如今，越来越多的首席执行官和经理意识到文化的重要性，文化可以让员工有自我驱动力，从而降低管理成本。 　　

　　然而，许多企业没有文化，即使有，他们的文化也只停留在外在主义上。只是装饰或象征，文化在墙上，不在员工心中。大多数人对文化缺乏深刻的理解，这也导致文化流于形式，没有起到真正的作用。 　　

　　文化需要迭代 　　

　　其实文化需要土壤，不是所有的公司都能做文化。老板不认同文化的公司是做不到文化的。如果老板不相信，就不要指望员工相信。 　　

　　如果你正在找工作，你也应该在面试的时候面试你的老板。如果老板心里真的不相信什么，那就不要和他合作。没有文化的公司肯定没有未来。如果你在找伴侣，尽量不要和没有信仰的人做生意。 　　

　　通常来说，文化又分为原生态的文化和发展型文化。原生态文化是公司刚刚诞生的时候，创始人身上天生带有的DNA。而在公司挑战新业务时，通过共同的经验，总结出来的为了适应新的业务变化，所得到的新的价值观，叫做发展型文化。 　　

　　所以我们也知道文化不是一成不变的，而是需要改变的。 　　

　　美国密歇根大学的一位教授在蜜蜂和苍蝇身上做了一个实验。 　　

　　他把六只蜜蜂和六只苍蝇放在同一个玻璃瓶里，然后打开瓶口，底部对着光，瓶口对着黑暗。 　　

　　蜜蜂喜欢飞到有光的地方。蜜蜂会认为有光的地方就是出口，而苍蝇行为不规则，四处乱撞。正常情况下，蜜蜂会比苍蝇先找到出路。 　　

　　几天后，教授发现六只苍蝇都消失得无影无踪，并成功找到了出口。然而，六只蜜蜂被困在明亮的瓶子底部，直到它们死去，它们都认为出口是在瓶子底部的方向。 　　

　　这个实验生动地告诉我们，以前成功的方式在环境变化时失败了。文化也是如此。当环境发生变化的时候，如果你还坚持原有的文化，那么这种文化就会阻碍企业的发展。 　　

　　所以文化不是一成不变的，要根据环境的变化从而进行迭代。 　　

　　如何让员工感受到文化 　　

　　想要员工有文化，光靠培养新员工是做不到的，也绝对不是因为你把价值观写在墙上就有文化。当一个员工来到公司，他不可能立即受到教育，变得像老板一样对公司充满热情。 　　

　　一个想要拥有公司文化的人，需要经历这个过程和经历。只有和这里的人一起工作，和这里的人感同身受，他才能有文化感。 　　

　　如果我是新员工，今天是我在公司的第一天，谁会在门口迎接我，谁会给我第一次新的培训。谁是我的主人，谁是第一个带我去见客户的人，以及他传递给我的东西。通过这些事情，我们可以感受和体验公司文化。 　　

　　员工通过对文化的体验和感知，慢慢会有自己的沉淀。当发现自己的感知和公司倡导的文化不一样时，就会有巨大的落差。 　　

　　我们测试过，一个员工确实对文化有体验感知，有沉淀。最少一年时间，三年时间才能真正成为自己的文化。所以我们常说三年就是阿里。 　　

　　所以做文化的时候，员工一定要有经验。有一句话描述了我特别喜欢的组织文化： 　　

　　员工在你的公司里面，他如果能感觉到天是蓝的，阳光普照，大地是坚实的，空气是流动清新的，这种组织氛围会使员工感觉到舒畅和安全。 　　

　　显然，这种文化是非常好的文化，我们应该努力达到这种效果。 　　

　　虚事实干，实事虚干 　　

　　那么文化应该如何落地呢？文化落地的一个境界是“虚事实干，实事虚干”。 　　

　　例如，假设 　　

这些都是和业务相关特别硬的事情，如果你这么做了，你会发现最后反而达不成业务目标。你可能会疑惑，明明已经拆解到最细了，为什么还是完不成。

因为这是作为老板的想法，老板很想冲，员工却不想冲，成单只能是美好的幻想了。

这个时候，管理者就应该学会如何激励员工，如何让你的员工很爽很想干。貌似这些跟业务没关系，然而把这些看似无关的做成后往往达成了业务目标，这就是实事虚干。

没有什么比文化更虚的了，做文化时要“虚事实干”， 真正的文化要落到员工行为上，落到管理日常工作中，落到每次激励和管理里。

奖惩是最好的做文化的时机，表彰什么，批评什么，都要做到非常“实”，这样文化才能做得下去。

最后的话

企业在业务增长的过程中，一定要注重建设文化，但不能将文化停留在表面，要让文化由外显到内在，再直达内核。当文化真的能够帮助团队取得业绩的增长，能够拿到结果，员工将会由内而外的相信文化，成为他的思维。

很多CEO和管理者非常崇拜“我说你听”，其实真正改变一个人思维的是结果，而真正改变结果的是行为，通过思维的迭代，会进一步促进对文化的第二层、第三层的理解。

在做文化的时候，一定要做正向的文化。文化是隐形曲线的核心引擎，文化不启动，公司运转将会非常困难。

文化一旦形成后难以改变，它既会成为组织发展中的最大动力，也可以成为组织变革中最大的阻力。

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