转自：河北法制报

□　古孟冬

一名月薪3500元的普通保安，会掌握公司的商业秘密和核心技术吗？日前，在人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布的一起劳动人事争议典型案例中，李某在与某保安公司的劳动合同到期终止后，入职另一家保安公司，某保安公司认为其违反竞业限制约定，向其索赔20万元，真是惊掉人们的下巴。

众所周知，竞业限制设立的初衷是保护企业的商业机密和核心技术，避免不正当竞争。毕竟，处在核心岗位上掌握企业商业秘密和知识产权的员工，如果跳槽去竞争对手或者同行业的企业，会给“老东家”带来一定损失。对此，劳动合同法第二十三条规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款……劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

然而这并不意味着，竞业限制可以无差别地适用于所有员工。劳动合同法第二十四条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。也就是说，不掌握核心机密，不在核心圈子，就可以不受其约束。就像本案中，一个负责巡逻的保安，能掌握多少涉及企业核心机密的信息？所以仲裁委员会以李某不是竞业限制义务的适格主体，最终驳回了某保安公司的仲裁请求。

但现实中，类似的奇葩案例并非孤例。2024年初，一位拌黄瓜的厨师离职后去别的饭店拌黄瓜，就被 “原东家”以违反竞业禁止协议为由告上法庭，要求赔偿违约金及损失共计10万余元。2022年，武汉大学发表的一篇研究论文显示，围绕竞业限制的相关诉讼案件中，被竞业限制的主体有79%为所谓“负有保密义务的其他人员”，可其中77%仅是产品销售、一线工人、保安等基层员工，竞业限制条款越来越成了限制员工自由流动的“枷锁”。

要素自由流动是市场经济的基础，人才流动是创新创造的源泉。若企业竞相以竞业限制协议“筑墙”，最终将窒息行业活力。李某跳槽纠纷案被人力资源社会保障部、最高人民法院列为劳动人事争议典型案例，无疑是对这种滥用竞业限制行为的有力回击：竞业限制必须遵循相关原则，绝不能滥用成为企业阻碍竞争的“私家工具”。特别是对 “用人单位与‘高级管理人员、高级技术人员’以外的其他劳动者约定竞业限制条款，应当以劳动者在用人单位的职务或岗位足以使他们知悉用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项为前提”的明确，对于社会公众了解竞业限制的内涵，促进人力资源合理流动，营造正常的营商环境，更是有着积极的意义。

企业的权益需要得到保护，劳动者的权益同样需要得到保护。为避免普通保安都被竞业限制的荒诞情形再次发生，一方面，劳动监察部门应加大执法力度，对滥用竞业限制协议的企业进行严厉处罚和曝光，以形成有效的震慑；另一方面，劳动者也应增强自身权益保护意识，对于不合理的竞业限制协议要敢于说不，并通过法律途径维护自己的合法权益。唯有如此，才能让竞业限制回归其本来面目，在法治轨道内发挥应有作用。