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　　说起管理者和工人的区别，最明显的就是不同场景下话语权的转移。 　　

　　在社交平台，打工人表达欲旺盛，调侃起领导来像说脱口秀，看得人既心酸又好笑。 　　

　　除了吐槽，还有一系列“职场教我的N大真理”，教你如何做人。这是小白的标准，也是资深专业人士的反思。 　　

　　管理层似乎集体失去了话语权，除了广告，那是新手主管的求助帖，冷清了。 　　

　　然而，在职场中，管理者因职级优势而拥有更大的话语权，却不得不面对“白天千方百计开会，员工听完老路走”的尴尬。苦涩被质疑为画饼和灌鸡汤，刺耳的话语和眼神可能会被PUA质疑。 　　

　　这种反差的背后到底是什么？ 　　

　　从工人的角度来看，管理者盲目自信，只想着实现自己的目标，忽略了员工的感受；从经理的角度来说，我不能告诉你我在遭受什么，我对球队和表现都负有责任。这种压力对人类来说是不够的。 　　

　　想改变这种情况，要学会区分情绪和事实，不要把管理妖魔化，也不要把职场理想化。 　　

　　管理既不是洗脑，也不是袖手旁观，那么管理的本质是什么？管理层真正关心的是什么？我们如何管理好它并说服人们？ 　　

　　管理的本质是通过团队拿结果 　　

　　管理无非是管理人和董事，但说起来容易做起来难。员工在想什么，想要什么，有什么进步，有什么困难. 　　

　　盯紧进度，怕员工觉得你不信任他，怕员工觉得你不会辅导。 　　

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　　明明自己业务水平一流，带的团队却业绩平平。 　　

　　多次强调的东西都忽略了。如果出了问题，我想去指导，不知道如何有效地去做。如何将自己的能力传递给员工，让团队更强大？ 　　

　　“一鼓作气，再而衰三而竭”这句话同样适应于管理。,如果你开局不利，没有带着球队取得成绩，那么整个球队的士气都会低落，很难激励每个人。 　　

　　如果你带团队拿到了结果，自然会激励到个人，向着更高的目标冲刺。 　　

　　关键是怎么通过团队拿结果。 　　

　　管理入门从升级认知开始 　　

　　想做好管理，首先得更新一个基础认知：视人为人。 　　

　　思考了这个之后，很多具体问题就迎刃而解了。当你把自己和员工当做一个普通人时，接受度和包容度会提升，更容易换位思考 　　

　　会逐渐明白为什么会产生困惑，情绪从何而来。 　　

　　“视人为人”的进阶版本就是学会“识人心、懂人性”。 　　

　　了解人性的弱点，不要轻易相信或挑战。这六个字需要在管理场景中不断实践，贯穿整个管理生涯。 　　

　　当你犹豫不决的时候，多想想这件事给不同的人带来了什么价值，谁的奶酪被动了，参与者想得到什么。 　　

　　当一件事情对参与者有直接影响能带来价值时，参与者自然有干劲十足。 　　

　　从更新认知到刻意练习再到形成习惯是一个漫长的过程，需要系统的训练和结构化的思维。在特定的工作场景中练习，才能看出认知盲区，找到执行误区。 　　

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　　管理初考验别把工具用成负担 　　

　　说到管理实践和落地，如何使用管理工具非常重要。 　　

　　实际情况往往是工具成了负担，增加了工作量，将以管理工作坊中的TDL为例，让学生“又爱又恨”。 　　

　　TDL就是 To do list，也被学生称为“土豆精疲力尽”。 　　

　　但它在我们的认知中并不是日报和周报。一旦学会了，它不仅可以取代日报和周报，还可以成为贯穿管理的工具，而不考虑后续的排名，这就是TDL的价值。 　　

　　管理学大师彼得德鲁克说过要事第一，尤其是职级越高的管理者事情越多。如果眉毛胡子一把抓，必然低效也解决不了问题。 　　

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　　Cherry小姐说，她写TDL已经20多年了，现在每天要花1-2个小时。一个抽烟30多年的学生，因为写《TDL》成功戒烟，一家国企内部使用学过的《TDL》一个月，业绩增长30%。 　　

　　那么一份好的TDL长什么样子呢？ 　　

　　以一周为例。你可以先列出本周要完成的任务，选出最重要的任务，分清轻重缓急，决定执行顺序。其次，在每个任务之后，列出做这件事的目标和方法；完成后，及时总结复工情况。 　　

　　有重点、有目标、有规划、有方法、有总结，这就是TDL的特别之处。 　　

　　如果你也想很好地利用这个工具，你必须把它和你的工作结合起来，多练习，多思考。