年底，当员工离职潮来袭时，企业主和员工都会有些焦虑。与其深感焦虑，不如深入分析。

离职的员工看似与公司无关，实际上对公司很有用处。员工离职的原因无非是公司或者个人。个人原因肯定是离职员工慎重考虑后不得已辞职，此处不再赘述。因公司原因辞职不超过：元，未支付到位；心，受委屈了。这两个原因是矛盾的焦点。如果处理得当，可以给员工带来良好的感受，更好地促进业务传承，带来新的商机，传承客户资源和文化。甚至员工对企业的正面感受积极传播公司品牌等。而企业也可以从中找到企业管理改进的建议。相反，如果处理不当，不仅会增加辞职、招聘、培训等各种人力成本，还会带来负面信息传播，损害企业品牌形象。

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在现代企业管理中，离职员工的管理越来越受到企业管理者的重视，许多公司甚至成立了校友会或离职员工小组，如腾讯的南极圈、阿里的千橙俱乐部、新浪的人、百度的。“同门”的体验让离职员工很容易互相信任。阿里有一个部门负责离职员工的维护，即离职员工的文化部门。在阿里，公司会保留辞职员工的花名册和工号。阿里的同事都是同学，即使离开了，也还是校友。时不时会举行同学会，互相交流感情，辞职的校友还能享受公司的一些福利，还会发放纪念徽章。

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有些企业明知员工离职，却处处左右为难，显然不是长久之计。那么，如何做好员工离职管理呢？根据20多年的工作经验，作者分享以下几点：

第一，重视离职面谈，消除误解。

离职面谈应首先阐明谈话的目的。对于不同的排雷人员，对话的目的和重点会有所不同。面试人员的选择也很重要，可以是人力资源经理，也可以是直接领导。对于直接领导来说，离职的下属可能是员工表现差、能力差、工作态度差、与团队文化融合有问题。在这种情况下，我们当然不能谈留人，这样我们就可以聚在一起，给彼此留有余地。如果业绩优秀的员工离职，直接领导一入职是否会留住？当然不是！对于想留下来的员工，要了解他们离职的原因，边听边快速分析。不管他讲的原因是不是真正促使他离职的原因，面试官都要坦诚、公正、豁达、大度地与员工沟通，不仅要充分肯定他们的优缺点，还要指出他们的不足，告诉他哪些方面需要持续改进。有条件的保留可能起不到实质性的作用，但绝对会是一种和谐的姿态。简而言之，我们的目的是通过面对面的访谈，找出离开员工内心最真实的原因，消除员工对企业的误解，让员工即使留不住也能高高兴兴地走。

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二是妥善办理离职手续，规避风险。

企业的岗位设置一定要在必要的时候才设置，所以每个岗位都有其重要的一面，比如管理岗、销售岗。他们往往掌握着公司的商业秘密和客户资源，如果离开公司泄露秘密或者带走客户，会给公司带来不可估量的损失。因此，必须做好离职员工的保密和竞业禁止相关工作，充分利用相关法律法规，与相关人员签订竞业禁止协议和保密协议，并根据相关法律法规支付离职员工的工资、加班费、社保和年休假天数等法定福利。在涉及经济补偿或赔偿时，也要充分提前协商，签订协商协议，尽可能避免劳动仲裁和诉讼。总之，如果我们能在员工离职后自发地保护企业的利益，企业管理就会成功。

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三是做好离职管理，优化人力资源配置。

离职管理是员工正式申请离职到解除劳动合同、完成离职交接手续、发放离职证明的全过程。从员工的角度来说，按照公司的管理办法，离职和劳动报酬是结算的。对于企业来说，人力资源的合理更新就像是换血，有利于企业的健康持续发展。对于整个行业来说，核心员工离职是资源配置的方式，合理的员工离职是市场运作的结果。同时有利于资源的优化和合理利用，使合适的人员配置到合适的岗位和企业环境中，从而形成整个行业的良性生态系统。因此，无论是员工还是企业管理者，都应该以良好的心态做好离职管理。

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维护离职员工关系，最重要的是要转变固有的观念，拒绝人走茶凉的态度。企业管理者应该视员工为企业的现实财富。把离职员工当作企业的朋友，重视他们的潜在价值，不仅能让企业获得良好的口碑，也能增加员工自豪感和归属感。如果企业能在员工离职时赠送纪念小礼品，建立离职员工交流群，有条件可以效仿阿里腾讯等企业开展离职员工活动，随时了解他们的动态，说不定在某一方面公司就能在离职员工身上得到帮助。

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以上企业管理心得不一定全面，但来源于实践，如果如果您在看，欢迎您提出宝贵的建议。