公司安排员工出差，但不告知出差时长及工作内容，员工能否拒绝？单位以“出差”为由变更工作地点，是否合法？记者梳理相关案件发现，有用人单位借出差之名，企图让劳动者自行离职，若劳动者不接受出差安排，也不自行离职，用人单位便以旷工等理由解雇劳动者。与此同时，也有劳动者拒绝用人单位安排的合理出差，其要求单位支付赔偿金的诉求未获支持。（见5月22日《工人日报》）

不乏观点认为，出差也是一项工作任务，也在用人单位用工管理自主权的范畴内，对于出差安排，劳动者应无条件服从。其实，这是一种片面、错误的认知。根据司法实践和劳动契约规则，出差安排也有合理合法的边界，在边界之内的出差安排对劳动者具有管理约束力，而超出边界的出差安排则属于用人单位滥用用工管理权。对后一种情形，劳动者有权说“不”。

具体来看，出差涉及工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动条件等事项，根据《劳动合同法》，这些事项都包含在劳动合同的条款中。用人单位行使用工管理权，既要符合法律法规以及本单位规章制度的要求，也要受劳动合同的约束。也就是说，通常情况下，用人单位的出差安排应当与劳动者的岗位职责有关，应当在劳动合同的约定范围内，出差的时间、地点等应当在合理的限度内。如果出差安排与相关劳动者的岗位职责或劳动合同内容不符，用人单位须与劳动者进行平等协商，取得劳动者的同意后，方可安排劳动者出差。

如果用人单位在安排劳动者出差时过于随意、任性，罔顾劳动合同以及劳动者的岗位职责，缺乏合理性、必要性，甚至以安排出差为名调换劳动者的工作地点、工作岗位，让劳动者的工作内容、工作条件、工作待遇以及生活成本等发生明显改变，或者借此变相逼迫劳动者离职，就逾越了法律底线，构成劳动合同违约，侵犯了劳动者的权益。对此，劳动者可以提出异议，可以与用人单位协商解决，也可通过工作群组或书面形式给出拒绝意见。

若用人单位我行我素，执意安排不合理不合法的出差任务，并针对不服从出差安排的劳动者采取停发工资、解除劳动合同等惩戒措施，劳动者可在收集相关证据的基础上向劳动监察部门投诉举报，也可通过提起劳动仲裁、起诉等方式维权。有关部门应面向用人单位加强普法宣传，制定出差安排规范指引，拉出出差安排的“负面清单”，引导用人单位增强法律意识和契约意识。劳动争议仲裁机构、法院应依托事实和法律，对用人单位“任性”安排出差或者劳动者不当拒绝合理出差安排的行为，给出否定性法律评价，并发布典型案例，进一步释放法律的警示、矫正、指引效应。

对于有出差需求、尤其是出差工作任务量较大的用人单位来说，有必要通过规章制度对劳动者出差的地点、时间、频次、待遇、审批或协商流程以及用人单位、劳动者双方的权利义务等作出机制性规定，且保障该制度在实体内容和制定程序上合法，正视劳动者的正当合理诉求和利益。同时，用人单位还应在劳动合同中与劳动者就出差相关事项进行全面详细的约定，让劳动者心中有数。如此，才能保证用工管理权不“越位”，奏响劳动关系的“和谐曲”。