转自：法治日报

□ 尹诗雅 刘智铭 　　2025年《政府工作报告》强调支持劳动密集型产业吸纳和稳定就业，统筹好新技术应用和岗位转换，创造新的就业机会。然而，部分用人单位与劳动者签订竞业限制协议时，普遍存在竞业限制对象范围模糊、限制内容不清晰、补偿金及违约金约定不明确等问题，这对劳动者自主择业权造成较大限制，还影响劳动力市场自由流动和人才资源合理配置。对此，笔者认为可以从以下四个方面进行完善。 　　首先，科学界定竞业限制对象。通过立法解释或司法解释的方式，明确排除普通岗位劳动者适用竞业限制的可能性，对不当扩大适用范围的合同条款应认定无效。这种情形已在司法实践中有明确判例，例如最高人民法院与中央广播电视总台联合评选的“新时代推动法治进程2024年度十大案件”之“厨师拌黄瓜被诉违反竞业限制纠纷案”，南京市江宁经济技术开发区人民法院认定案涉劳动者仅为冷菜厨师，不足以证明其接触用人单位的保密信息，因此竞业限制协议无效。同时，针对新就业形态的特殊性，应出台行业指导性政策或标准，列明竞业限制岗位清单，明确符合竞业限制条件的岗位。 　　其次，细化竞业限制保护内容。竞业限制需要保护的内容主要为商业秘密和其他知识产权。针对商业秘密的保护，应通过立法解释列举，例如技术信息、经营策略等常见类型，并规定如书面文件、电子数据等的载体形式。同时，人社部门可联合行业协会，根据不同行业特点，制定并发布商业秘密的参考清单，明确可受保护的商业秘密类型及范围，为用人单位和劳动者提供指引。针对知识产权保护，则应明确排除一般性知识技能。用人单位须明确保密事项的类型，否则该竞业限制条款应被视为无效。同时，通过人民法院案例库引入价值位阶理论，按照不同类型的竞业限制保护内容所涉保密事项进行分类和排序，确定核心技术秘密与一般经营信息等内容保护顺位的裁判准则。 　　再次，规范违约金及经济补偿金标准体系。一是建立违约金上限及竞业补偿下限制度，规定竞业限制条款中约定的违约金不得超过劳动者在该单位工作期间所得收入的倍数（例如3倍），规定用人单位在竞业限制期间应向劳动者支付不低于其离职前12个月平均工资一定比例的经济补偿（例如50%）。二是最高人民法院应发布指导性案例，根据公平原则、比例原则对过高违约金或过低经济补偿金进行适当调整或减少，以保障劳动者的合理权益。例如，广东省高级人民法院在审理某制造企业竞业限制纠纷案中，将违约金从原约定的100万元调整为30万元。 　　最后，合理划分竞业限制地域和期限的适用范围。一是企业应以用人单位实际经营活动的覆盖区域为限，避免将竞业限制扩展至全国或全球等不合理范围。对地域范围的界定较为模糊的竞业限制条款，应视为无效。例如，深圳市中级人民法院审理的案例，法院认定某企业的竞业限制地域范围超出其实际经营区域，相关条款无效。二是应对行业进行列举式分类，将其划分为一般行业、新兴行业和其他特殊行业，分别设定不同的期限上限，明确分类竞业限制期限。建议一般行业以两年为限，高新技术产业不宜超过一年，其他特殊行业可在劳动行政部门进行申请后经批准适当延长期限。 　　（作者单位：重庆经开区投资集团有限公司、重庆市高级人民法院）