育儿假需走出纸面，落到实处
转自：中工网
原标题：育儿假需走出纸面，落到实处
近日，江苏昆山市人民法院依法审结一起与育儿假相关的劳动争议案件。刘先生原为某公司的员工，后于2023年11月离职。刘先生发现，自己2023年休假时曾向公司申请休育儿假，并提交子女出生证明等相关材料。但公司不同意他休育儿假，将其4天休假均按照年休假处理，并扣除对应天数的年休假补贴，刘先生遂将公司告上法庭。 法院经审理认为，公司损害了刘先生休育儿假的合法权益，法院对刘先生2023年其所休4天假期应为育儿假的主张予以支持，最终判决公司支付刘先生2023年年休假工资3339.4元。
2021年8月20日修订的《中华人民共和国人口与计划生育法》第二十五条第二款规定：“国家支持有条件的地方设立父母育儿假。”由此，育儿假被写入法律。
传统育儿模式中，女性常因生育导致职业生涯断层，面临“生”与“升”的困境。父母均可享受育儿假的规定，正是对此的积极回应。这不仅鼓励父亲分担家庭责任，推动社会性别平等，也极大降低了企业因生育成本对女性的排斥，减少就业歧视、推动职场平等。
至于育儿假是否强制以及工资待遇标准需根据地方性法规来确定。上述司法判例为企业落实地方育儿假政策以及职工主张休假权利提供了良好示范。
育儿假的制度在各地相继落地，但在实际推行中，却也会面临关键掣肘——企业成本支出增加，加重经济压力。若政府与市场无法形成共担合力，政策最终可能沦为“纸面福利”。2024年10月19日，国务院办公厅印发《关于加快完善生育支持政策体系推动建立生育友好型社会的若干措施》，其中提出：完善生育休假制度，统筹多渠道资金，建立合理的成本共担机制。
生育成本的公共化不仅关乎企业减负，更是人口高质量发展的基石。为了鼓励男性职工育儿假顺利落地，需要政府、企业和家庭三方共同努力，形成强大合力。只有让这一政策落地生根，才能从根本上改善女性就业环境，消除职场性别歧视，实现生育友好与经济增长的良性循环。（马梦婕）