看完整本书，感觉这是一本《内功修炼指南》。 　　

　　理念值得借鉴，行为难以复制。 　　

　　《价值》，作为深耕行业多年的“老大哥”(高淳创始人兼CEO章雷)，适合有一定积累的投资者。 　　

　　这有点像王国维读书三境界的最高境界，“我在人群中千百次寻找他，蓦然回首，那人却在昏黄的灯光下”。 　　

　　相反，他对高奇的一些管理方法给我带来了一些投资以外的思考。 　　

　　比如求职者如何找工作。 　　

　　比如作为企业管理者，如何充分发挥人力资本的价值。 　　

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　　#换工作时你会考虑什么？ 　　

　　之前，朋友犹豫要不要换工作。我问她新工作打算做什么。发展前景如何？行业内的技术壁垒呢？行业内有没有目标公司？公司依赖产品还是市场？老板不可靠. 　　

　　然后朋友答不上来，只是说行业挺好，公司给的工作评分很高。 　　

　　大部分人都是根据自己的等级和工资找工作，换工作，但情况应该是这样吗？ 　　

　　买股票、买基金、买理财之前都要“货比三家”，仔细研究比较。为什么我们在找工作时“知道这么多该做什么”？ 　　

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　　你找工作的时候在找什么？如果只看现在，薪资和职位确实会是第一考虑。但是从另一个角度来看，找工作相当于把自己作为人力资本，投放到看好的市场标的中。 　　

　　如果你不了解市场，目标公司也不了解，那和赌博有什么区别？ 　　

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　　《价值》思维导图 　　

　　#你如何找到工作？公司可靠吗？ 　　

　　1、以“投资者”的视角来匹配自己和求职企业。 　　

　　看自己与企业的“三观”是否相合。结婚前还要合个八字呢，找工作自然也要找“三观一致”的。 　　

　　“在一个拥有良好企业文化的创业型组织中，每个人都能清楚地知道什么是最好的答案。”― 《价值》 P263 　　

　　愿景企业文化是具体的“三观”。 　　

　　例如：“让天下没有难做的生意”——它清楚地说明了公司的使命是促进交易，简化交易程序，降低交易成本。那么，如果继续下去，就可以认为这家企业属于服务业。为了简化程序，我们需要提高效率。为了降低交易成本，我们离不开创新和变革。如果我们是新员工，可能会有更大的工作压力。 　　

　　然后，对可能出现的工作情况有一个大致的期待，你可以思考一下自己是否能接受这样的氛围？ 　　

　　理性对待，别被忽悠 　　

　　对待一个未知的领域，第一时间就是查看现有的资料，看看这个东西是什么，它是怎么来的，发展前景如何. 　　

　　对于求职来说，有必要在面试前了解一下这个企业是否可靠。 　　

　　前期做了调研之后，提问也可以有针对性，这样可以从中得到自己的判断，不管面试官有多夸张。 　　

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　　2、以“创业者”的框架来衡量企业领导者的格局。 　　

　　拥有长期主义理念、拥有对行业的深刻的洞察力、拥有专注的执行力、拥有超强的同理心。 　　

　　这四个方面是客观的、可操作的判断一个领导是否“不靠谱”，尤其是在面试的时候。 　　

　　如果部门负责人或者总经理是一个对行业不太了解的人，你觉得为他工作放心吗？ 　　

　　当然，这并不意味着领导者必须具备以上四点。毕竟，优秀的领导者是少数，他们或多或少可以在一些参数上做出让步。毕竟，没有人是完美的。 　　

　　但是一旦遇到了一个”四合一“的好领导，还是要抓紧机会的。 　　

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　　#管理者如何突破瓶颈？ 　　

　　领导者的风格可以说是组织类型的“基因”，不同的领导者对于所管理的组织有不同的管理模式。 　　

　　控制型组织是自上而下的，它的优势在于能够集中精力大规模调动资源，而它的劣势在于可能存在“集中管理”或缺乏创新。 　　

　　另一方面，基于内容的组织是自下而上的，具有良好的创新性和执行力，但也容易分散精力。 　　

　　两种组织形式各有利弊，没有区别，只看是否适合。 　　

　　能不能把个人能力变成组织能力？能不能把事业部能力变成集团能力？这两个问题才是能否突破管理瓶颈的核心问题。 　　

　　对于一个有一定规模的公司来说，一旦组织架构不清晰有效，部门和事业部之间很容易发生内耗。当消费者转账时， 　　

　　如何使企业跟上时代呢？要看组织内部资源掌握在哪里。如果让资源掌握在不思进取的老油条手里，自然不能改变组织形态来适应市场。