　　a)创业公司中高层，很多也是合伙人，抱着共同的愿景，奋斗N年，然后争取更好的回报。 　　

　　b) 　　

　　创业公司的中高层管理者不应该受到更多的奖励和惩罚，但可以通过岗位变动和权力调整来激励和奖励优秀人才。与职权和职位相对应的，是中高层人员的平台空间和未来的期权激励。少部分跟不上star发展步伐的中高层管理人员 　　

　　公司通过股票期权协议事先约定了各种权益的规则。比如中途退出怎么回购或者打折？坚持股权期权的核算方法到最后？提前说清楚，减少纠纷，避免内斗，让每一个做出贡献的员工都能享受到相应的未来福利！ 　　

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　　创业型公司，基层人员靠制度，小额多奖少罚！ 　　

　　1.初创公司基层人员参照成熟公司的规章制度，依靠制度管理员工。 　　

　　2、 　　

　　基层员工需要多奖励，多鼓励，少惩罚，每次奖惩都用“小额”。初创公司比成熟公司更人性化，有一种“团队合作”的感觉！这种感觉很重要。创业公司和成熟公司相比，有一些缺陷和不足，“人才难找”，“招人不容易”，“好员工招进来留得住不容易”，所以我们更需要团队文化和价值观，这样才能有和谐的氛围，一起为事业奋斗，而不是陷入内部争吵和考试。 　　

　　3、 　　

　　同时，创业公司需要更多的试点和探索。更多的试点，更多的尝试，更多的工作，必然会导致“更多的错误”。如果我们每次都惩罚错误，那么员工就会束手束脚，或者游手好闲，不愿工作！初创公司必须对飞行员和错误有更多的宽容。 　　

　　4.初创公司需要发文件，制定策略，承担后果，让基层员工去执行，大胆去试验。 　　

人都是趋利避害的，没有人会主动选择危险且没有收获的事情。

面对奖惩考核，人们想的就是，怎么去遵守且保证自身安全！

所以，创业者需要深入思考且洞察人性！

对于创业公司来说，鼓励员工多试点，在容许范围之内多犯错误。以奖励为主，鼓励和刺激大家，让大家无后顾之忧地去拼搏，做试点，最终实现好的结果和预期，这才是最重要的！

北大毕业，2家创业公司联合创始人。1家A轮融资数千万后被上市公司收购，1家完成A/B轮各数千万融资。主做富二代创业咨询、中青年创业咨询（第一次创业咨询）。