干部队伍的精气神，直接决定一个地方各项事业发展的广度、深度与成色。为了激励干部担当作为，近年来，一些地方充分发挥考核指挥棒作用，建立“能者上、庸者下”的用人导向，让担当作为的基层干部有“奔头”。

也有基层干部表示，推动干部“能上能下”虽好，但也要用健全的制度来兜底，让基层干部无后顾之忧。建立干部“能上能下”机制，怎样才算好？本期基层圆桌会，我们一起聊聊。

干部“能上能下”

激发干事创业活力

如何以切实有效的政策激发干部的干劲、给予干部成长的力量？一些网友表示，重在破除部分体制内单位“干与不干一个样、干多干少一个样”的氛围，落实“能上能下”的干部考核制度，扭转“大锅饭”思维和“铁饭碗”现象。

元宝：对于基层干部来说，一眼望得到头的日子，让很多人缺乏信心和热情。建立“能上能下”机制，有助于激励大家干事创业，提高工作热情。

自然：选人用人导向关乎干事创业风向。只有能者上、平者让、庸者下、劣者汰，让吃苦者吃香、有为者有位、优秀者优先，才能激发干部干事创业的精气神和积极性。

Czw：干部“能上能下”是盘活队伍的关键，干得好的往上走，激励担当；不称职、不作为的及时调整，避免占着位子不干事，有利于激发干事创业活力，确保工作高效推进。

江其鹏：建立干部“能上能下”机制，考核干部时，听群众意见，让群众投票，让躺平混日子的干部没市场、靠边站，把得民心的干部识别出来、提拔上来、重用起来。

流年似水：用成绩说话，用能力说话，而不是领导发话，这样的干部才让人信服。

枫叶：为担当者喝彩，为实干者点赞。建立干部“能上能下”机制，充分释放“鲶鱼效应”，激活“一池春水”。

为村耕耘者：推进干部“能上能下”，让真正想干事、能干事、干成事的走向舞台，推动工作。

阿逵：论资排辈不能激发干事活力。以科学的考核机制、鲜明的用人导向，让实绩突出者脱颖而出，让消极懈怠者“下”得服气，不仅能优化干部队伍结构，更能营造干事创业氛围，为事业发展注入强劲动能，推动工作高质量发展。

“能上能下”虽好

也要让基层干部无后顾之忧

树立重实干重实绩的用人导向，让干部“能上能下”，只是制度建设的初始一步。有网友表示，一些地方以正向激励激发党员干部干事创业的积极性、主动性、创造性，初衷很好。但相关考核办法是否科学公正、合理合规，许多基层干部仍心存疑虑，在担当作为的过程中，尚有后顾之忧。

有的基层岗位事务多、责任大，缺乏容错空间。干部担当作为的获得感，抵不过“多干多错”带来的追责问责。

水墨：干部在干事创业过程中，难免有摸索的过程，如果考核过严，就会变成干越多错越多。要建立容错机制，综合评判干部，避免机械地执行条例。

静水：担心制度落实到最后，变成了多干多错。

钓客：有的领导嘴上说着“能上能下”，但制定过多的负面清单，稍微出点失误就扣分，甚至动不动就“一票否决”，与其如此，不如躺平。

隆德：容错纠错机制不健全，动辄以问责处分来推动工作，导致问责泛化。有的干部怕干得越多出错越多，怕触及矛盾引火烧身，怕动辄被追责问责，存在不敢作为的心理。

江其鹏：工作实绩突出的干部理应被重用，而对于“庸者”的评判，则要注意不能仅凭一次失误或者非主观原因造成的责任，就一棍子打倒。应该设置容错机制，在关键时刻保护真干敢干的干部。

碧水：干部担当作为的获得感抵不过“多干多错”带来的追责问责。年轻干部大多身兼数职，多干多错，容易消磨工作热情。

有的地方评价干部的标准不清晰，主要依靠上级的行政意志和主观判断，难以让干部群众信服。

如梦：最怕领导搞“双标”，把急难险重任务交给自己不看重的人，最后这些人承担了风险和责任，甚至被问责。而一些容易出业绩的岗位则由领导器重的人担任，这部分人自然就顺利上去了。如果是这样，则更让干部们寒心。

诚宇：有的干部热衷于对上表现、不对下负责，反而“进步”得快，这样的“能上”难以服众。

云中海：如果没有有效的制度保障，干部“能上能下”就会变成有关系的上，没关系的下。

Spider：如果没有明确的评价标准，只靠领导主观决定，那么就可能导致该下来的干部下不来，该上去的干部上不去。

顺时针：机制不成熟的情况下，“能上能下”就会成为某些领导的另外一种“权力”。

炎之权：建立客观公正的考评机制，避免领导说了算。

Martin：建立干部“能上能下”机制，最怕单位内部搞双标，比如只在基层执行，领导班子反而不参与。

有的地方虽建立了奖优惩劣制度，却在实际工作中难以执行或执行走偏，带来负面效果。原本富有朝气锐气的干部职工，在努力作为后未收获回报，进取心遭遇打击。

Hh：如果制度保障不充分，或者执行不够彻底，“能上能下”就会变成“能上不能下”。只要不犯错，就不会下，躺平依旧。

SYL：如果制度不够健全，干部“能上能下”制度就会被“小圈子”利用，最后成为“圈子”内的人上去，“圈子”外的人下来。

向上：建立干部“能上能下”机制，要让参与考核评价的群体敢说实话。填了差评、提了意见，既担心石沉大海，又担心被谈话。

一叶：要警惕考核干部变成比拼人缘，有的人平时做老好人，人缘好，得票多；那些平时工作规规矩矩的，反而没人投票给他。

尘沙：干部“能上能下”，关键在于如何评价“庸者”和“能者”。一些地方评价标准不够合理，反而让大家不信服。

临风：在体制内，最怕少部分人努力干，多数人旁边看；体制内干部站一边，临聘人员冲主力。遇到工作分配不合理，领导睁一只眼、闭一只眼，或者“和稀泥”式解决。

杏花雨：领导嘴上说着奖优惩劣，可到最后提拔的时候，仍是论资排辈，制度没有真正执行下去，真干假干一个样。

一缕炊烟：奖优的标准制定得过于粗糙，导致个别干部投机取巧、钻了规定的空子。

沧海：虽然有激励干部担当作为的规定，但相关要求制定得脱离实际，难以完成，让激励效果大打折扣。

合理设置干部考核指标

优化评价的方式方法

优化干部“能上能下”机制，充分激发党员干部干事创业的内生动力，需要采取更加具体可行、务实管用的政策措施。只有坚持严管加压和厚爱加力相结合，把干部“减负”和“赋能”有效统筹起来，方能为干部干事创业明确方向重点、增强底气动力。

Wa：要避免干部考核只看亮点成绩，这对于平时默默无闻的螺丝钉和老黄牛不太公平。

临风：有的岗位就是默默无闻，缺乏创新空间，不能随意界定为“躺平”。如果被评为“不称职”的干部感觉不公平，要允许拿出自己的工作实绩申诉。

J-jung：建立干部“能上能下”机制，要明确“下”的标准是什么，避免泛泛而谈，避免锱铢必较，避免权力异化，确保干部“下”得服气。同时，要做好干部后续管理，真正做到严管厚爱。

行则将至：科学考核与监督，优化人力配置，提升组织效率与活力。注重以动态管理激活干部队伍，通过清晰标准破除“躺平”土壤，用制度倒逼效能提升，为组织发展注入竞争活力。

瑞雪：一些地方搞干部“能上能下”机制，在操作落实层面做得不够系统，甚至沦为一阵风，这是对干部教育和管理的不负责。要建立健全具体的实施与保障制度，真正让一线干部干事创业有底气。

良柚：建立干部“能上能下”机制重在可持续。个别地区虽然探索了特色机制，但并没有持续深化下去。“能上能下”的关键还是在于实事求是。要随着时代和工作任务的变化，动态调整干部，强化对基层干部的提拔力度。

彩云：优化干部考核的多重因素分配比例，将上级评价、群众或服务对象评价、下级和同级同事评价等纳入考量范围。

阿南：能上能下固然是好事，但目前不少基层单位人少事多，岗位职责不明。能干肯干的身兼数职，导致工作分配不均。落实好“能上能下”工作机制，首先就要做好定岗定责工作，不追求绝对的平均主义，但也不能让能干者身兼过多职责。通过定岗定责，让躺平者无处可藏。

汪波：落实干部“能上能下”机制，需要各级各部门共同发力，也希望多给那些身处急难险重岗位的部门一些关怀。

白沙：选人用人要避免“一把手”一家独大，要赋予基层一定发言权。

向向：建立科学的干部“能上能下”机制，关键在明确标准、动态考核、群众认可、程序透明。以实绩为导向，畅通退出渠道，强化监督问责，形成优胜劣汰的良性循环，激发干部队伍活力，确保能者上、平者让、庸者下。

沧海：要让优秀的干部有上升的渠道，不能让能干的、用得顺手的干部一直在基层难以上升，更不能让瞎指挥、媚上的干部混资历。组织考察干部时，要了解一下他们的服务对象和同事的看法，尽量做到全面客观公正选优，少搞一些莫名其妙的门槛条件。

忘忧：推进干部“能上能下”机制，重点是解决“能下”问题。用干部是为了干好事业，事业需要什么样的人，就选什么样的人，岗位缺什么样的人，就配什么样的人。

yuyu：强化正向激励，激发干事创业的内生动力，切实为基层松绑减负，让想干事、会干事的干部能干事、干成事。

忘忧：“能上能下”不是为下而下，激励干部担当作为才是目的。要正确把握政策界限，保护干部干事创业、改革创新的积极性，宽容改革探索、先行先试等工作中的失误。要结合政治素质考察、干部专项调研等，切实把干部考准考实，让考核成为能上能下的重要依据，推动树立讲担当、重实干、改革创新、干事创业的鲜明导向。

ZGY：希望干部“能上能下”机制在执行中不是运动式，而是制度化、常态化；不是唯票、唯分、唯年龄，而是注重实绩、全面考察；不是简单淘汰，而是科学调整与优化；不是制造对立，而是激发活力、促进团结。

佳心依旧：进一步完善干部实干担当考察机制，突出干部实干力，落实一线调研考察识别制度，通过“面对面”谈心谈话、实地走访、查阅资料相结合的方式，对奋斗在基层、急难险重一线干部进行监督考核，充分发挥考核评价“指挥棒”作用，对于有工作实绩的一线干部优先重用。

谈谈说

用好一个人，激励一大片。正确的用人导向是对干部最大的激励。要进一步树立重担当、重实干、重实绩的鲜明导向，把敢不敢扛事、愿不愿做事、能不能干事作为识别评价干部的重要标准，大力选拔敢于担当、锐意改革、善于作为、实绩突出的干部，让优秀者优先、有为者有位。对不敢担当、临阵退缩、投机取巧的干部，该免职的免职、该调整的调整，真正实现能者上、优者奖、庸者下、劣者汰。

干部“能上能下”机制能否产生效果，最终还是要看标准够不够科学，落实够不够长效，执行够不够严格。在针对基层干部的考核评价体系中，应将群众拥护不拥护、赞成不赞成、高兴不高兴、答应不答应作为主要衡量标准，引导基层干部注意力“往下看”，做到不唯上、不唯书、只唯实，防止出现“让群众满意，不如让领导注意”的不正之风。要合理设置考核指标，进一步增强奖惩评价的科学性、针对性、可操作性，充分发挥激励鞭策作用。要以徙木立信的决心，强化考核结果运用，让兢兢业业的干事创业者真正获得正向激励的“大红包”，让广大党员干部看到担当作为的价值，激励他们以更加昂扬的姿态、更加饱满的热情干好事业、再创新绩。

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