转自：南京晨报

晨报讯（通讯员 沈法轩 南京晨报/爱南京记者 姚均祥）竞业限制、试用期、育儿假……这些与劳动者及用工单位息息相关的权益，一旦诉诸法律，会如何定夺？5月13日，江苏省高院联合省人社厅发布2024年度江苏省劳动人事争议典型案例。

试用期侵权近来也频频成为热点话题，如何让试用期不变成“权利真空期”？2024年6月19日，赵某入职某公司从事销售工作，双方在劳动合同中约定合同期限为2024年6月19日起至2025年6月18日止。2024年7月25日晚，某公司主管与赵某面谈，认为其为新人，没有工作经验也没有交通工具，第二天开始就不要来上班了。次日，某公司在办公系统发起离职流程。赵某申请劳动仲裁，要求某公司支付违法解除劳动合同赔偿金。某公司辩称，双方在劳动合同中特别约定“试用期内，某公司可以解除劳动合同，提前1天告知即可”，某公司已按赵某的出勤情况足额支付了工资，无需支付赔偿金。仲裁委认为，因用人单位作出解除劳动合同等决定引发的劳动争议，用人单位对其决定的合法性负有举证证明责任。本案中，劳动合同中有关试用期内某公司提前一天告知即可解除劳动合同的约定，免除用人单位法定责任、排除劳动者权利，违反《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款第二项的规定，应当认定为无效，某公司亦未提供证据证明其解除劳动合同具有法定事由，故某公司构成违法解除，仲裁裁决某公司支付赵某违法解除劳动合同赔偿金。